Índice
El papel de los Recursos Humanos (RRHH) es cada vez más complejo y polifacético. Basándose en los datos de 25 industrias durante una semana de noviembre, el Conference Board en 1948 mostró que los ingresos de los hombres eran de 60,37 dólares de media y los de las mujeres de 40,88 dólares.
Además, la media de horas trabajadas se situó en torno a 41,2 y 39, respectivamente. Aunque los salarios de las mujeres en todos los sectores siguen siendo inferiores a los de los hombres, hoy en día la inclusión y la diversidad han allanado el camino hacia la equidad y la igualdad.
Aquí es donde entran en juego las leyes y reglamentos de RRHH para aplicar los cambios que la legislación ha impulsado en el lugar de trabajo para reflejar el civismo. Los profesionales de RRHH deben navegar ahora por un laberinto de leyes y reglamentos que lo regulan todo, desde las normas laborales hasta los espacios de trabajo digitales.
Mantenerse al día de estos cambios es imperativo por dos razones principales: garantizar el cumplimiento de la legislación y fomentar un entorno de trabajo seguro, respetuoso y propicio a la productividad.
Esta completa guía pretende arrojar luz sobre las principales áreas de cambio en las leyes y normativas de RRHH que todo profesional de RRHH debe conocer.
Cambios en la legislación laboral
1. Actualizaciones del salario mínimo
El debate sobre el salario mínimo no es nuevo, pero nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de mantenerse al día de los cambios en la legislación sobre el salario mínimo. Las jurisdicciones de todo el mundo revisan continuamente las normas sobre salario mínimo para garantizar que los trabajadores puedan obtener unos ingresos dignos.
El cumplimiento de las normativas federales y locales es crucial, especialmente para las empresas que operan en varios lugares donde pueden aplicarse distintas leyes sobre salario mínimo. Para más información sobre esta legislación cambiante, sigue leyendo.
2. Normativa sobre horas extraordinarias
La legislación laboral se ha vuelto más estricta en lo que respecta al pago de las horas extraordinarias. Estos cambios hacen hincapié en la necesidad de llevar registros meticulosos y garantizar que los empleados no exentos sean compensados por sus horas de trabajo extra.
El incumplimiento puede acarrear importantes multas y también empañar la reputación de una empresa. Es fundamental que los profesionales de RRHH conozcan los cambios más recientes en la normativa sobre horas extraordinarias y los apliquen adecuadamente.
Por ejemplo, en 2019, Walmart acordó pagar 14 millones de dólares para resolver una demanda colectiva que alegaba que la empresa no pagó los salarios adecuados por horas extras a sus empleados. Esto subraya la importancia de que los profesionales de RRHH se mantengan actualizados sobre la evolución de la legislación laboral relativa a las horas extra.
3. 3. Horario de trabajo flexible
El horario de 9 a 5 es cada vez más una reliquia del pasado. Las nuevas leyes laborales conceden a los empleados el derecho a solicitar horarios de trabajo flexibles.
Los empresarios deben considerar seriamente estas solicitudes y sólo pueden rechazarlas por motivos empresariales razonables. Esta tendencia no solo favorece a los trabajadores, sino que también ha demostrado mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados.
4. Derechos de los trabajadores autónomos
El auge de la economía colaborativa ha cambiado radicalmente la naturaleza del trabajo, y las leyes están empezando a ponerse al día.
Varias leyes nuevas pretenden ampliar las protecciones laborales tradicionales, como el salario mínimo y las prestaciones, a los trabajadores autónomos.
Los departamentos de RRHH deben seguir el ritmo de estos avances, ya que podrían afectar a las obligaciones contractuales y a las clasificaciones de los trabajadores.
Diversidad, equidad e inclusión (DEI)
1. Políticas de no discriminación revisadas
Las políticas de no discriminación están siendo objeto de importantes revisiones. Se están añadiendo nuevas categorías protegidas, incluidas disposiciones sobre identidad de género y expresión de género.
Los departamentos de RRHH deben revisar sin demora las políticas de la empresa para reflejar estos cambios y también deben poner en marcha programas de formación exhaustivos para garantizar que el personal esté informado sobre estos cambios de política.
2. Normativa para promover la diversidad en el lugar de trabajo
Se están promulgando nuevas normativas que obligan a las empresas de cierto tamaño a revelar sus indicadores de diversidad y a cumplir objetivos de diversidad.
Estas leyes están diseñadas para incentivar la creación de lugares de trabajo más inclusivos. Su incumplimiento puede acarrear no solo repercusiones legales, sino también afectar a la imagen de la empresa y a su capacidad para atraer talento.
Por ejemplo, en 2020, Google se enfrentó a críticas por su falta de diversidad, sobre todo en puestos directivos. Desde entonces, la empresa ha aumentado su transparencia publicando informes sobre diversidad, pero el caso subraya el escrutinio al que pueden enfrentarse las organizaciones en relación con las prácticas de DEI.
3. Normas y medidas de inclusión
Más allá de evitar la discriminación, se espera que los lugares de trabajo modernos sean proactivos e integradores.
Las medidas estandarizadas de inclusión, como el aumento de las características de accesibilidad para los empleados discapacitados y los canales de comunicación sensibles a diversos orígenes culturales, se están convirtiendo en la norma. Los profesionales de RRHH deben liderar la aplicación de estas medidas.
4. Gestión y notificación de los problemas relacionados con la DEI
La urgencia de tramitar las denuncias relacionadas con la discriminación y el acoso siempre ha sido alta, pero las nuevas leyes lo han puesto de manifiesto.
Ahora existen plazos y protocolos de información más estrictos, que exigen a los departamentos de RRHH que actúen con rapidez y transparencia a la hora de resolver los problemas relacionados con la DEI.
Normas de salud y seguridad
1. Normativa vigente relacionada con la pandemia
El impacto de la pandemia de COVID-19 sigue dejándose sentir en los lugares de trabajo. Se están actualizando las directrices relacionadas con el trabajo a distancia, las políticas de vacunación y las medidas de seguridad.
El cumplimiento de estas leyes y directrices en continuo cambio es una tarea titánica, pero vital para mantener una mano de obra sana.
2. Apoyo y políticas de salud mental
Cada vez se reconoce más la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo, lo que ha dado lugar a nuevas leyes que obligan a las empresas a ofrecer apoyo en salud mental a sus empleados.
Esto podría abarcar desde servicios de asesoramiento hasta prestaciones de salud mental más completas, y el incumplimiento podría acarrear importantes repercusiones.
Por ejemplo, antes de la pandemia, Johnson & Johnson ya había puesto en marcha un programa integral de resiliencia de salud mental que proporcionaba recursos y apoyo a los empleados que se enfrentaban al estrés y a problemas de salud mental. Esto ilustra la creciente atención que se presta a la salud mental en el lugar de trabajo.
3. Directrices y normas OSHA actualizadas
La seguridad en el lugar de trabajo es un campo en continua evolución, y la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) actualiza periódicamente sus directrices para reflejarlo.
Tanto si se trata de ergonomía como de planes de respuesta ante emergencias, los profesionales de RRHH deben asegurarse de que sus organizaciones siguen las normas de seguridad más actuales.
Trabajo digital y a distancia
1. Directrices de ciberseguridad para trabajadores a distancia
El trabajo a distancia se está convirtiendo en un elemento permanente para muchas empresas. Como resultado, las leyes de ciberseguridad se están adaptando para cubrir los entornos de oficina en casa.
Los empresarios están ahora obligados a garantizar que las configuraciones de trabajo a distancia cumplan estrictas directrices de ciberseguridad, cuyo incumplimiento puede acarrear importantes responsabilidades legales.
2. Leyes sobre privacidad de datos y vigilancia de empleados
Los avances tecnológicos han aumentado la capacidad de vigilancia de los empleados, pero las leyes también están evolucionando para proteger su intimidad.
Las técnicas de vigilancia, incluso en un entorno remoto, deben llevarse a cabo dentro de los límites establecidos por las nuevas leyes, cada vez más estrictas.
Por ejemplo, en 2020, Barclays se enfrentó a una reacción violenta por utilizar un sistema que controlaba el tiempo que los empleados pasaban en sus mesas. Este ejemplo demuestra los peligros potenciales relacionados con la privacidad de los datos y la vigilancia de los empleados.
3. Consideraciones de salud y seguridad para empleados a distancia
El trabajo a distancia no está exento de dificultades, sobre todo en materia de salud y seguridad.
Se están promulgando leyes que estipulan requisitos para oficinas domésticas diseñadas ergonómicamente y periodos de descanso obligatorios. Las empresas pueden ser responsables de garantizar que los espacios de trabajo remotos cumplan estos requisitos.
Prestaciones e indemnizaciones
1. Actualización de la normativa sobre permisos familiares y médicos
Tradicionalmente, los permisos por motivos familiares y médicos sólo cubrían un reducido número de circunstancias, como el nacimiento de un hijo o un problema médico importante.
Sin embargo, en los últimos años, estas leyes han evolucionado para reconocer una gama más amplia de acontecimientos vitales y afecciones médicas.
Las nuevas modificaciones de la normativa cubren ahora circunstancias adicionales como el duelo prolongado, incluido el duelo de animales domésticos, y las responsabilidades de cuidado de familiares que no son parientes directos.
Estas nuevas disposiciones indican un cambio hacia un enfoque de la conciliación más centrado en el ser humano.
2. Nuevos requisitos para las prestaciones sanitarias y de jubilación
Las prestaciones sanitarias y de jubilación son parte integrante de la retribución de los empleados, y están sujetas a su propio conjunto de leyes y reglamentos.
En 2024 se han endurecido las normas sobre los tipos de planes de seguro médico que deben ofrecer los empleadores, sobre todo ante las continuas preocupaciones por la salud pública. Algunas jurisdicciones exigen ahora que se incluyan determinados tipos de atención preventiva en los planes patrocinados por los empleadores.
En cuanto a las prestaciones de jubilación, se han introducido nuevas normativas que obligan a una comunicación más transparente sobre las opciones de inversión disponibles en los planes de jubilación y también sobre los porcentajes de aportación de la empresa.
Con ello se pretende fomentar entre los trabajadores una toma de decisiones más informada sobre su seguridad financiera a largo plazo.
A la vista de estos cambios, los departamentos de RRHH deben reevaluar sus paquetes de prestaciones para asegurarse de que no sólo son competitivos, sino que también cumplen plenamente la legislación.
Por ejemplo, en 2006, IBM se enfrentó a demandas por su cambio de un plan de pensiones tradicional a un plan de compensación en efectivo, un cambio que supuestamente discriminaba a los trabajadores de más edad. Este caso muestra las complejidades jurídicas que rodean a los cambios en las prestaciones de los empleados.
3. Cambios en la legislación fiscal que afectan a las prestaciones de los empleados
Las leyes fiscales están siempre en constante cambio, y no es menos cierto cuando se trata de las que afectan a las prestaciones de los empleados. Cambios recientes han modificado las directrices relativas a las aportaciones antes de impuestos a diversos paquetes de prestaciones, como los 401(k)s y las Cuentas de Ahorro para la Salud (HSA).
Estas modificaciones pueden afectar a la renta neta tanto del trabajador como del empresario, ya que podrían dar lugar a cambios en la cuantía de la deuda tributaria de cada una de las partes.
A medida que cambian estas leyes, es crucial que los profesionales de RRHH no sólo ajusten los sistemas de nóminas y la administración de prestaciones de la empresa, sino que también comuniquen estos cambios a los empleados.
Redoblar los esfuerzos para comprender y aplicar estas leyes y reglamentos en materia de prestaciones y retribuciones no sólo tiene que ver con el cumplimiento, sino también con el fomento de un lugar de trabajo que respete y apoye las diversas necesidades de sus empleados.
Los paquetes de prestaciones actualizados y completos son una herramienta esencial para atraer y retener a los mejores talentos. Por ello, los profesionales de RRHH no solo deben ser conscientes de estos cambios, sino también proactivos a la hora de ponerlos en práctica.
Contratación e incorporación
1. Limitaciones de la comprobación de antecedentes y problemas de privacidad
Las leyes son ahora más restrictivas en cuanto al tipo de información que puede buscarse en las comprobaciones de antecedentes.
Esta tendencia pretende proteger el derecho a la intimidad de los solicitantes y garantizar que no se les discrimine injustamente basándose en información personal no pertinente.
2. Legislación relativa a la contratación de trabajadores internacionales
La globalización ha hecho el mundo más pequeño, pero las leyes relacionadas con la contratación de trabajadores internacionales no se han simplificado necesariamente.
Los recientes cambios en la normativa sobre visados y permisos de trabajo exigen una vigilancia constante por parte de los departamentos de RRHH, ya que su incumplimiento podría acarrear graves sanciones.
Por ejemplo, en 2013, la empresa india de TI Infosys pagó 34 millones de dólares para zanjar las acusaciones de fraude de visados, uno de los mayores acuerdos de este tipo. Esto subraya la importancia de cumplir las leyes internacionales de contratación.
3. Cambios en las políticas de visados e inmigración
Las políticas de inmigración, sobre todo en países como Estados Unidos, están sujetas a cambios frecuentes. Estas alteraciones afectan no sólo a la contratación de nuevos empleados internacionales, sino también a la situación de los empleados internacionales actuales.
Formación y desarrollo de los empleados
1. Requisitos obligatorios de formación
La formación sobre acoso sexual y DEI ha pasado a ser legalmente obligatoria en varias jurisdicciones.
Las empresas deben asegurarse de ofrecer estos programas de formación a todos los empleados a intervalos regulares, ya que no hacerlo podría acarrear importantes responsabilidades.
2. Legislación relativa a la mejora y la reconversión profesional de los trabajadores
La mejora y el reciclaje de las cualificaciones han ganado importancia ante la ley. Las nuevas normativas exigen ahora a los empresarios que contribuyan al desarrollo de los empleados de forma más sustantiva, ya sea mediante programas internos o a través de iniciativas de formación externas.
Por ejemplo, AT&T inició un programa masivo de reciclaje de sus empleados para ayudarles a adaptarse a las nuevas tecnologías. Aunque no está motivado por un requisito legal, es un ejemplo de la creciente atención que se presta a la formación de los empleados.
3. Incentivos fiscales o subvenciones para el desarrollo de los empleados
Los gobiernos ofrecen incentivos fiscales y subvenciones a las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados. Ofrecer estos incentivos es una situación en la que todos salen ganando, ya que beneficia tanto a los empleados como a la cuenta de resultados de la empresa.
Cese y salida del servicio
1. Actualización de la legislación sobre indemnizaciones por despido y plazos de preaviso
El panorama legislativo en torno a las indemnizaciones por despido y los plazos de preaviso para los trabajadores despedidos es cada vez más complejo.
Anteriormente, las normas eran bastante sencillas y estipulaban un periodo de preaviso estándar y una indemnización por despido básica basada en gran medida en la antigüedad. Sin embargo, en 2024 se han introducido nuevas modificaciones que añaden múltiples niveles de complejidad a esta normativa.
Ahora bien, factores como el motivo del despido, la función del empleado dentro de la empresa e incluso las condiciones económicas en el momento del despido pueden influir en la indemnización por despido y el plazo de preaviso exigidos por la ley.
Ya no es tan sencillo como remitirse a un cuadro estándar; los profesionales de RRHH deben tener en cuenta diversos factores en cada caso concreto. Esto requiere un profundo conocimiento de las últimas modificaciones legislativas, así como la capacidad de aplicar estas normas contextualmente.
También es esencial que los departamentos de RRHH comuniquen estas complejidades de forma transparente tanto a la dirección como a los empleados para garantizar el cumplimiento y evitar posibles ramificaciones legales.
2. Gestionar los despidos sin discriminaciones
Aunque las leyes antidiscriminación han sido un elemento fijo en el panorama laboral desde hace mucho tiempo, las nuevas normativas han hecho que estas leyes sean más rigurosas y específicas en el contexto de los despidos.
Los empresarios están ahora obligados a seguir un procedimiento más detallado para validar que el motivo del despido no sólo es jurídicamente sólido, sino que además está completamente libre de cualquier intención o sesgo discriminatorio.
La documentación y las pruebas que demuestren el carácter no discriminatorio de un despido son ahora más cruciales que nunca.
Esto ha hecho que el papel de los profesionales de RRHH sea aún más fundamental, ya que a menudo son los responsables de mantener esta documentación y de garantizar que todos los procesos internos se ajusten estrictamente a estas leyes llenas de matices.
Por ejemplo, en 2015, Abercrombie & Fitch perdió un caso ante el Tribunal Supremo de Estados Unidos en el que se determinó que había discriminado a una solicitante musulmana al rechazarla por llevar hiyab.
El caso pone de relieve las ramificaciones jurídicas de las prácticas discriminatorias de despido y contratación.
3. Normativa relativa a los acuerdos de no competencia y no captación
Los acuerdos de no competencia y no captación han sido durante mucho tiempo un tema polémico en la legislación laboral. Sin embargo, en 2024 se han producido algunas actualizaciones importantes que han puesto normas más estrictas a este tipo de contratos.
Antes, las cláusulas amplias eran generalmente aceptadas, pero las nuevas leyes están cuestionando la equidad y el alcance de estos acuerdos.
Además, las justificaciones de estos acuerdos deben estar claramente esbozadas y encuadrarse en parámetros específicos y legalmente definidos.
Por lo tanto, los profesionales de RR.HH. deben consultar estrechamente con expertos jurídicos para redactar, revisar y actualizar estos contratos. Estar al tanto de los últimos cambios legales garantiza que estos acuerdos no solo sean ejecutables, sino también justos tanto para el empresario como para el empleado.
Con el cambiante panorama de las leyes sobre despidos y bajas, los profesionales de RR.HH. deben actuar como estrategas y como responsables del cumplimiento. Deben equilibrar los intereses de la organización con las obligaciones éticas y legales hacia los empleados.
Conclusión
El papel de RRHH se ha ampliado hasta ser más complejo, polifacético y cargado de responsabilidades que nunca.
El conocimiento de las leyes y normativas en evolución no es un mero requisito legal, sino que es crucial para crear un entorno de trabajo productivo, seguro e integrador. Mantenerse al día no es una tarea puntual, sino un compromiso continuo que todo profesional de RRHH debe asumir para desenvolverse con éxito en este campo tan intrincado como gratificante.
Si esta completa guía ha supuesto un valor añadido para su trabajo como profesional de RR.HH., considere la posibilidad de suscribirse para recibir más actualizaciones o de aportar sus puntos de vista en la sección de comentarios a continuación.
Sus puntos de vista contribuirán a enriquecer la sabiduría colectiva sobre este tema crucial, permitiéndonos a todos navegar por las complejidades del panorama de los RRHH con mayor eficacia.
