Comment améliorer la motivation des employés en période de récession et de ralentissement économique ?

La restructuration à la massue d'Elon Musk, qui a consisté à licencier une grande partie du personnel de Twitter pour soi-disant mieux gérer les factures, ne menace pas seulement la réputation de sa "marque personnelle" : elle met également en péril l'avenir de ses autres entreprises clés (comme Tesla).

À l'autre extrémité du spectre, lorsque les PDG de Salesforce, Morgan Stanley et Visa se réunissent et annoncent qu'il n'y aura pas de licenciements importants à l'avenir, ils posent les bases d'un "engagement supérieur" pour construire une société au service de tous, et pas seulement de quelques élus.

En 2023, alors qu'une récession potentielle se profile et que les entreprises commencent à examiner à la loupe les avantages et les placebos de leurs employés, nous avons besoin de ce dernier comportement de la part de ceux qui dirigent les entreprises et la société.

Les licenciements ne portent pas leurs fruits

Prendre soin des troupes qui partent en guerre pour vous chaque jour n'est pas seulement la bonne chose à faire d'un point de vue humain. D'un point de vue commercial également, c'est la chose intelligente à faire. Les dirigeants qui ont réduit les incitations sur le lieu de travail pendant la Grande Récession ( 72 % des entreprises l'ont fait, en fait) réfléchiront à deux fois avant de répéter une telle chose à l'époque actuelle.

Après tout, si l'histoire nous a appris quelque chose, la perte de talents essentiels nuit à la productivité et aux bénéfices à long terme. En période de volatilité des marchés, d'inflation croissante et d'incertitude - lorsque le besoin de serrer les dents et de simplement survivre est plus fort - la perte d'un personnel fiable qui tenait le fort peut être particulièrement handicapante. De plus, des coûts supplémentaires seront encourus lorsque le réembauchage commencera et que la formation reprendra.

Cependant, là où l'organisation prend le plus de coups, c'est sa réputation au sein des marchés et des communautés qui comptent pour elle. Réduire les incitations et les avantages lorsque les choses se gâtent - un réflexe reptilien - envoie instantanément un signal d'alarme aux travailleurs, leur indiquant qu'ils ne peuvent pas compter sur cette organisation.

Lorsque les bons moments reviendront, les meilleurs seront les premiers à quitter le nid. C'est aussi souvent un signal clair pour les partenaires et les associés que l'entreprise ne vaut pas la peine de s'y investir émotionnellement. À l'ère des évaluations par les pairs et des réseaux sociaux sombres où les nouvelles circulent rapidement, cela détruit irrémédiablement la marque.

L'entraide est une bonne chose (pour) les affaires

D'un autre côté, une approche inclusive et expansive peut faire des merveilles. Au cours de la récession de 2007-2009, alors que le S&P 500 a subi une baisse de 35,5 % de sa performance boursière, les entreprises aux cultures les plus inclusives ont connu une croissance de 14,4 %.

En général, les entreprises inclusives ont deux fois plus de chances d'atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers, trois fois plus de chances d'obtenir des résultats élevés en matière de performance, six fois plus d'innovation et huit fois plus de chances d'obtenir des résultats commerciaux supérieurs.

Chaque trait de caractère se multiplie en puissance lorsque les temps ne sont pas roses, comme en période de récession. Et pourtant, le maintien d'une main-d'œuvre composée d'un mélange sain d'origines est généralement la dernière chose à laquelle pense un PDG lorsque les temps sont durs.

Ce qui ne nous détruit pas nous rend plus forts.

La panique en période de récession nous fait oublier le fait que les employés et les employeurs sont dans le même bateau et luttent pour leur survie. Les recherches indiquent que l'efficacité des travailleurs augmente en période de ralentissement économique. Pourquoi ne pas faire de cette situation commune une force... en tant qu'équipe unie ?

3 façons de repenser les 3 R de la motivation : récompenses, reconnaissance, renforcement.

Tout comme les entreprises, les individus ont besoin d'incitations. Il est temps de parler de la manière dont les employeurs peuvent utiliser les récompenses et les incitations pour aider les employés à mieux faire leur travail et à se sentir plus appréciés. C'est la raison pour laquelle nous faisons ce que nous faisons.

1. Réinitialiser le jeu

Les récessions bouleversent la vie des gens. Il ne fait guère de doute que tout et tous ceux qui se trouvent sur son chemin seront touchés d'une manière ou d'une autre. Pourquoi ne pas profiter de la malléabilité du moment pour réimaginer les éléments de base et les principes de base de votre organisation ? Il sera plus facile que jamais de faire germer de nouvelles mentalités et de nouveaux piliers culturels, d'éliminer les goulets d'étranglement tenaces, de définir de nouvelles visions et de nouvelles attentes, et d'ouvrir un nouveau chapitre plein d'espoir dans le parcours de l'équipe.

Première étape ? Créer des zones de sécurité psychologique pour que les gens se sentent valorisés et soutenus de manière unique. Deuxième étape ? Donner la priorité et promouvoir les traits, les habitudes et les compétences qui font passer une entreprise de bonne à excellente. Saisissez l'occasion de défendre les piliers du comportement qui stimulent les profits, engagent les clients et créent de la positivité.

En les récompensant de manière cohérente, on alimentera la transformation à la base, à tous les niveaux et dans toutes les hiérarchies, ce qui permettra à l'entreprise d'être non seulement prête à affronter la récession, mais aussi équipée pour les horizons à venir.

Canalisez ces vertus dans une formule de récompenses à base de points :

• Confiance et transparence
• Équilibre et équanimité
• Écoute et empathie
• Pensée adaptative
• Prendre des décisions difficiles
• Capacité à rebondir
• Résolution innovante des problèmes
• L'appétit d'apprendre
• Prise de risques en connaissance de cause
• Lean efficiency (faire plus avec moins)
• Saisir l'initiative
• Motiver les équipes
• Gestion du temps
• Communication
• Collaboration

2. Amplifier les alternatives

Il existe plusieurs façons de réduire les coûts sans réduire la bourse d'encouragement : Les modèles de travail hybrides qui suppriment les coûts opérationnels et les frais de déplacement, l'utilisation plus efficace de la technologie, l'accompagnement des employés pour qu'ils gèrent mieux leurs propres finances, et les plans d'incitation à long terme comme les ESOP, pour n'en citer que quelques-uns.

C'est en sortant des sentiers battus que les dirigeants doivent redoubler d'efforts lorsque les jeux sont faits, au lieu de mettre en péril des programmes d'incitation qui ont fait leurs preuves et qui, à l'heure actuelle, sont bien plus qu'un simple "bienvenu". Des stimuli et des stimulations stratégiquement disposés ne font pas que rapporter du bacon (parfois avec une couche supplémentaire de fromage) en aidant à vendre plus. Ils permettent également de construire une culture d'entreprise forte (et, ironiquement, à l'abri de la récession !), de renforcer la fidélité des clients et d'accroître la notoriété de la marque sur les marchés desservis par l'entreprise.

Reculer sur les carottes en se retranchant pour laisser passer les nuages sombres est peut-être le comportement à adopter lorsqu'une récession se profile à l'horizon, mais c'est oublier une vérité simple : ce n'est que lorsque les entreprises sont dirigées avec empathie qu'elles ont les meilleures chances de survie.

Un ralentissement offre aux entreprises la possibilité de découvrir cet équilibre insaisissable - mais inestimable - entre les deux et de le convertir en un avantage durable. Les entreprises qui jonglent habilement entre paralysie et agressivité sortent renforcées de la crise. C'est une astuce qui mérite d'être maîtrisée. Repenser les incitations avec un esprit ouvert permet à une entreprise de transformer les périodes difficiles en opportunités.

3. Pensez au-delà de l'argent

Bien que les entreprises dépensent des milliards chaque année en mesures d'incitation, la plupart des grandes entreprises connaissent une énorme crise de motivation. La raison en est que nous avons tendance à assimiler la reconnaissance uniquement à des récompenses financières. Ce faisant, nous sous-estimons l'attrait des incitations non monétaires, qui peuvent être tout aussi (sinon plus) gratifiantes, rentables et durables. La théorie des deux facteurs de Frederick Herzbergnous rappelle que la motivation humaine n'est pas quelque chose que l'on peut manipuler en jetant de l'argent sur le problème.

Les employés sont "motivés" par une foule d'autres facteurs que l'argent, tels que la responsabilité et la confiance qu'on leur accorde, les conditions de travail, l'épanouissement personnel, les relations et la possibilité de faire la différence. Un bon exemple de ce dernier point est le fait que le groupe Virgin offre à ses employés la possibilité de s'engager dans un volontariat basé sur les compétences pour aider les personnes des communautés défavorisées et des pays en développement à devenir des entrepreneurs prospères.

La motivation est le résultat de plusieurs couches de déclencheurs internes complexes et d'impulsions externes. Selon Adam Grant, professeur de management à Wharton, les récompenses intrinsèques - telles que la possibilité de faire un travail agréable qui mène au développement personnel et apporte un sentiment d'accomplissement - sont la forme de motivation la plus appréciée par les générations telles que les Baby Boomers, les Millennials, les Gen-Y et les Gen-Z.

Et, contrairement à la perception populaire, les récompenses extrinsèques - qui correspondent à des motivations plus matérielles comme l'argent, le prestige et l'indulgence - n'arrivent qu'en deuxième position. Les marées basses, comme les récessions, sont des moments où les travailleurs doivent bénéficier de plus d'espace, de ressources et de considération, ce qui complète et s'aligne sur les motivations intrinsèques.

Selon John Challenger (PDG de Challenger, Gray & Christmas, un cabinet mondial de reclassement professionnel basé à Chicago), "si l'entreprise dispose d'un ensemble d'avantages adaptés à ce dont cette personne a besoin, alors il est difficile pour l'employé de la quitter." Quelle meilleure assurance que la loyauté de vétérans aguerris une entreprise a-t-elle besoin lorsqu'une récession menace son existence ?

C'est l'occasion rêvée pour les responsables de la communication, les entrepreneurs et les responsables des ressources humaines de mettre de l'argent de côté et de faire preuve de créativité en matière d'incitations non monétaires.

Voici à quoi cela peut ressembler :

• Possibilités d'apprentissage et de mentorat
• Outils de progression de carrière
• Un soutien administratif comme les assistants virtuels qui réduisent les pertes de temps collatérales.
• Du temps pour soi pour une activité secondaire
• Soutien au bien-être mental et physique
• Adhésion à des communautés et clubs partageant les mêmes idées
• Des débouchés pour les passe-temps et les talents
• Des titres plus significatifs
• Offrir des congés sabbatiques
• Aide à la garde d'enfants
• Conseils pour la gestion des finances personnelles
• Horaires flexibles avec options à distance
• Opportunités de volontariat
• Des programmes de dons des employés qui donnent un sens au travail et lui confèrent un sentiment d'appartenance.
• Cadeaux expérimentaux
• Articles promotionnels
• Notes manuscrites
• Déjeuners avec les dirigeants
• Reconnaissance publique

Gamifier l'éligibilité. Exprimez votre gratitude. Desserrez la laisse. Faites des choses ensemble. Investissez dans l'amélioration. Célébrer les petites choses. L'imagination de chacun limite la liste ici.

Commencez par poser ces 5 questions

Les employés sont les plus grands actifs générateurs de richesse de l'entreprise, et la bonne récompense montre à cette importante population que la direction les comprend. Le problème, c'est que les employés se présentent sous une variété d'avatars différents. Il en va de même pour les avantages et les incitations. Par où commencer si vous souhaitez élaborer une feuille de route efficace en matière d'incitation ?

Nancy Rothbard, professeur de management à Wharton, propose un guide pratique : "Une façon de penser à rendre les avantages intéressants est d'examiner la culture de votre entreprise : Quelles sont les valeurs, les normes et les comportements qui reflètent son identité fondamentale ? Choisissez ensuite les avantages de manière stratégique en fonction de ces valeurs."

Il existe, bien entendu, plusieurs autres considérations. La conception d'un paradigme de récompense et d'incitation sur mesure doit donc commencer par poser les bonnes questions. En voici quelques-unes :

Principaux points à retenir

Les approximations peuvent coûter cher, alors réalisez une enquête de satisfaction ou un sondage pour demander à vos employés ce qu'ils veulent, puis concevez un lieu de travail en fonction de ces besoins. AIG UK Benefits a montré que même si 86% des employeurs affirment consulter les travailleurs sur la question des sops et des stimuli, seuls 23% des employés confient que leur opinion a été sollicitée. Lorsque les périodes de récession obligent les entreprises à repenser et à reformater leurs approches en matière d'incitation, la meilleure stratégie est de la co-créer en impliquant les employés dans le processus de décision. Faites-leur sentir qu'ils ont contribué à façonner la décision.