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L'étalonnage des salaires consiste pour les RH à comparer les niveaux de rémunération de l'organisation avec les taux du marché pour des emplois similaires. Cela permet de garantir une rémunération équitable pour les employés et d'offrir un avantage concurrentiel. Selon HRforecast, 63 % des organisations qui utilisent des pratiques de benchmarking sont plus susceptibles de retenir et d'attirer les meilleurs talents.
L'objectif premier de l'étalonnage des salaires est de s'assurer que les programmes de remboursement fournis avec l'aide de l'agence sont agressifs sur le marché. Cela est essentiel pour attirer, conserver et motiver le personnel talentueux. Cela permet également de maintenir la justice et l'équité dans la structure salariale de l'agence.
Importance de l'étalonnage des salaires
On peut résumer l'importance de l'étalonnage des salaires comme suit :
1. Attirer les talents
Dans un marché d'activité concurrentiel, il est important d'offrir des salaires compétitifs pour attirer les meilleurs talents. L'étalonnage des salaires permet aux organisations d'appréhender le "prix courant" pour certaines fonctions et compétences au sein de l'entreprise.
2. Fidéliser les salariés
L'étalonnage des salaires ne sert pas seulement à attirer de nouveaux talents, mais aussi à conserver le personnel en place. Lorsque les employés ont l'impression d'être bien payés par rapport à leurs homologues du secteur, ils sont plus enclins à rester dans l'entreprise.
3. Garantir une rémunération équitable
Selon une étude, les employés qui sont payés équitablement sont 30 % plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail. L'étalonnage des salaires permet de s'assurer que les salariés sont rémunérés à leur juste valeur pour leur travail.
Elle maintient l'équité interne (équité salariale au sein de l'entreprise) et l'équité externe (équité salariale par rapport au marché du travail extérieur).
4. Planification budgétaire
Les informations sur l'étalonnage des salaires peuvent aider les groupes à planifier leurs budgets avec succès. Elles fournissent des informations précieuses sur les caractéristiques du marché moderne en matière de remboursement.
5. Respect de la législation
Dans certaines régions, il peut être légalement nécessaire d'offrir un salaire égal pour des peintures de coût égal. L'étalonnage des salaires peut aider les entreprises à s'assurer qu'elles respectent ces lois.
Exemple d'étalonnage des salaires
Prenons l'exemple d'un responsable des médias sociaux ayant 3 à 5 ans d'expérience aux États-Unis.
1. Les défis
L'étalonnage des salaires pour une fonction spécifique telle que celle de responsable des médias sociaux peut s'avérer difficile en raison de facteurs tels que la variation de l'étendue de la fonction dans différents secteurs, la taille et le type de l'entreprise, les compétences et expériences spécifiques de l'individu, et la situation géographique.
2. Processus d'étalonnage
Pour comparer le salaire de cette fonction, nous rassemblerons des données provenant de diverses sources fiables, telles que des enquêtes salariales, des offres d'emploi et des logiciels d'analyse des ressources humaines. Nous prenons également en considération des facteurs tels que le salaire moyen pour cette fonction dans le secteur, le coût de la vie dans la région concernée et la demande pour cette fonction sur le marché de l'emploi.
3. Constatations
Selon Indeed, le salaire de base moyen d'un responsable des médias sociaux aux États-Unis est d'environ 57 598 dollars par an.
Toutefois, ce chiffre peut varier considérablement en fonction des facteurs mentionnés ci-dessus. Par exemple, un Social Media Manager débutant avec 1 à 3 ans d'expérience à Denver gagne 57 167 dollars par an, tandis qu'un professionnel avec 3 à 5 ans d'expérience dans la plupart des régions gagne environ 71 333 dollars par an.
4. Résultats
Grâce à ces données de référence, les entreprises peuvent s'assurer qu'elles offrent des salaires compétitifs afin d'attirer et de retenir les talents pour le poste de Social Media Manager. Elles aident également les professionnels à négocier leurs salaires sur la base des normes du secteur.
Processus d'étalonnage des salaires
Le processus d'étalonnage des salaires comprend les étapes suivantes :
1. Définir l'emploi
2. Identifier les emplois de référence
3. Collecter les données salariales
4. Analyser les données
5. Comparer les salaires internes et externes
6. Adapter les structures salariales
7. Communiquer les changements
8. Examiner et mettre à jour régulièrement
1. Définir l'emploi
Il s'agit d'une excellente technique d'étalonnage des revenus. Elle implique une connaissance approfondie des rôles de l'activité dans l'entreprise.
Chaque fonction définit ses responsabilités, requiert des aptitudes spécifiques et un certain niveau d'expérience. Cette étape est essentielle car elle permet de s'assurer que les rôles sont comparés comme ils devraient l'être dans les étapes ultérieures du processus.
2. Identifier les emplois de référence
Les emplois de référence sont communs à divers secteurs d'activité et comportent des responsabilités standard, correctement décrites. Ces emplois sont utilisés comme facteurs de référence pour l'évaluation des salaires.
Certains titres d'emploi courants, tels que "ingénieur logiciel" ou "responsable marketing", sont fréquemment utilisés comme rôles standard dans différents secteurs d'activité. Ces fonctions sont populaires et largement reconnues. Ils servent d'exemples de postes types au sein des entreprises.
3. Collecter les données salariales
Cette étape comprend des informations sur les revenus des emplois de référence provenant de nombreuses sources. Il peut s'agir d'enquêtes sur les revenus réalisées par des entreprises spécialisées, de données provenant d'offres d'emploi en ligne et de statistiques fournies par des sociétés de recrutement.
Les informations doivent de préférence provenir d'une entreprise et d'un lieu géographique identiques afin de garantir une comparaison exacte.
4. Analyser les données
Une fois les informations salariales rassemblées, il est temps de les étudier. Il s'agit notamment de calculer les moyennes ou les médianes des salaires pour chaque processus de référence.
Il est également essentiel de prendre en compte des facteurs tels que la taille de l'entreprise et le nombre d'années d'expérience des employés. Cette évaluation permet de déterminer le prix du marché pour chaque tâche.
5. Comparer les salaires internes et externes
Après avoir déterminé les prix du marché, l'étape suivante consiste à les évaluer par rapport aux salaires pratiqués dans l'entreprise. Ce contraste nous permet de percevoir si le salaire de l'employeur est compétitif.
Si les salaires internes sont nettement inférieurs à ceux du marché, cela peut indiquer que l'entreprise peut également être en conflit pour attirer et conserver les compétences.
6. Adapter les structures salariales
L'entreprise peut également modifier ses structures salariales en fonction du contraste. Cela peut se traduire par une augmentation des salaires pour certaines fonctions ou par une révision complète de la structure salariale de l'employeur. L'objectif est de s'assurer que les salaires de l'organisation sont agressifs.
7. Communiquer les changements
Toute modification de la structure des revenus doit être communiquée au personnel. C'est essentiel, car cela facilite le maintien de l'acceptation de la vérité et du moral des employés. La conversation doit expliquer pourquoi les changements ont été effectués et comment ils affecteront le personnel.
8. Examiner et mettre à jour régulièrement
L'étalonnage des salaires n'est pas une technique ponctuelle. Elle doit être exécutée régulièrement pour suivre les évolutions et les modifications du marché. Des révisions régulières permettent de s'assurer que les salaires de l'entreprise restent agressifs au fil du temps.
Les défis de l'étalonnage des salaires
L'étalonnage des salaires présente également un certain nombre de défis. Certains d'entre eux sont énumérés ci-dessous :
1. Disponibilité des données
2. Comparabilité des données
3. Variations géographiques et sectorielles
4. L'évolution des conditions du marché
5. Considérations juridiques
6. L'équité interne
7. La communication
1. Disponibilité des données
L'une des situations les plus difficiles en matière d'étalonnage des bénéfices est la disponibilité d'informations fiables et applicables. Toutes les organisations ne participent pas à des enquêtes sur les revenus, et celles qui le font peuvent ne pas fournir des statistiques complètes ou correctes. En outre, les données relatives aux rôles positifs, principalement les domaines d'intérêt ou les nouveaux rôles, peuvent être difficiles à trouver.
2. Comparabilité des données
Même si des statistiques sont disponibles, il peut être difficile de les comparer. Des emplois ayant la même identité peuvent avoir des responsabilités exclusives dans des agences spécifiques. De même, des emplois avec des titres spéciaux peuvent avoir des responsabilités similaires. Il est important de s'assurer que vous comparez des fonctions similaires pour obtenir une analyse comparative précise.
3. Variations géographiques et sectorielles
Les salaires varient considérablement en fonction de la zone géographique et de l'entreprise. Par exemple, un ingénieur logiciel de la Silicon Valley gagnera probablement plus qu'un ingénieur logiciel d'une petite ville.
De même, un responsable du marketing dans une entreprise technologique peut gagner plus qu'un responsable de la publicité dans un secteur sans revenu. La prise en compte de ces variations peut s'avérer difficile.
4. L'évolution des conditions du marché
Les conditions du marché peuvent changer de manière inattendue et les relevés de revenus peuvent devenir rapidement obsolètes. Il est important de mettre régulièrement à jour les registres de revenus, mais cela prend du temps et coûte cher.
5. Considérations juridiques
Dans certains pays, le partage des bénéfices est soumis à des considérations juridiques. Les entreprises doivent s'assurer qu'elles respectent toutes les directives et réglementations légales applicables.
6. L'équité interne
S'il est important de verser des salaires compétitifs, les entreprises doivent également veiller à l'équité interne, c'est-à-dire que le personnel occupant des fonctions comparables au sein de l'entreprise doit être rémunéré de la même manière. Il peut être difficile de trouver un équilibre entre la compétitivité externe et l'équité interne.
7. La communication
La communication des choix salariaux au personnel peut s'avérer complexe. Si elle n'est pas traitée de manière appropriée, elle peut entraîner l'insatisfaction et la démotivation des travailleurs.
Tendances futures de l'étalonnage des performances salariales
Alors que le benchmarking salarial commence à être reconnu, voici quelques tendances futures étonnantes qui ajoutent de la valeur.
1. Intégration du big data et de l'IA
2. L'accent mis sur la rémunération globale
3. Personnalisation accrue
4. Une plus grande transparence
5. Ajustements dynamiques des salaires
6. L'étalonnage des performances au niveau mondial
7. Mettre l'accent sur l'équité et la diversité
1. Intégration du big data et de l'IA
L'avènement du Big Data et de l'intelligence artificielle (IA) révolutionne de nombreux domaines, notamment les RH et le benchmarking salarial. Ces technologies permettent d'analyser rapidement et avec précision de grandes quantités de données.
Pour le benchmarking salarial, cela signifie être capable de traiter et d'analyser de vastes ensembles de données provenant de diverses sources afin de déterminer des fourchettes de salaires compétitives. Les algorithmes d'IA peuvent également prédire les tendances salariales futures sur la base de données historiques et de marché, ce qui permet aux entreprises d'ajuster leurs stratégies de rémunération de manière proactive.
2. L'accent mis sur la rémunération globale
Le concept de rémunération évolue au-delà du simple salaire de base pour inclure un éventail plus large d'avantages, souvent appelés "rémunération globale". Cela comprend les primes, les prestations de santé, les plans de retraite, les possibilités de développement professionnel, les modalités de travail flexibles, et bien d'autres choses encore.
Les entreprises ont de plus en plus recours à des stratégies de rémunération globale pour attirer et retenir les talents, et les processus d'étalonnage des salaires doivent tenir compte de ces facteurs supplémentaires.
3. Personnalisation accrue
À mesure que la technologie progresse, la tendance est de plus en plus à la personnalisation des programmes de rémunération en fonction des besoins et des préférences de chaque employé. Il peut s'agir d'horaires de travail flexibles, d'options de travail à distance, de possibilités d'apprentissage et de développement personnalisées, etc. L'étalonnage des salaires devra tenir compte de ces éléments personnalisés lors de la comparaison des régimes de rémunération.
4. Une plus grande transparence
Avec l'essor des plateformes numériques et des médias sociaux, la transparence des rémunérations est de plus en plus demandée. Les employés peuvent facilement accéder aux informations salariales et les partager en ligne, ce qui fait qu'il est crucial pour les entreprises de garantir des rémunérations compétitives. L'étalonnage des salaires jouera un rôle clé dans le maintien de cette transparence.
5. Ajustements dynamiques des salaires
Traditionnellement, les ajustements salariaux étaient effectués tous les ans ou tous les deux ans. Toutefois, grâce à l'analyse des données en temps réel, les entreprises pourraient s'orienter vers des ajustements salariaux plus dynamiques. Cela signifie que les salaires pourraient être ajustés plus fréquemment en fonction des données du marché en temps réel, des mesures de performance et d'autres facteurs.
6. L'étalonnage des performances au niveau mondial
L'essor du travail à distance oblige les entreprises à comparer les salaires à l'échelle mondiale. Cela signifie qu'il faut tenir compte des différences de coût de la vie, des taux de change et des taux du marché international pour déterminer des salaires compétitifs.
7. Mettre l'accent sur l'équité et la diversité
La société s'efforce de promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail. Il s'agit notamment d'assurer une rémunération équitable entre les différents groupes démographiques. L'étalonnage des salaires jouera un rôle crucial dans la réalisation de cette équité en fournissant des données objectives permettant d'identifier et de corriger les éventuelles disparités salariales.
Comment les entreprises utilisent-elles l'étalonnage des salaires pour les nouvelles embauches ?
Voici comment les entreprises utilisent l'étalonnage des salaires pour les nouvelles embauches :
1. Comparer les descriptions de postes et les échelles de salaires
L'étalonnage des salaires consiste à comparer les descriptions de poste et les échelles de rémunération d'une entreprise à des postes similaires dans d'autres organisations. Ce processus permet de déterminer le salaire moyen ou le salaire du marché pour chaque poste.
2. Prise en compte des différents attributs
Lors de l'étalonnage des salaires, les services des ressources humaines prennent en compte des attributs tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, la formation, le lieu d'implantation et la formation nécessaire. Cette analyse est particulièrement cruciale lors de la création de postes, car une entreprise doit fixer une échelle salariale compétitive pour attirer les bonnes recrues.
3. Suivi de la compétitivité
Les équipes évaluent leur compétitivité à l'aide d'indicateurs tels que le point médian de l'échelle salariale, qui correspond au salaire moyen auquel un membre du personnel expérimenté peut s'attendre.
4. Utiliser les données d'étalonnage
Les données issues de l'étalonnage des performances sont utilisées pour ajuster les salaires si nécessaire. C'est essentiel pour conserver le personnel et recruter de nouveaux talents.
5. Au-delà du salaire
Le salaire n'est qu'un élément de la rémunération. La rémunération globale peut inclure des contributions de l'employeur à la retraite ou à d'autres plans d'épargne, des assurances payées, des congés payés ou des options d'achat d'actions.
6. Collecte de données
Le processus commence par la collecte de données salariales à partir de diverses sources telles que les enquêtes salariales, les rapports sectoriels et les bases de données salariales internes.
7. Comparaison des salaires
Ces données sont ensuite analysées et comparées à celles des concurrents et du marché en général. Les données externes pour l'analyse sont généralement recueillies à partir d'une enquête de benchmarking salarial ou d'autres sources de données sur les salaires du marché.
8. Création d'une stratégie de rémunération
Les entreprises ajoutent souvent des données et des analyses à un modèle d'analyse comparative des rémunérations qu'elles adaptent à chaque fonction. Les comités d'étalonnage ou les consultants peuvent ensuite présenter des rapports détaillés aux responsables du recrutement et aux autres parties prenantes.
9. Réduire les taux de rotation
Les entreprises qui procèdent régulièrement à des audits d'étalonnage des rémunérations ont plus de chances d'attirer les meilleurs talents et de développer une culture d'entreprise positive qui prospère et se développe. Elles sont également plus susceptibles d'avoir des taux de rotation réduits.
10. Promouvoir la transparence
L'étalonnage des salaires peut contribuer à mettre en évidence les inégalités salariales au sein de votre entreprise et à y remédier. Elle favorise également la transparence, ce qui peut conduire à l'amélioration des descriptions de postes et des salaires.
Méthodes d'étalonnage des salaires
Voici quelques-unes des méthodes d'étalonnage des salaires fondées sur la valeur :
1. Construire une base salariale
2. Analyse des taux de rémunération des salariés
3. Méthodes d'appariement des emplois
4. Méthodes d'évaluation des emplois
5. Utiliser la philosophie de compensation
1. Construire une base salariale
Il s'agit de recueillir des données salariales à partir de différentes sources telles que les enquêtes salariales, les rapports sectoriels et les bases de données salariales internes.
2. Analyse des taux de rémunération des salariés
Les données recueillies sont ensuite analysées et comparées à celles des concurrents et du marché en général.
3. Méthodes d'appariement des emplois
Les descriptions de poste sont une condition préalable à l'étalonnage des salaires. Souvent, les organisations utilisent des titres de poste différents pour des fonctions identiques ou similaires. Par conséquent, les descriptions permettent d'identifier les postes synonymes.
4. Méthodes d'évaluation des emplois
Diverses méthodes d'évaluation des emplois peuvent être employées pour aider les organisations à analyser les données du marché et à établir des fourchettes de salaires compétitives. Il s'agit notamment du classement, de la gradation, du facteur ponctuel et de la comparaison des facteurs.
5. Utiliser la philosophie de compensation
En tenant compte à la fois de votre philosophie en matière de rémunération et des références salariales externes, les gestionnaires des rémunérations peuvent mettre en place des salaires compétitifs et équitables qui s'alignent sur leur budget et reflètent l'approche de l'entreprise en matière de rémunération.
Conclusion
L'étalonnage des salaires est un outil stratégique qui permet aux organisations d'attirer, de retenir et de motiver les talents en leur offrant une rémunération compétitive et équitable. Il s'agit de collecter, d'analyser et de comparer systématiquement les données salariales pour des emplois spécifiques au sein d'un même secteur d'activité et d'une même zone géographique.
Bien qu'elle présente certains défis, tels que la disponibilité et la comparabilité des données, ses avantages en termes d'équité salariale, d'aide à la planification budgétaire et d'amélioration de la satisfaction des employés la rendent indispensable.
Avec l'avènement de technologies telles que l'IA et le Big Data, l'avenir de l'étalonnage des salaires semble prometteur, les tendances allant dans le sens d'une plus grande personnalisation, d'une plus grande transparence et d'un accent mis sur la rémunération globale.
Alors que les organisations s'efforcent de rester compétitives sur un marché dynamique, un benchmarking salarial efficace continuera à jouer un rôle crucial dans leurs stratégies de ressources humaines.
