Di halaman ini

Di era yang ditandai dengan kemajuan teknologi yang pesat dan lanskap pasar yang terus berubah, detak jantung organisasi yang sukses bukan hanya produk atau layanannya, tetapi juga pertumbuhan dan perkembangan aset yang paling berharga, yaitu karyawannya. 

Itulah mengapa pengembangan karyawan yang efektif tidak dapat dilebih-lebihkan, terutama di dunia di mana satu-satunya hal yang konstan adalah perubahan. Menurut survei terbaru oleh Society for Human Resource Management (SHRM), 

  • 55 persen pekerja mengatakan bahwa mereka membutuhkan lebih banyak pelatihan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efektif, dan 38 persen menginginkan pelatihan yang lebih relevan dengan peran mereka saat ini.
  • 32 persen menginginkan pelatihan yang memiliki unsur sosial, seperti pembelajaran antar rekan kerja atau kelompok belajar.

Temuan ini menggarisbawahi kebenaran yang mendalam - organisasi yang berinvestasi dalam pembelajaran berkelanjutan dan kemajuan tenaga kerja mereka tidak hanya memastikan masa depan mereka sendiri tetapi juga menciptakan budaya yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Selain itu, menyediakan peluang pelatihan e-learning meningkatkan tingkat retensi Anda sebesar 60%.

Pengembangan karyawan yang berkelanjutan telah muncul sebagai keharusan strategis, untuk memastikan bahwa setiap individu tetap dapat beradaptasi, terampil, dan terlibat dalam lingkungan kerja yang terus berubah.

Oleh karena itu, dalam blog ini, kami akan mengeksplorasi strategi utama untuk mendorong pengembangan karyawan yang berkelanjutan, menciptakan budaya pembelajaran dan pertumbuhan dalam organisasi Anda.

Menciptakan budaya belajar

Landasan pengembangan karyawan yang efektif terletak pada pembentukan budaya yang menghargai pembelajaran dan pertumbuhan. Hal ini dimulai dengan kepemimpinan yang mengatur suasana dan merangkul gagasan bahwa karyawan bukan hanya aset yang harus dimanfaatkan, tetapi juga individu dengan bakat unik dan potensi yang belum dimanfaatkan.

Mengapa perusahaan Anda membutuhkan program pengembangan karyawan yang kuat

Perusahaan berinvestasi dalam pengembangan karyawan untuk berbagai alasan, mulai dari peningkatan karier hingga meningkatkan kepuasan kerja. Program-program ini membahas beberapa aspek penting:

  • Meningkatkan dan memperbarui keterampilan karyawan agar selaras dengan kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang.
  • Memupuk kualitas kepemimpinan dan keterampilan manajerial di antara para karyawan.
  • Beradaptasi dengan kemajuan teknologi dan mengembangkan keahlian yang sesuai.
  • Membangun kepercayaan diri dan kesiapan untuk menghadapi tantangan dan tanggung jawab baru.
  • Memberikan dukungan untuk meningkatkan kinerja individu dan tim.
  • iptakan lingkungan yang inklusif melalui program-program yang mempromosikan keragaman dan kesetaraan.
  • Meningkatkan efektivitas inisiatif magang dan program pengembalian.

Program pengembangan dan bimbingan karyawan telah terbukti bermanfaat bagi organisasi, menghasilkan tingkat retensi yang lebih tinggi dan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi di antara para peserta. Contoh-contoh penting termasuk:

  • Program Mentoring Forum yang mendukung lebih banyak wirausahawan melalui bimbingan.
  • Caterpillar menerapkan mentoring terbalik untuk memberdayakan karyawan junior.
  • Accenture menawarkan beasiswa pengembalian selama 16 minggu dengan bayaran bagi individu yang kembali memasuki dunia kerja.

Program pendampingan formal memberikan manfaat yang signifikan, seperti yang ditunjukkan oleh data:

Pada tahun 2024, bimbingan diidentifikasi sebagai area fokus utama untuk pembelajaran dan pengembangan.

Karyawan mencari lebih banyak hal dari tempat kerja mereka, termasuk pengembangan karier, pertumbuhan jangka panjang, remunerasi yang kompetitif, dan kesejahteraan secara keseluruhan. 

Program pengembangan karyawan, khususnya inisiatif bimbingan, berfungsi sebagai alat praktis untuk melibatkan, mempertahankan, dan berinvestasi pada anggota tim. Dengan menerapkan program-program ini, organisasi dapat memenuhi kebutuhan dan harapan tenaga kerja yang terus berkembang.

7 strategi pengembangan karyawan yang luar biasa dengan contoh

Pengembangan karyawan sangat penting untuk membina tenaga kerja yang terampil dan terlibat. Berikut adalah 7 program pengembangan karyawan yang luar biasa dengan contoh-contoh dari perusahaan yang menerapkannya.

1. Rencana pembelajaran yang dipersonalisasi

Penjahit rencana pengembangan untuk setiap karyawan berdasarkan keterampilan, minat, dan tujuan karier mereka. Melakukan penilaian secara berkala untuk mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan. Menyediakan akses ke beragam sumber daya pembelajaran seperti kursus online, lokakarya, dan program bimbingan. Pendekatan ini memastikan bahwa karyawan menerima peluang pengembangan yang ditargetkan yang selaras dengan kebutuhan unik mereka.

Salesforce utilizes a platform called "Trailhead" to create personalized employee learning paths. For instance, if a sales representative expresses an interest in moving into a customer success role, Trailhead might recommend modules on customer relationship management, effective communication, and customer retention strategies. 

Pendekatan yang disesuaikan ini memastikan bahwa karyawan memperoleh keterampilan yang dibutuhkan untuk jenjang karier yang mereka inginkan sekaligus menyelaraskannya dengan tujuan bisnis Salesforce.

2. Program bimbingan dan pelatihan

Menerapkan inisiatif bimbingan dan pelatihan untuk memfasilitasi transfer pengetahuan dan pengembangan keterampilan. Pasangkan karyawan yang kurang berpengalaman dengan mentor berpengalaman yang dapat memberikan bimbingan, berbagi wawasan, dan menawarkan umpan balik yang membangun. Sesi pelatihan satu lawan satu secara rutin dapat mengatasi tantangan khusus, mempercepat pembelajaran, dan berkontribusi pada pertumbuhan profesional.

Adobe has a robust mentorship program that pairs employees with mentors who provide guidance on career development, skill enhancement, and personal growth. Mentors and mentees collaborate on defining goals and creating actionable plans. 

For instance, if a junior graphic designer at Adobe wishes to advance their skills in user experience (UX) design, the mentorship program might match them with a senior UX designer.

Through regular meetings, the mentee receives personalized advice, feedback on projects, and insights into the industry, fostering professional growth.

3. Program pendampingan terbalik 

Program mentoring terbalik adalah inisiatif strategis di mana karyawan yang lebih muda atau kurang berpengalaman menjadi mentor bagi rekan kerja yang lebih tua atau lebih senior, sering kali dalam konteks teknologi, keterampilan digital, atau wawasan budaya.

Tidak seperti mentoring tradisional, di mana individu senior membimbing dan mementori yang lebih muda, mentoring terbalik membalikkan dinamika ini, sehingga memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan di kedua arah. Tujuan utamanya adalah untuk mendorong kolaborasi, menjembatani kesenjangan generasi, dan mempromosikan budaya pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi.

In a survey, 86% of Heineken's senior leaders expressed a desire to connect with the younger generation of employees to acquire fresh skills and experiences.

As a response, Heineken initiated a reverse mentoring program in which junior employees take on the role of mentors for senior leaders and executives.

The primary objective of this program is to offer leadership a novel perspective on the future of work and identify areas for growth.

Selain program mentoring terbalik, Heineken juga telah menerapkan inisiatif keberagaman dan inklusi global. Inisiatif ini dirancang untuk memberdayakan para kolega agar secara aktif mempraktikkan inklusi dan merangkul beragam budaya di negara-negara tempat perusahaan beroperasi. 

Selama pengembangan program, Pascale Thorre, Global Diversity Equity and Inclusion Head Heineken, melakukan 45 wawancara pendahuluan untuk mengukur persepsi karyawan terhadap inklusivitas perusahaan dan mengidentifikasi langkah-langkah untuk perbaikan.

Tujuan utamanya adalah untuk menciptakan program yang dapat memenuhi beragam kebutuhan karyawan di seluruh lima lapisan Hierarki Kebutuhan Maslow, termasuk pertimbangan fisiologi, rasa memiliki, aktualisasi diri, harga diri, dan keamanan.

4. Program rotasi karyawan

Menerapkan program yang memungkinkan karyawan untuk berotasi melalui peran dan tanggung jawab yang berbeda di dalam organisasi. Hal ini memberi mereka pemahaman yang menyeluruh tentang bisnis, mendorong kemampuan beradaptasi, dan membantu mengidentifikasi kekuatan dan preferensi mereka. Rotasi karyawan mendorong keahlian yang beragam dan meningkatkan rasa memiliki di dalam organisasi.

Google is well-known for its innovative workplace practices, and one of them is the "20% Time" program. This initiative allows employees to spend 20% of their working hours on projects of their choosing, even if those projects are outside their typical job responsibilities.

This program encourages employee rotation across different roles and projects, fostering creativity and skill development.For instance, a software engineer working on search algorithms might use their 20% time to contribute to a user interface design project.

This not only provides employees with a chance to explore different areas within the company but also helps them develop a diverse set of skills. The program has led to the development of some significant products at Google, including Gmail and Google News.

5. Platform pembelajaran berbasis teknologi

Memanfaatkan teknologi untuk memberikan akses kepada karyawan ke platform pembelajaran online, webinar, dan sesi pelatihan virtual. Hal ini memungkinkan pembelajaran yang fleksibel dan dapat dilakukan secara mandiri yang mengakomodasi gaya dan preferensi pembelajaran yang berbeda. 

Pembelajaran berbasis teknologi juga memungkinkan karyawan untuk terus mengikuti perkembangan tren industri dan memperoleh keterampilan baru yang relevan dengan peran mereka.

IBM has a strong commitment to employee development, and one of its key strategies is the "Think Academy." IBM offers a variety of training and development workshops through this platform, covering topics such as technical skills, leadership development, and industry-specific knowledge.

These workshops are often available in various formats, including online courses, in-person workshops, and self-paced modules. By providing employees with access to continuous learning opportunities, IBM ensures that its workforce stays at the forefront of industry trends and maintains a high level of expertise in their respective fields.

6. Kelompok Sumber Daya Karyawan (ERG)

Kelompok Sumber Daya Karyawan (ERG) berperan penting dalam membina lingkungan tempat kerja yang mendukung dan inklusif, yang berkontribusi secara signifikan terhadap pengembangan karyawan. Grup ini berfungsi sebagai platform dinamis yang melampaui jaringan profesional tradisional, menawarkan beragam peluang untuk peningkatan keterampilan, kemajuan karier, dan pertumbuhan pribadi. ERG menyediakan ruang bagi karyawan yang memiliki minat, latar belakang, atau aspirasi yang sama untuk terhubung, berkolaborasi, dan belajar satu sama lain. 

Melalui program bimbingan, lokakarya, dan acara jaringan, ERG memberdayakan individu untuk mengembangkan keterampilan penting, menavigasi jalur karier mereka, dan menumbuhkan rasa memiliki di dalam organisasi. Dengan mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi, ERG tidak hanya berkontribusi pada pengembangan pribadi dan profesional karyawan, tetapi juga meningkatkan budaya organisasi secara keseluruhan, mendorong inovasi dan kesuksesan. 

Cisco promotes diversity and inclusion through various Employee Resource Groups (ERGs), and one standout example is the "Connected Women" network. This group provides a platform for women to connect, share experiences, and participate in mentorship programs.

Cisco recognizes that fostering diverse talent is essential for innovation and success. 

The "Connected Women" network offers not only a supportive community but also professional development opportunities, including workshops, seminars, and leadership training, empowering women within the company to advance in their careers and contribute to Cisco's overall success.

7. Mempromosikan kolaborasi lintas fungsi

Menghilangkan sekat-sekat dan mendorong kolaborasi di berbagai departemen atau tim yang berbeda akan menumbuhkan lingkungan belajar yang beragam dan memperkaya. Mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam proyek lintas fungsi, rotasi pekerjaan, atau program bimbingan. Paparan terhadap berbagai aspek bisnis tidak hanya memperluas keahlian, tetapi juga menumbuhkan pemahaman holistik tentang organisasi, yang berkontribusi pada pengembangan karier jangka panjang.

Kesimpulan

Pengembangan karyawan yang efektif bukan sekadar kotak centang pada daftar tugas SDM; ini adalah proses dinamis yang membutuhkan dedikasi, kemampuan beradaptasi, dan pola pikir yang berpikiran maju. 

Dengan berinvestasi pada pertumbuhan dan kesejahteraan karyawan mereka, organisasi tidak hanya mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar, tetapi juga menumbuhkan budaya yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Saat kita menyongsong masa depan pekerjaan, perusahaan yang memprioritaskan pengembangan karyawan yang efektif niscaya akan muncul sebagai pemimpin masa depan.

Buka Rahasia Keterlibatan Terbesar untuk Mempertahankan Karyawan Terbaik Anda.
Pelajari bagaimana