Daftar Isi

Di era yang ditandai dengan kemajuan teknologi yang pesat dan lanskap pasar yang terus berubah, detak jantung organisasi yang sukses bukan hanya produk atau layanannya, tetapi juga pertumbuhan dan perkembangan aset yang paling berharga, yaitu karyawannya. 

Itulah mengapa pengembangan karyawan yang efektif tidak dapat dilebih-lebihkan, terutama di dunia di mana satu-satunya hal yang konstan adalah perubahan. Menurut survei terbaru oleh Society for Human Resource Management (SHRM), 

  • 55 persen pekerja mengatakan bahwa mereka membutuhkan lebih banyak pelatihan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efektif, dan 38 persen menginginkan pelatihan yang lebih relevan dengan peran mereka saat ini.
  • 32 persen menginginkan pelatihan yang memiliki unsur sosial, seperti pembelajaran antar rekan kerja atau kelompok belajar.

Temuan ini menggarisbawahi kebenaran yang mendalam - organisasi yang berinvestasi dalam pembelajaran berkelanjutan dan kemajuan tenaga kerja mereka tidak hanya memastikan masa depan mereka sendiri tetapi juga menciptakan budaya yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Selain itu, menyediakan peluang pelatihan e-learning meningkatkan tingkat retensi Anda sebesar 60%.

Pengembangan karyawan yang berkelanjutan telah muncul sebagai keharusan strategis, untuk memastikan bahwa setiap individu tetap dapat beradaptasi, terampil, dan terlibat dalam lingkungan kerja yang terus berubah.

Oleh karena itu, dalam blog ini, kami akan mengeksplorasi strategi utama untuk mendorong pengembangan karyawan yang berkelanjutan, menciptakan budaya pembelajaran dan pertumbuhan dalam organisasi Anda.

Menciptakan budaya belajar

Landasan pengembangan karyawan yang efektif terletak pada pembentukan budaya yang menghargai pembelajaran dan pertumbuhan. Hal ini dimulai dengan kepemimpinan yang mengatur suasana dan merangkul gagasan bahwa karyawan bukan hanya aset yang harus dimanfaatkan, tetapi juga individu dengan bakat unik dan potensi yang belum dimanfaatkan.

Mengapa perusahaan Anda membutuhkan program pengembangan karyawan yang kuat

Perusahaan berinvestasi dalam pengembangan karyawan untuk berbagai alasan, mulai dari peningkatan karier hingga meningkatkan kepuasan kerja. Program-program ini membahas beberapa aspek penting:

  • Meningkatkan dan memperbarui keterampilan karyawan agar selaras dengan kebutuhan pekerjaan yang terus berkembang.
  • Memupuk kualitas kepemimpinan dan keterampilan manajerial di antara para karyawan.
  • Beradaptasi dengan kemajuan teknologi dan mengembangkan keahlian yang sesuai.
  • Membangun kepercayaan diri dan kesiapan untuk menghadapi tantangan dan tanggung jawab baru.
  • Memberikan dukungan untuk meningkatkan kinerja individu dan tim.
  • iptakan lingkungan yang inklusif melalui program-program yang mempromosikan keragaman dan kesetaraan.
  • Meningkatkan efektivitas inisiatif magang dan program pengembalian.

Program pengembangan dan bimbingan karyawan telah terbukti bermanfaat bagi organisasi, menghasilkan tingkat retensi yang lebih tinggi dan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi di antara para peserta. Contoh-contoh penting termasuk:

  • Program Mentoring Forum yang mendukung lebih banyak wirausahawan melalui bimbingan.
  • Caterpillar menerapkan mentoring terbalik untuk memberdayakan karyawan junior.
  • Accenture menawarkan beasiswa pengembalian selama 16 minggu dengan bayaran bagi individu yang kembali memasuki dunia kerja.

Program pendampingan formal memberikan manfaat yang signifikan, seperti yang ditunjukkan oleh data:

Pada tahun 2024, bimbingan diidentifikasi sebagai area fokus utama untuk pembelajaran dan pengembangan.

Karyawan mencari lebih banyak hal dari tempat kerja mereka, termasuk pengembangan karier, pertumbuhan jangka panjang, remunerasi yang kompetitif, dan kesejahteraan secara keseluruhan. 

Program pengembangan karyawan, khususnya inisiatif bimbingan, berfungsi sebagai alat praktis untuk melibatkan, mempertahankan, dan berinvestasi pada anggota tim. Dengan menerapkan program-program ini, organisasi dapat memenuhi kebutuhan dan harapan tenaga kerja yang terus berkembang.

7 strategi pengembangan karyawan yang luar biasa dengan contoh

Pengembangan karyawan sangat penting untuk membina tenaga kerja yang terampil dan terlibat. Berikut adalah 7 program pengembangan karyawan yang luar biasa dengan contoh-contoh dari perusahaan yang menerapkannya.

1. Rencana pembelajaran yang dipersonalisasi

Penjahit rencana pengembangan untuk setiap karyawan berdasarkan keterampilan, minat, dan tujuan karier mereka. Melakukan penilaian secara berkala untuk mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan. Menyediakan akses ke beragam sumber daya pembelajaran seperti kursus online, lokakarya, dan program bimbingan. Pendekatan ini memastikan bahwa karyawan menerima peluang pengembangan yang ditargetkan yang selaras dengan kebutuhan unik mereka.

Salesforce menggunakan platform yang disebut"Trailhead" untuk membuat jalur pembelajaran karyawan yang dipersonalisasi. Misalnya, jika seorang perwakilan penjualan menyatakan minatnya untuk pindah ke peran kesuksesan pelanggan, Trailhead dapat merekomendasikan modul-modul tentang manajemen hubungan pelanggan, komunikasi yang efektif, dan strategi retensi pelanggan. 

Pendekatan yang disesuaikan ini memastikan bahwa karyawan memperoleh keterampilan yang dibutuhkan untuk jenjang karier yang mereka inginkan sekaligus menyelaraskannya dengan tujuan bisnis Salesforce.

2. Program bimbingan dan pelatihan

Menerapkan inisiatif bimbingan dan pelatihan untuk memfasilitasi transfer pengetahuan dan pengembangan keterampilan. Pasangkan karyawan yang kurang berpengalaman dengan mentor berpengalaman yang dapat memberikan bimbingan, berbagi wawasan, dan menawarkan umpan balik yang membangun. Sesi pelatihan satu lawan satu secara rutin dapat mengatasi tantangan khusus, mempercepat pembelajaran, dan berkontribusi pada pertumbuhan profesional.

Adobe memiliki program bimbingan yang kuat yang memasangkan karyawan dengan mentor yang memberikan panduan tentang pengembangan karier, peningkatan keterampilan, dan pertumbuhan pribadi. Mentor dan mentee berkolaborasi dalam menentukan tujuan dan membuat rencana yang dapat ditindaklanjuti.

Misalnya, jika seorang desainer grafis junior di Adobe ingin meningkatkan keterampilan mereka dalam desain pengalaman pengguna (UX), program mentorship dapat mempertemukan mereka dengan desainer UX senior.

Melalui pertemuan rutin, peserta bimbingan menerima saran yang dipersonalisasi, umpan balik tentang proyek, dan wawasan tentang industri, yang mendorong pertumbuhan profesional.

3. Program pendampingan terbalik 

Program mentoring terbalik adalah inisiatif strategis di mana karyawan yang lebih muda atau kurang berpengalaman menjadi mentor bagi rekan kerja yang lebih tua atau lebih senior, sering kali dalam konteks teknologi, keterampilan digital, atau wawasan budaya.

Tidak seperti mentoring tradisional, di mana individu senior membimbing dan mementori yang lebih muda, mentoring terbalik membalikkan dinamika ini, sehingga memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan di kedua arah. Tujuan utamanya adalah untuk mendorong kolaborasi, menjembatani kesenjangan generasi, dan mempromosikan budaya pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi.

Dalam sebuah survei, 86% pemimpin senior Heineken menyatakan keinginan mereka untuk terhubung dengan generasi karyawan yang lebih muda untuk memperoleh keterampilan dan pengalaman baru.

Sebagai tanggapan, Heineken memprakarsai program mentoring terbalik di mana karyawan junior berperan sebagai mentor bagi para pemimpin dan eksekutif senior.

Tujuan utama dari program ini adalah untuk menawarkan kepada para pemimpin sebuah perspektif baru mengenai masa depan pekerjaan dan mengidentifikasi area-area yang dapat dikembangkan.

Selain program mentoring terbalik, Heineken juga telah menerapkan inisiatif keberagaman dan inklusi global. Inisiatif ini dirancang untuk memberdayakan para kolega agar secara aktif mempraktikkan inklusi dan merangkul beragam budaya di negara-negara tempat perusahaan beroperasi. 

Selama pengembangan program, Pascale Thorre, Global Diversity Equity and Inclusion Head Heineken, melakukan 45 wawancara pendahuluan untuk mengukur persepsi karyawan terhadap inklusivitas perusahaan dan mengidentifikasi langkah-langkah untuk perbaikan.

Tujuan utamanya adalah untuk menciptakan program yang dapat memenuhi beragam kebutuhan karyawan di seluruh lima lapisan Hierarki Kebutuhan Maslow, termasuk pertimbangan fisiologi, rasa memiliki, aktualisasi diri, harga diri, dan keamanan.

4. Program rotasi karyawan

Menerapkan program yang memungkinkan karyawan untuk berotasi melalui peran dan tanggung jawab yang berbeda di dalam organisasi. Hal ini memberi mereka pemahaman yang menyeluruh tentang bisnis, mendorong kemampuan beradaptasi, dan membantu mengidentifikasi kekuatan dan preferensi mereka. Rotasi karyawan mendorong keahlian yang beragam dan meningkatkan rasa memiliki di dalam organisasi.

Google terkenal dengan praktik-praktik inovatif di tempat kerja, dan salah satunya adalahprogram "20% Waktu". Inisiatif ini memungkinkan karyawan untuk menggunakan 20% dari jam kerja mereka untuk proyek-proyek yang mereka pilih, meskipun proyek tersebut berada di luar tanggung jawab pekerjaan mereka.

Program ini mendorong rotasi karyawan di berbagai peran dan proyek yang berbeda, mendorong kreativitas dan pengembangan keterampilan, misalnya, seorang insinyur perangkat lunak yang bekerja pada algoritme pencarian dapat menggunakan 20% waktu mereka untuk berkontribusi pada proyek desain antarmuka pengguna.

Hal ini tidak hanya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menjelajahi berbagai area di dalam perusahaan, tetapi juga membantu mereka mengembangkan beragam keterampilan. Program ini telah menghasilkan pengembangan beberapa produk penting di Google, termasuk Gmail dan Google News.

5. Platform pembelajaran berbasis teknologi

Memanfaatkan teknologi untuk memberikan akses kepada karyawan ke platform pembelajaran online, webinar, dan sesi pelatihan virtual. Hal ini memungkinkan pembelajaran yang fleksibel dan dapat dilakukan secara mandiri yang mengakomodasi gaya dan preferensi pembelajaran yang berbeda. 

Pembelajaran berbasis teknologi juga memungkinkan karyawan untuk terus mengikuti perkembangan tren industri dan memperoleh keterampilan baru yang relevan dengan peran mereka.

IBM memiliki komitmen yang kuat terhadap pengembangan karyawan, dan salah satu strategi utamanya adalah"Think Academy." IBM menawarkan berbagai lokakarya pelatihan dan pengembangan melalui platform ini, yang mencakup topik-topik seperti keterampilan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan pengetahuan khusus industri.

Lokakarya ini sering kali tersedia dalam berbagai format, termasuk kursus online, lokakarya tatap muka, dan modul mandiri. Dengan memberikan akses kepada para karyawan ke peluang pembelajaran yang berkelanjutan, IBM memastikan bahwa tenaga kerjanya tetap menjadi yang terdepan dalam tren industri dan mempertahankan tingkat keahlian yang tinggi di bidangnya masing-masing.

6. Kelompok Sumber Daya Karyawan (ERG)

Kelompok Sumber Daya Karyawan (ERG) berperan penting dalam membina lingkungan tempat kerja yang mendukung dan inklusif, yang berkontribusi secara signifikan terhadap pengembangan karyawan. Grup ini berfungsi sebagai platform dinamis yang melampaui jaringan profesional tradisional, menawarkan beragam peluang untuk peningkatan keterampilan, kemajuan karier, dan pertumbuhan pribadi. ERG menyediakan ruang bagi karyawan yang memiliki minat, latar belakang, atau aspirasi yang sama untuk terhubung, berkolaborasi, dan belajar satu sama lain. 

Melalui program bimbingan, lokakarya, dan acara jaringan, ERG memberdayakan individu untuk mengembangkan keterampilan penting, menavigasi jalur karier mereka, dan menumbuhkan rasa memiliki di dalam organisasi. Dengan mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi, ERG tidak hanya berkontribusi pada pengembangan pribadi dan profesional karyawan, tetapi juga meningkatkan budaya organisasi secara keseluruhan, mendorong inovasi dan kesuksesan. 

Cisco mempromosikan keberagaman dan inklusi melalui berbagai Kelompok Sumber Daya Karyawan (ERG), dan salah satu contoh yang menonjol adalah jaringan"Connected Women". Grup ini menyediakan platform bagi para wanita untuk terhubung, berbagi pengalaman, dan berpartisipasi dalam program bimbingan.

Cisco menyadari bahwa membina talenta yang beragam sangat penting untuk inovasi dan kesuksesan.

Jaringan "Connected Women" tidak hanya menawarkan komunitas yang mendukung tetapi juga peluang pengembangan profesional, termasuk lokakarya, seminar, dan pelatihan kepemimpinan, yang memberdayakan wanita dalam perusahaan untuk maju dalam karier mereka dan berkontribusi pada kesuksesan Cisco secara keseluruhan.

7. Mempromosikan kolaborasi lintas fungsi

Menghilangkan sekat-sekat dan mendorong kolaborasi di berbagai departemen atau tim yang berbeda akan menumbuhkan lingkungan belajar yang beragam dan memperkaya. Mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam proyek lintas fungsi, rotasi pekerjaan, atau program bimbingan. Paparan terhadap berbagai aspek bisnis tidak hanya memperluas keahlian, tetapi juga menumbuhkan pemahaman holistik tentang organisasi, yang berkontribusi pada pengembangan karier jangka panjang.

Kesimpulan

Pengembangan karyawan yang efektif bukan sekadar kotak centang pada daftar tugas SDM; ini adalah proses dinamis yang membutuhkan dedikasi, kemampuan beradaptasi, dan pola pikir yang berpikiran maju. 

Dengan berinvestasi pada pertumbuhan dan kesejahteraan karyawan mereka, organisasi tidak hanya mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar, tetapi juga menumbuhkan budaya yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Saat kita menyongsong masa depan pekerjaan, perusahaan yang memprioritaskan pengembangan karyawan yang efektif niscaya akan muncul sebagai pemimpin masa depan.

Buka Rahasia Keterlibatan Terbesar untuk Mempertahankan Karyawan Terbaik Anda.
Pelajari bagaimana

Kontributor Tamu

Kami sering menemukan beberapa penulis hebat yang lebih memilih untuk mempublikasikan tulisan mereka di blog kami, namun lebih memilih untuk tetap anonim. Kami mendedikasikan bagian ini untuk semua pahlawan super yang telah bekerja keras untuk kami.