Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Jika sebuah metrik tunggal dapat mewakili hasil dari upaya manajemen sumber daya manusia suatu organisasi, maka metrik tersebut adalah Kepuasan Karyawan. Meskipun metrik seperti atrisi dan ketidakhadiran sangat penting untuk mengukur kesehatan sistem manajemen sumber daya manusia, namun metrik ini merupakan indikator yang tertinggal dari efisiensi SDM. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

Apa yang dimaksud dengan kepuasan karyawan? 

Kepuasan karyawan berarti seberapa puas atau bahagia karyawan Anda dengan pekerjaan mereka. Ini adalah tingkat kepuasan dan antusiasme yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan mereka. 

Artikel ini bertujuan untuk memahami kepuasan karyawan dari sudut pandang budaya organisasi, faktor-faktor penentunya, dan bagaimana mengukurnya secara efektif. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Kepuasan karyawan dan budaya organisasi 

Dalam bukunya 'The Changing Culture of a Factory,' Dr. Elliott Jaques pertama kali menyebutkan budaya dari perspektif organisasi pada tahun 1951. Pada masanya, buku ini dimaksudkan untuk mengeksplorasi serangkaian nilai yang perlu dipupuk oleh organisasi untuk mendapatkan komitmen total dari karyawannya. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

Di bawah ini adalah sembilan faktor dan subkategori aspek yang tercakup dalam penelitian ini: 

Faktor 1: Kondisi pekerjaan 

• Ketersediaan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. 
• Tidak adanya ketegangan dan tekanan pada karyawan. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembagian tugas kerja yang tepat. 
• Kondisi kerja yang aman. 
• Kondisi kerja fisik. 
• Evaluasi yang obyektif atas kinerja individu. 
• Tidak adanya ketegangan dan tekanan di tempat kerja. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Menghormati hak-hak karyawan. 
• Tugas dan tanggung jawab kerja yang didefinisikan dengan jelas. 
• Kesempatan untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Standar yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 2: Hubungan antara rekan kerja di tempat kerja 

• Suasana yang bersahabat di tempat kerja. 
• Komunikasi yang baik di antara rekan kerja. 
• Hubungan yang baik di antara rekan kerja. 
• Dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 
• Tidak adanya konflik antar karyawan. 
• Rekan kerja yang kompeten dan dapat diandalkan. 
• Tidak adanya ketegangan dan tekanan pada karyawan. 
• Bantuan dan dukungan dari para manajer dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. 

Faktor 3: Pekerjaan itu sendiri 

• Pekerjaan yang menantang dan mengasyikkan. 
• Pekerjaan yang menggairahkan dengan sedikit tugas rutin. 
• Kesempatan untuk bepergian ke luar negeri untuk urusan bisnis. 
• Isi pekerjaan, aktivitas dalam pekerjaan. 
• Kesempatan untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Peluang untuk pengembangan dan pelatihan profesional. 

Faktor 4: Signifikansi perusahaan 

• Perusahaan di bidang bisnis yang penting bagi masyarakat. 
• Citra dan reputasi publik Perusahaan. 
• Tingkat disiplin yang tinggi. 
• Menginformasikan kepada karyawan tentang keadaan umum perusahaan. 
• Melaporkan berita kepada karyawan di berbagai bagian perusahaan. 
• Kesempatan untuk mendapatkan manfaat yang berbeda. 

Faktor 5: Manajer 

• Manajer yang sangat kompeten. 
• Manajer yang menghargai karyawan dan terbuka terhadap saran-saran mereka. 
• Keterampilan organisasi yang baik dari manajer. 
• Ketersediaan manajer terhadap bawahannya. 
• Bantuan dan dukungan dari para manajer dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. 

Faktor 6: Sistem kompensasi 

• Sistem kompensasi di mana gaji karyawan bergantung pada tingkat keahlian mereka. 
• Sistem kompensasi yang tidak membeda-bedakan bagian organisasi tempat karyawan bekerja. 
• Sistem kompensasi di mana gaji hanya bergantung pada hasil yang dicapai. 
• Gaji yang setara dengan usaha yang diinvestasikan. 
• Kriteria yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 7: Menghargai hasil dan menciptakan kondisi untuk mencapainya 

• Sistem kompensasi di mana gaji hanya bergantung pada hasil yang dicapai. 
• Kriteria yang adil untuk menentukan upah. 
• Sistem kompensasi di mana gaji bergantung pada tingkat keahlian. 
• Gaji yang setara dengan usaha yang diinvestasikan. 
• Sistem kompensasi yang tidak membeda-bedakan bagian organisasi tempat karyawan bekerja. 
• Jumlah gaji. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Peluang untuk pertumbuhan dan pelatihan profesional. 
• Evaluasi yang obyektif atas kinerja individu 
• Pelatihan pengantar yang berkualitas. 
• Apresiasi dan pengakuan dari para manajer atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembagian tugas kerja yang tepat. 
• Kerja sama yang baik antara unit-unit organisasi yang berbeda. 

Faktor 8: Perusahaan sebagai pendukung 

• Perusahaan yang dapat diandalkan oleh karyawan jika mereka mengalami masalah 
• Kesempatan untuk mendapatkan manfaat yang berbeda. 
• Perusahaan peduli dengan karyawannya. 
• Karyawan selalu mendapatkan informasi tentang keadaan umum perusahaan. 
• Perusahaan di bidang bisnis yang penting bagi masyarakat. 
• Citra dan reputasi publik Perusahaan. 
• Menghormati hak-hak karyawan didefinisikan dalam kontrak kerja bersama. 
• Menginformasikan kepada karyawan tentang berita di berbagai bagian perusahaan. 
• Pekerjaan yang tidak memerlukan kerja lembur. 

Faktor 9: Kondisi kerja dasar 

• Kondisi kerja yang aman. 
• Kondisi kerja fisik. 
• Ketersediaan aset dan peralatan kerja yang diperlukan. 
• Ketersediaan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Atribut pribadi karyawan dan kepuasan karyawan 

Meskipun budaya organisasi berdampak pada kepuasan karyawan, namun kepuasan karyawan merupakan faktor penentu lainnya. Dalam penelitian mereka pada tahun 1993, Brown dan Peterson menemukan bahwa selain budaya sebagai variabel organisasi, anteseden lain dari kepuasan adalah karakteristik karyawan dan persepsi peran mereka. 

Setelah 13 tahun kemudian, pada tahun 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer, dan David Soberman menciptakan model kepuasan kerja mereka. Model ini merupakan salah satu penelitian organisasi yang paling banyak dirujuk dan dijadikan tolok ukur dalam penelitian kepuasan karyawan. Model ini bertujuan untuk memperjelas ambiguitas seputar konsep hubungan kerja dan menyatukan semua studi independen yang berkaitan dengan hal ini. 

Model kepuasan kerja ini berbicara tentang bagaimana konsep hubungan kerja berkorelasi satu sama lain. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. Pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah positif dan sangat signifikan. 
2. Prestasi kerja meningkat seiring dengan peningkatan upaya dan/atau peningkatan ketidakmampuan karyawan. 
3. Produktivitas perusahaan meningkat seiring dengan performa kerja. 
4. Upaya berkorelasi negatif dengan kepuasan kerja. 
5. Kompensasi berkorelasi secara langsung dan signifikan dengan kepuasan kerja. 
6. Faktor-faktor pekerjaan yang positif secara positif mempengaruhi usaha dan kepuasan kerja. 
7. Persepsi peran yang positif secara positif mempengaruhi usaha dan kepuasan kerja 

Bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja di tempat kerja? 

Berikut adalah dua belas cara untuk meningkatkan kepuasan kerja terlepas dari perbedaan antara pekerjaan dan karier. 

1. Tetapkan ekspektasi yang jelas 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

Anda juga dapat mengatur pertanyaan, anonimitas, dan audiens untuk menemukan ketidakberesan dan area yang perlu diperhatikan. Kiat-kiat berbasis data untuk perbaikan membantu para pemimpin dan manajer bertindak secara proaktif 

2. Mengenali pekerjaan yang baik 

Manajer harus meluangkan waktu untuk membuat anggota tim merasa diperhatikan dan dihargai. Ingatlah untuk merayakan kemenangan kecil dan pencapaian yang lebih besar serta memberikan umpan balik yang positif. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) memotivasi karyawannya dengan mengakui kontribusi mereka kepada perusahaan secara terbuka di media sosial. 

3. Fokus pada tujuan jangka panjang 

Ketika tim dan karyawan memiliki visibilitas pada tujuan, visi, dan strategi jangka panjang organisasi, karyawan dapat terhubung dengan tujuan tersebut. Mereka dapat memahami bagaimana mereka dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan tersebut, yang mengarah pada peningkatan kepuasan kerja. 

Buatlah anggota tim Anda merasa bahwa mereka adalah bagian dari gambaran yang lebih besar. Tunjukkan kepada mereka bahwa Anda menghargai masukan mereka dengan mengundang umpan balik dari mereka. 

4. Memiliki saluran komunikasi yang terbuka 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

Sebagai seorang manajer, ketika Anda mengomunikasikan perasaan Anda, orang lain akan merasa aman untuk mengungkapkan perasaan mereka. Setiap saat, berikan visibilitas terhadap informasi yang Anda miliki. 

Sering-seringlah mengecek tim Anda agar tetap terhubung baik secara pribadi maupun profesional. Fitur Social Intranet dari Empuls membantu menghilangkan sekat-sekat dan membuat semua orang tetap terhubung. Dengan cara ini, para pemimpin dan manajer dapat menyelaraskan karyawan pada tujuan, berita, dan informasi yang sama. 

5. Peduli dengan kesejahteraan karyawan Anda 

Entah itu pekerjaan atau karier karyawan, salah satu cara untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan menunjukkan bahwa Anda benar-benar peduli dengan kesejahteraan mereka. Hal ini termasuk memotivasi mereka untuk mencapai pencapaian kebugaran mereka dan bahkan mendorong mereka untuk berhenti bekerja ketika mereka merasa lelah. 

Doronglah para manajer untuk memeriksa tim dengan 1-on-1 untuk membangun hubungan yang bermakna sebelum masuk ke dalam diskusi kerja. Karyawan yang sehat dan bahagia akan bekerja dengan efisien dan puas. 

6. Beri mereka kesempatan untuk belajar 

Ketika karyawan berhenti belajar, mereka akan mempertimbangkan untuk pindah kerja sebagai stimulasi. Manajer harus mendorong karyawan untuk mengasah kemampuan mereka dengan menghadiri konferensi, webinar, dan acara. Pertahankan pola pikir keingintahuan dan pembelajaran yang tinggi bagi karyawan magang yang sedang melakukan pekerjaan dan karyawan yang sedang membangun karier. 

Fitur terhubung dan selaraskan dari Empuls memungkinkan Anda untuk berbicara dengan karyawan tentang tujuan dan sasaran mereka. Setelah Anda mengetahui apa yang ingin mereka fokuskan, berikan informasi, sumber daya, dan pelatihan kerja untuk meningkatkan keterampilan mereka. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Bagikan umpan balik sesering mungkin 

Apakah karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai pekerjaan atau karier, mereka sangat membutuhkan umpan balik. Hal ini dapat membantu mereka menjadi lebih efisien, bekerja lebih cerdas, dan meningkatkan kinerja. Ketika Anda memberikan umpan balik yang konstruktif, mereka akan menghargai waktu dan upaya yang Anda berikan. Pastikan umpan balik dan masukan Anda disampaikan dengan benar agar dapat diterima dengan baik. 

Sesi umpan balik yang konstruktif dan sehat, yang dilakukan setiap bulan atau setiap tiga bulan, adalah hal yang ideal. 

8. Mengukur keterlibatan dan kepuasan karyawan 

Kuncinya adalah sering mengadakan survei pulsa atau eNPS. Survei tahunan tidak lagi cukup. Meningkatkan budaya perusahaan membutuhkan pendekatan yang gesit. 

Pulsate with Empuls 

Empuls has pulse surveys that help managers measure real-time employee engagement through eNPS. Listening and understanding employee feedback helps in turning it into actionable insights.

Schedule a call now!  

9. Diskon karyawan 

Diskon karyawan adalah keuntungan penting yang dihargai semua orang. Diskon ini bisa dalam bentuk penawaran menarik untuk tim untuk obat-obatan, pakaian, bahan makanan, dan barang dagangan. 

Baik itu pekerjaan atau karier, diskon dan penghargaan ini mengurangi gesekan dan meningkatkan produktivitas. Mereka memberi tenaga kerja Anda keuntungan tambahan untuk bekerja dengan Anda. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Membina hubungan untuk kolaborasi yang lebih baik 

Baik itu pekerjaan sementara untuk karyawan atau karier, memiliki hubungan positif mendorong kepuasan kerja secara keseluruhan. Manajer dapat mengambil langkah lebih maju dan mendorong karyawan untuk menjalin hubungan dengan hobi yang sama bahkan di luar pekerjaan. 

Bagaimanapun juga, hubungan yang kuat dan saling percaya akan mendorong kolaborasi yang lebih baik dan membangun kepercayaan tim. Ketika orang-orang bekerja sama dengan lebih baik, bisnis juga akan berjalan lebih baik. Memfasilitasi hubungan yang lebih baik di antara orang-orang dalam tim Anda. 

11. Menyediakan jalur karier jangka panjang 

Bantu karyawan Anda merencanakan kesuksesan jangka panjang mereka. Hal ini menunjukkan bahwa Anda berkomitmen untuk melihat mereka berkembang, dan Anda bersedia berinvestasi dalam pertumbuhan karier mereka. Bantu mereka memetakan tujuan karier mereka untuk bertransisi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. 

12. Penghargaan, pengakuan, dan bonus kinerja 

Meskipun gaji bulanan tidak masalah, hal-hal besar terjadi ketika penghargaan dan pengakuan ada di dalam buku. Ada hubungan langsung antara penghargaan dan peningkatan upaya dan hasil. Untuk tenaga kerja yang termotivasi, hubungkan kinerja mereka dengan imbalan uang dan libatkan mereka dalam menyelesaikan tugas secara efisien. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Kesimpulan 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Diakhiri dengan kata-kata emas dari Henry Ford dari abad yang lalu yang masih berlaku hingga sekarang, "Entah Anda berpikir Anda bisa, atau Anda berpikir Anda tidak bisa, Anda benar. Semuanya dimulai dengan melakukan apa yang diperlukan, lalu apa yang mungkin, dan tiba-tiba Anda melakukan hal yang mustahil." 

Pertanyaan Umum