Blue Lives Matter - Perlunya Pengakuan untuk Pekerja Kerah Biru

Ketika Anda memberikan penghargaan kepada Pekerja Kerah Biru Anda - yang mencakup pekerja kontrak dan pekerja manggung Anda - dengan pengakuan yang menjadi hak mereka, Anda secara otomatis mengenali peluang pertumbuhan yang cukup besar berikutnya untuk bisnis Anda.

Ya, inilah saatnya untuk membawa keajaiban demografi ekonomi yang terlupakan ini kembali bekerja. Apa kesamaan antara perjuangan kemerdekaan Gandhi, parade LGBT, atau gerakan Black Lives Matter baru-baru ini di Amerika Serikat yang melibatkan hampir 26 juta orang dalam demonstrasi atas kematian George Floyd dan yang lainnya?

Masing-masing adalah perjuangan untuk mendapatkan hak untuk diakui. Hal yang sama yang diperjuangkan oleh Martin Luther King Jr dengan pidato ikoniknya, "I have a dream". Alasan yang sama yang membuat bakat-bakat kriket yang luar biasa seperti Barry Richards dan Graeme Pollock tidak banyak diketahui oleh para penggemar olahraga ini (Afrika Selatan dilarang mengikuti pertandingan olahraga internasional karena kebijakan anti-kulit hitamnya).

Dan kejayaan yang sama terus dikejar FIDE (Federasi Catur Internasional) dengan menjadikan catur sebagai cabang resmi di Olimpiade.

Pengakuan adalah hak asasi manusia yang mendasar

Mengenali para pemangku kepentingannya adalah saus rahasia bagi organisasi yang ingin berkembang dari sekadar baik menjadi benar-benar hebat. Faktanya, tanpa pengakuan yang adil, sebuah tim hanyalah sebuah kumpulan identitas.

Dan ada perbedaan besar antara perangkat lunak pengenal wajah yang menangkap kehadiran fisik dan panjang gelombang pengenal manusia yang mengonfirmasi kepemilikan emosional.

Selama berabad-abad, para profesional berkerah biru yang terlibat dalam pengiriman, konstruksi, operasi, pemeliharaan, keamanan, logistik & pergudangan, mesin & peralatan, penjualan & layanan pelanggan, dukungan teknis & dukungan teknis, dan kendaraan & mengemudi, didistribusikan di antara staf kontrak, pasukan sesuai permintaan, dan pasukan manggung, tetap menjadi anak tiri & anak tiri yang terpinggirkan dalam hal mata uang pengakuan. Padahal jumlah mereka mencapai sekitar 70% dari populasi pekerja.

Hal ini diakibatkan oleh stigma sosial yang muncul dari resume yang tidak perlu menampilkan kualifikasi Ivy League atau tidak dibebani oleh paket kompensasi yang sangat besar, hal-hal yang dianggap biasa oleh tim kerah putih. Akan tetapi, hal ini sedang berubah.

Seiring dengan semakin bergesernya dunia kerja ke format manggung atau kontrak, urbanisasi menambah jumlah tenaga kerja Blue Force. Ketika tren dalam strategi talenta memaksa para pemimpin SDM untuk mengubah pendekatan dalam memikat Bakat Biru, suku ini semakin masuk ke dalam kelompok yang selama ini menjadi milik eksklusif Kerah Putih. Mengapa harus orang kulit putih yang bersenang-senang?

Tapi apa arti pengakuan itu?

Pertanyaan terpenting yang muncul dalam benak kita adalah apa arti pengakuan? Paul Ricoeur mengidentifikasi sebanyak 23 corak pengenalan yang berbeda, mengelompokkannya ke dalam tiga kategori utama: Identifikasi, mengenali diri sendiri, dan pengakuan timbal balik.

Beberapa pemikir menentang aliran ini, dengan menyatakan bahwa identifikasi belaka tidak memenuhi syarat sebagai pengakuan. Pengakuan yang sesungguhnya, menurut mereka, harus memiliki aspek penting seperti penghargaan, evaluasi, atau perasaan - baik negatif maupun positif.

Konsep operatif dalam hal pengakuan - memang dari perspektif masyarakat dan bisnis kontemporer - adalah 'MUTUAL'. Menurut Georg Wilhelm Friedrich Hegel dan Johann Gottlieb Fichte (keduanya berakar dari Jean-Jacques Rousseau), interaksi timbal balik memberikan makna pada keberadaan kita terkait lingkungan kita.

Hal ini bertindak sebagai cermin, memperkenalkan kita pada diri kita sendiri dengan memberikan kita rasa 'siapa kita' dan menciptakan kesadaran akan harga diri. Kesadaran diri ini kemudian digunakan sebagai konteks atau tolok ukur untuk menerjemahkan sikap dan perilaku orang lain. Kelelawar mengukur dimensi lingkungan mereka dengan memancarkan gelombang yang bergema kembali, waktu yang dibutuhkan untuk kembali memberi mereka rasa yang akurat tentang kedalaman, katakanlah, sebuah gua.

Pengakuan bekerja dengan cara yang sama. Anda bisa merasakan tempat Anda dalam aljabar masyarakat dengan menganalisis getaran yang kembali kepada Anda setelah bergema kembali dari orang lain. Ya, sedikit seperti bumerang.

Keindahan dari gambaran ini (atau ironi, tergantung pada pandangan Anda) adalah bahwa keberadaan 'pihak lain' sangat penting bagi perasaan kita tentang diri kita sendiri dan pada dasarnya mempengaruhi definisi kita tentang harga diri.

Sebagai contoh, rasa superioritas atasan terhadap pekerja dapat memberikan pengaruh tertentu bagi atasan. Namun, fakta bahwa kedudukan atasan bergantung pada pendapat pekerja (tentang atasan) menyamakan kedudukan, sehingga memungkinkan pekerja untuk menggunakan pengaruh yang unik.

Saling ketergantungan yang mendasar ini, kekuatan yang saling melihat ini jika Anda mau, juga merupakan hal yang membuat hubungan manusia menjadi kompleks dan saling berbalas. Penyalahgunaan kekuasaan ini dapat menyebabkan hasil yang tidak menguntungkan.

Ketika kita menyerahkan identitas kita ke tangan orang lain, memberikan wewenang kepada mereka untuk memberikan bentuk dan wujudnya, kita menjadi bergantung pada mereka. Dengan identitas yang memengaruhi peran, posisi, dan bayaran di tempat kerja, tindakan ini menjadi titik belok yang sangat besar, dengan potensi untuk secara permanen mengubah arah pertumbuhan dan keberuntungan seseorang dalam hidup. Meskipun sifat timbal balik dari Identitas dan Pengakuan dapat memberikan kesan bahwa ini adalah permainan yang, menurut definisi, adil bagi kedua belah pihak, pada kenyataannya, tidak demikian.

Kaum HAVE - dengan tarikan sosial dan sumber daya keuangan yang mereka miliki - secara alami memiliki keunggulan dibandingkan kaum HAVE-NOT. Dalam situasi seperti itu, identitas mereka yang berada di bawah dalam urutan sosial menjadi rentan terhadap penilaian mereka yang berada di atas.

Ya, jungkat-jungkit itu pada akhirnya akan menyeimbangkan dirinya kembali, tetapi itu mungkin membutuhkan waktu, dan transisi itu belum tentu berjalan dengan damai. Luka-luka anti perbudakan di Amerika Serikat pada masa kepresidenan Abraham Lincoln (yang menyeret negara ini ke dalam perang saudara) hanyalah salah satu dari sekian banyak pengingat dalam sejarah bahwa 'perbaikan ketidaksetaraan' tidak selalu mulus, dan sering kali merupakan perjalanan berdarah yang meninggalkan luka permanen.

Kecuali di beberapa negara (seperti Jerman, Swiss, Belanda, Australia, dan negara-negara Skandinavia) di mana keterampilan dihargai, diprioritaskan, dan dihargai, pekerja kerah biru di seluruh dunia - pada umumnya - secara tradisional tidak memiliki identitas dan pengakuan yang merupakan hak mereka.

Dalam model interdependensi identitas Hegel dan Fichte yang memberikan sanksi kepada 'orang lain' untuk melukiskan potret pekerja kerah biru (dalam konteks hirarki masyarakat), gambarannya tidak terlalu indah. Prasangka dan bias telah memastikan bahwa kelompok ini menerima ujung tongkat yang pendek, baik dalam hal pengakuan, inklusi, maupun insentif.

Pengakuan: Peretasan pertumbuhan terbaik

Tentu saja tidak harus seperti ini. Berikut ini adalah peluang yang cukup besar bagi dunia korporat untuk melakukan keduanya

(A) 'benar' adalah sebuah kesalahan sosial, dan

(B) membuka jendela untuk pertumbuhan bisnis.

Bagaimanapun, dengan pendekatan komunitarian yang dipatok pada sistem etika hubungan pemberian makna di mana orang mengalami kebutuhan, keinginan, dan tujuan dari alter ego mereka, pengakuan menjadi lahan yang subur untuk menata ulang masyarakat yang dirancang berdasarkan kerukunan, hubungan baik, dan keadilan.

Sudah saatnya para pemimpin merespons kewajiban dan tanggung jawab mereka untuk 'menarik' pekerja berkerah biru melalui gerakan yang tepat dan inovatif untuk meyakinkan, menghargai, dan memberi penghargaan.

Dorongan positif dalam evaluasi diri yang pasti akan terjadi setelahnya pasti akan memompa semangat, efisiensi, dan produktivitas berkali-kali lipat. Jika Anda telah mencari langkah bisnis cerdas yang membangun keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, inilah dia.

Tidak ada langkah yang lebih baik daripada memulai kembali Strategi Kerah Biru Anda dan mengetahui cara memotivasi para pekerja kerah biru, terutama di saat semua orang menghadapi ketidakpastian dan perlu menggali lebih banyak sumber daya daripada sebelumnya.

Dari mana pengakuan itu berasal?

1. Pengakuan berasal dari empati

Penyampaian Hegel bahwa agen-agen manusia secara kooperatif membangun realitas, dan bahwa kita memperoleh kesadaran diri terutama melalui pengakuan yang diterima dari orang lain, menemukan resonansi dengan beberapa sarjana.

Banyak yang mengembangkannya lebih jauh lagi, mengklaim bahwa masukan seperti empati dan solidaritas dapat mengkatalisasi proses ini dengan membantu kita berdiri di posisi orang lain dan melihat dunia dari sudut pandang mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kognitif (berpikir) anak akan terpengaruh secara positif ketika ia secara emosional terikat pada lingkungan dan menambah substansi pada 'Teori Empati'.

2. Pengakuan lahir sejak dalam kandungan

Gagasan Hegel dan Fichte, meskipun memiliki kelebihan, tidak sepenuhnya tanpa celah. Mendefinisikan identitas dan pengakuan sebagai konstruksi murni manusia (yaitu, diciptakan dan diberikan kepada umat manusia oleh satu sama lain) membuatnya menjadi konsep yang normatif.

Namun, dari manakah norma itu berasal? Manusia tidak benar-benar 'menciptakan' dunia mereka (atau pilar-pilar alasan yang menopangnya) dari nol-kita terlahir ke dalam jaringan makna yang sudah ada sebelumnya.

Oleh karena itu, teori Hegel menimbulkan pertanyaan: Dari manakah manusia pertama kali mendapatkan rasa identitas dan pengakuannya? Atau, lebih jauh lagi, bagaimana seorang bayi yang baru lahir tanpa kontak dengan manusia yang cukup (atau, dalam hal ini, seorang penduduk asli/suku yang dibesarkan di tempat yang sangat berbeda jika dibandingkan dengan masyarakat pada umumnya) memperolehnya?

Para ahli menjelaskan teka-teki ini dengan menyatakan bahwa logika dan pola sosial telah terpasang di dalam sistem sapien dan bahwa kita sejak lahir diberi kode untuk bertindak, berperilaku, dan memperlakukan orang lain dengan cara tertentu. 'Panjang gelombang kawanan' bawaan ini, yang mana setiap bayi yang baru lahir menambahkan getaran mereka sendiri, melanggengkan keseimbangan.

3. Yang terpenting, pengakuan datang dari menjadi manusia

Semua teori ini tampaknya memiliki satu kesamaan. Mereka semua setuju akan pentingnya kepositifan antarpribadi, dan penghargaan terhadap sifat-sifat yang saling menguntungkan, untuk mempertahankan masyarakat yang maju dan damai.

Identitas kita, bagaimanapun juga, jauh melampaui norma-norma, dan sudah saatnya kita memperlakukannya seperti itu. Pengakuan sejati hanya terjadi melalui 'kemanusiaan di mana kita mengenali satu sama lain sebagai makhluk dan bukan hipotesis buku teks.

Mungkin tidak akan pernah ada teori yang dapat menangkap makna eksistensi secara keseluruhan. Mungkin juga bahwa pencarian penjelasan rasional tentang kehidupan akan merugikan diri sendiri dan bertentangan dengan tujuannya sendiri, yaitu bahwa kehidupan tidak pernah dimaksudkan untuk didefinisikan, melainkan untuk dialami.

Apa pun itu, pesannya sangat jelas dan lantang: Gunakan pendekatan yang mengutamakan manusia dan sibuklah 'hidup sebagai manusia'. Ini adalah pola yang sederhana, dapat diterima secara universal, dan berorientasi pada pertumbuhan di mana setiap orang menjadi pemenangnya.

Apa yang dimaksud dengan pengakuan?

1. Pengakuan adalah rasa hormat

Rasa hormat, atau martabat, selalu menjadi inti dari gagasan hak asasi manusia universal. Menurut para filsuf seperti Thomas Scanlon, formula kontrak dua arah dari pengakuan bekerja karena nilai-nilai intinya sesuai dengan apa yang dituntut oleh moralitas. Inti dari rasa hormat terletak pada kesediaan sukarela (bukan persyaratan hukum) untuk menganggap orang lain setara dengan diri sendiri dari sudut pandang manusia.

Kurangnya rasa hormat - yang terlihat ketika kita memperlakukan orang lain sebagai 'warga negara kelas dua', misalnya - adalah sumber dari sebagian besar penderitaan hidup. Rasa hormat yang sehat mendukung masyarakat yang majemuk dan toleran di mana hak-hak mereka yang kurang beruntung dilindungi secara proaktif, dan di mana pendapat yang bertentangan dengan pendapat kita ditampung dengan sepenuh hati.

2. Pengakuan adalah penghargaan

Peran Esteem lebih mudah dipahami dan dikenali dalam masyarakat yang 'tidak setara', di mana aspek-aspek spesifik tertentu dari identitas seseorang - seperti orientasi seksual (homoseksualitas, misalnya) - berbenturan dengan sistem nilai atau norma yang dominan (heteroseksualitas, dalam hal ini).

Mengenali keunikan dan identitas spesifik dari kepribadian, atau kelompok ini berkisar pada sikap penerimaan. Penting untuk dicatat bahwa penerimaan tersebut tidak boleh merupakan reaksi yang asal-asalan ('ikut-ikutan'), tetapi harus merupakan respons yang tulus dan minat yang tulus untuk menguraikan alasan-alasan yang mendasari keanehan atau keunikan orang lain.

3. Pengakuan adalah sebuah keterikatan

Keterikatan - baik itu cinta atau persahabatan - menempati tempat khusus di 'Hall of Fame' Recognition karena keduanya merupakan salah satu bentuk pengakuan pertama yang kita alami dalam hidup.

Cinta, khususnya, adalah bentuk pengakuan yang ekstrem yang melampaui pengakuan terhadap aspek-aspek tertentu dari seorang individu dan mencakup seluruh makhluk. Hal ini dapat membuat penerima pengakuan tak tergantikan di mata pemberi pengakuan, dan bahkan memunculkan contoh di mana penerima mulai menuntut pengakuan sebagai hak asasi tanpa syarat.

Singkirkan kesedihan dari resep kerah biru Anda. Tambahkan sedikit pengakuan ke dalam campuran.

Penelitian menunjukkan bahwa pekerja Kerah Biru tidak cukup terlibat dalam pekerjaan mereka (tentu saja sebanyak yang mereka bisa lakukan). Alasan utamanya adalah kurangnya pemahaman tentang dunia mereka di antara para pengambil keputusan perusahaan yang biasanya hidup di 'alam semesta Kerah Putih'.

Hal ini memastikan bahwa pekerja kerah biru tetap berada di bawah radar strategi SDM dan Talenta, yang mengakibatkan adanya Blind Spot yang terus menerus di mana keluhan dan kesengsaraan pekerja kerah biru sebagian besar tetap tersembunyi dari pandangan para perencana bisnis. Sudah saatnya kita mencari tahu bagaimana cara melibatkan pekerja kerah biru.

Langkah pertama untuk memperbaiki lingkaran setan ini adalah dengan memberikan karyawan kerah biru pengakuan yang layak mereka dapatkan. Mengelola pekerja kerah biru dan memotivasi mereka adalah kebutuhan saat ini.

Di sinilah kita dapat mengambil panduan dari perspektif Hegel, Fichte, dan Jean-Jacques Rousseau yang menempatkan Perasaan Bersama sebagai dasar dari kerangka kerja Pengakuan.

Pekerja Kerah Biru (sama seperti orang lain) menggambar kontur identitas mereka berdasarkan getaran yang mereka terima dari orang lain. Metode Boomerang ini (seperti yang telah kita lihat sebelumnya) berarti bahwa sikap kita terhadap mereka memengaruhi penilaian mereka terhadap diri mereka sendiri, kemampuan mereka, dan memberi makna pada dunia mereka.

Ini adalah kekuatan yang sangat besar, yang harus dipelajari oleh dunia korporat untuk digunakan dengan penuh tanggung jawab. Melakukannya dengan benar berarti membawa keterlibatan, keterlibatan, dan produktivitas ke tingkat yang lebih tinggi. Melakukan hal ini dengan setengah hati akan berarti sebaliknya, dengan risiko tambahan kehilangan talenta karena persaingan atau menimbulkan kurva biaya yang tinggi untuk mengaktifkan tenaga kerja kerah biru yang semakin terdemotivasi.

Meskipun manifestasi dari strategi Kerah Biru yang digerakkan oleh Pengakuan dapat terjadi melalui kalender yang diimplementasikan dengan cermat dengan langkah-langkah yang bijaksana dan program-program yang dipersonalisasi, benih-benih transformasi harus terlebih dahulu ditaburkan di antara kedua telinga.

Ya, perubahan pola pikir dan pendekatan harus mendahului semua perubahan lainnya.

1. Kenali dampaknya

Melekatkan makna pada usaha membuat pekerjaan menjadi menarik dan memuaskan. Penelitian dari berbagai kelompok menunjukkan bahwa meskipun definisi Pekerjaan Bermakna (MFW) - dan peluang untuk mengalaminya - dapat bervariasi di seluruh pekerjaan(Kerah Putih, Kerah Biru, Kerah Merah Muda), keinginan untuk mendapatkan pengalaman kerja yang berkontribusi pada 'kebaikan yang lebih besar' dan membuat perbedaan bagi masyarakat bersifat universal. Oleh karena itu, para pemimpin talenta harus membangun sistem yang menyoroti dampak yang dihasilkan oleh pekerja Kerah Biru mereka setiap hari.

Hal ini lebih mudah daripada yang Anda bayangkan, meskipun sebagian besar pekerjaan kerah biru memiliki nilai yang rendah. Sopir, misalnya, tidak hanya mengantar Anda dari A ke B, ia juga memastikan Anda tidak melewatkan janji pertemuan penting. Pengantar pizza tidak hanya mengantarkan makanan, dia juga membantu merayakan ulang tahun dengan penuh kenangan untuk menjaga semangat kerja. Pekerja lepas tidak hanya mencentang kotak target di lembar Excel, dan mereka menambahkan variasi dan kualitas ke dalam campuran, membuat klien Anda tersenyum sedikit lebih lebar. Intinya adalah ini: Setiap aksi akan menimbulkan reaksi. Kuncinya adalah menemukannya, melacaknya, mengukurnya, menyimpannya, memuliakannya, dan memastikan pengulangan dengan melampirkannya pada imbalan yang sesuai dan tepat waktu.

2. Kenali motivasi mereka

Penelitian menegaskan bahwa para pekerja, apa pun status pekerjaannya, ingin pekerjaan mereka berarti - bagi diri mereka sendiri, bagi organisasi, dan bagi keuntungan bisnis.

Ini adalah kasus motivasi intrinsik di mana seseorang terdorong untuk melakukan suatu tindakan oleh dorongan dari dalam diri yang tidak memerlukan validasi atau pembenaran eksternal. Motivasi intrinsik ada pada semua individu dengan bentuk motivasi lain yang disebut motivasi ekstrinsik, yang mendorong pekerja kerah biru untuk mendapatkan lebih banyak bentuk kepuasan material seperti uang, kesenangan, dan status. Ini adalah saat yang tepat bagi para pemberi kerja untuk memahami pentingnya motivasi kerah biru.

Realisasi dan pemenuhan kedua jenis motivasi ini dimungkinkan ketika seseorang memiliki kebebasan untuk menggunakan bakatnya (sambil mengutak-atik pengetahuan dan keterampilan baru untuk mengeksplorasi potensi yang belum dimanfaatkan dan nous yang belum dieksplorasi di domain baru), meningkatkan kemampuan inovatif dan kreatifnya, dan menjadi lebih baik secara progresif dan terukur dalam apa yang dia lakukan.

Para pemimpin dan departemen SDM dapat mengatasi kerinduan motivasi ganda ini (intrinsik dan ekstrinsik) dengan pendekatan yang mengayomi dan akomodatif yang mempersonalisasi keterlibatan pekerja-perusahaan, mendorong ekspresi, memberikan kesempatan mentoring-pelatihan-peningkatan keterampilan (yang pada gilirannya dapat membantu motivasi kerah biru dan juga membantu pekerja untuk meningkatkan kompetensi, kompensasi yang lebih baik, mendapatkan lebih banyak kesenangan material dan meningkatkan standar hidup mereka), memberdayakan pekerja untuk melacak pertumbuhan mereka sendiri dengan analitik data dan akhirnya, mengakui niat dan menghargai upaya dengan imbalan yang tepat waktu dan tepat sasaran dan dengan mencari rencana insentif untuk karyawan kerah biru.

3. Kenali semangat mereka

Sesuai dengan penelitian, Karyawan Kerah Biru lebih menghargai ikatan rekan kerja dan hubungan di tempat kerja dibandingkan dengan karyawan Kerah Putih (atau Kerah Merah Muda). Rasa memiliki visi dan nilai yang sama sangat penting bagi mereka dan menambah kepuasan dan makna yang mereka dapatkan dari karier mereka.

Dalam ruang yang tidak memberikan banyak kesempatan untuk belajar dan berdandan (belum), hal ini juga memberikan kesempatan bagi Suku Biru untuk berbagi pengalaman, bertukar ide, dan mengikuti perkembangan dalam perdagangan yang mereka pilih.

Desainer tempat kerja dan perencana Talenta harus merespons dengan menyediakan platform di mana para pekerja memiliki ruang yang cukup untuk berinteraksi baik secara vertikal maupun horizontal dengan rekan kerja, kolega, dan rekan kerja - baik secara fisik maupun jarak jauh.

Masa Depan adalah Biru. Dapatkah Anda mengenalinya?

Bisnis tidak dapat dijauhkan dari kesadaran masyarakat dan akar sosialnya. Para pemimpin bisnis yang ingin mencapai pertumbuhan harus menyadari bahwa semuanya dimulai dengan transformasi sosial. Tidak ada cara yang lebih baik untuk mencapainya selain dengan membantu mereka yang berada di bagian bawah piramida untuk naik ke ekonomi formal.

Prosesnya sudah dimulai. Para pemain yang memiliki pandangan jauh ke depan sedang mengantar sentuhan teknologi untuk mendorong batas-batas alam semesta Blue Collar.

"Kami fokus untuk menangani ekosistem kerah biru senilai $12 miliar di negara ini. Sebagian besar dana tersebut akan digunakan untuk memperkuat ekosistem yang ada dengan menggunakan solusi tanpa gesekan yang didukung oleh AI dan pembelajaran mesin," kata Pravin Agarwala, salah satu pendiri dan CEO BetterPlace, sebuah organisasi yang berfokus pada lanskap kerah biru.

"Melibatkan pekerja kerah biru secara cerdas adalah batas berikutnya untuk bisnis. Kami mengambil jalur digital untuk mencapai puncaknya. Rangkaian produk SAAS kami yang mudah digunakan, WHY-FIRST, memungkinkan para pekerja Kerah Biru, pekerja kontrak, dan pekerja lepas untuk berintegrasi lebih baik dengan visi dan sistem inti perusahaan mereka. Melalui penyelarasan tujuan yang lebih baik, panduan perilaku sukses, dan insentif, kami memungkinkan para pemimpin dan Tim Kerah Biru mereka untuk naik ke level berikutnya," kata Manoj Agarwal, salah satu pendiri perusahaan teknologi orang Xoxoday.

Menurut laporan dari BetterPlace, pekerjaan kerah biru dan ekonomi gig akan mendominasi pasar tenaga kerja di tahun-tahun mendatang. Menurut laporan 'Masa Depan Pekerjaan yang Dipercepat' dari Deloitte, tiga dari lima organisasi (60%) meningkatkan jumlah pekerja lepas. Bahkan, dalam edisi 'Employer Sentiment Survey' (yang mensurvei perusahaan-perusahaan besar di Indonesia), OLX People, sebuah platform HR yang didukung oleh teknologi, memperkirakan adanya lonjakan perekrutan pekerja kerah biru pada paruh kedua tahun 2020 karena ekonomi secara bertahap 'membuka diri'. Melihat adanya permintaan yang signifikan di segmen ini, LinkedIn India juga telah terjun ke pasar pekerjaan kerah biru.

Di mana pun Anda berdiri, masa depan terlihat berwarna Biru. Bagaimana organisasi Anda dapat memposisikan diri untuk mendapatkan yang terbaik dari mereka? Sebuah rencana permainan ulang harus dimulai dengan mengenal Blue Psyche dengan lebih baik.

Studi Kasus

Berikut ini adalah tiga studi kasus penelitian yang memberikan gambaran singkat tentang Pola Pikir Kerah Biru:

1. Katz dan Kahn (1978) melakukan penelitian di antara 233 karyawan Cina (dengan tingkat respons 96,6%) yang sebagian mendukung Kerangka Kerja Motivasi mereka yang menyatakan bahwa perpaduan antara motivasi eksternal (ekstrinsik) dan internal (intrinsik) - yang diterapkan dalam suatu sistem peraturan - dapat mengurangi pergantian karyawan, tetapi pada saat yang sama meningkatkan standar kinerja kuantitatif dan kualitatif sambil meningkatkan kreativitas dan memperkuat ikatan.
   
2. Dalam sebuah penelitian tentang apa yang membuat pekerja Kerah Biru bersemangat, Kristen Lucas (University of Nebraska-Lincoln) dan Patrice M. Buzzanel (Purdue University) menemukan bahwa apa yang penting bagi pekerja Kerah Biru adalah SISU - istilah Finlandia yang berarti penentuan nasib sendiri dan secara kasar dapat diterjemahkan sebagai perasaan 'Self-Made' atau membuat takdirnya sendiri. SISU menanamkan rasa martabat, kebanggaan, dan kepuasan pada suku ini, bahkan untuk pekerjaan yang secara tradisional digambarkan sebagai 'berbahaya dan kotor'. Pekerja Kerah Biru dengan SISU yang serupa memiliki ikatan yang kuat, menyusun kode dan 'Praktik Terbaik' mereka tentang arti kesuksesan dan moralitas (yang tidak selalu sesuai dengan pemikiran perusahaan dan kebijakan industri), bahkan dapat menolak promosi untuk mempertahankan ikatan sosial yang berharga dengan rekan kerja, dan sebagian besar menolak model kesuksesan Kerah Putih.
   
3. Dalam sebuah studi yang dilakukan untuk menentukan apa arti 'Kesuksesan Karier' bagi para pekerja kerah biru, ditemukan bahwa budaya kolektivistik yang memungkinkan kerja sama tim, memupuk rasa saling mendukung, dan mencapai tujuan secara kolektif menempati urutan teratas sebagai penentu kesuksesan. Menariknya, pendapatan tidak disebutkan dalam hal yang sama.

Kursus yang Benar dengan Persepsi dan Inklusi

Meskipun benar bahwa insentif finansial adalah pendorong yang signifikan bagi demografi Kerah Biru, namun seringkali hal tersebut bukanlah segalanya. Sementara lingkaran dalam mereka biasanya memenuhi kebutuhan mereka akan kebersamaan dan ikatan, kesenjangan dengan dunia 'luar' masih ada.

Apa yang didambakan oleh karyawan kerah biru, jauh di lubuk hati mereka, adalah penerimaan. Apa yang benar-benar mereka butuhkan, setelah bertahun-tahun diabaikan, adalah pengakuan. Mengingat stigma yang terkait dengan 'bagian yang tidak terorganisir' dari ekonomi ini (terutama berasal dari hambatan kualifikasi yang rendah untuk masuk, sifat pekerjaan yang padat karya, dan gaji yang tidak terlalu tinggi), area yang harus diatasi pertama kali adalah persepsi dan inklusi.

Berikut ini adalah Latihan TO-DO yang dapat Anda sesuaikan dan mulai dengan

• Tariklah pekerja Kerah Biru Anda ke dalam arus utama dengan mengundang mereka ke program dan acara perusahaan, dan berikan mereka kesempatan yang sama dengan karyawan Kerah Putih Anda.
• Jadikan mereka bagian dari proses pengambilan keputusan Anda dengan meminta pendapat mereka tentang berbagai aspek organisasi - baik itu strategi, manajemen, atau rekrutmen (Anda mungkin akan mendapatkan lebih banyak manfaat dari hal ini daripada mereka!)
• Sebaliknya, bagikan informasi orang dalam dengan pekerja kerah biru Anda.
• Ubah mereka menjadi rockstar perusahaan dengan memfasilitasi dan memberikan penghargaan atas kinerja mereka di depan umum.
• Beri mereka lebih banyak tanggung jawab, wewenang, dan suara.
• Hancurkan lapisan ketidakpercayaan dan ketidakjelasan (yang telah merayap dalam waktu dan kebiasaan) dengan memanfaatkan teknologi yang dapat memberi mereka akses yang lebih mudah ke informasi perusahaan, budaya & kebijakan, peningkatan karier & keterampilan serta layanan keuangan yang penting bagi pekerja kerah biru - seperti transfer uang tunai yang mudah dan cepat ke keluarga, pinjaman, dan uang muka.
• Pastikan bahwa konseling karier dan pelatihan kerja berjalan beriringan dengan penilaian risiko atau psikologis serta jaminan organisasi yang membuat perpindahan karier yang berisiko - seperti migrasi dari pekerja ke penyelia atau dari sebagian keahlian ke keahlian - menjadi tidak terlalu mengintimidasi.
• Merencanakan Sesi Mentoring Rekan Sejawat dan Career Shadowing dapat menjadi metode berbiaya rendah untuk menjembatani kesenjangan ketajaman dan mempercepat perjalanan karier.
• Lakukan survei dan jajak pendapat secara teratur untuk mengetahui apa yang mereka inginkan.
• Jaga agar jalur komunikasi tetap terbuka secara konsisten.
• Tunjukkan bahwa Anda peduli dengan memulihkan 'martabat kerja' mereka melalui tunjangan yang bijaksana dan disesuaikan yang mempertimbangkan masalah-masalah khas Kerah Biru seperti jam kerja yang panjang dan lembur, gaji dan insentif yang tepat waktu, cuti yang fleksibel, kesehatan & kebugaran, dan keluarga.
• Perhatikan Keseimbangan Kehidupan Kerja.
• Atur sesi pertukaran pengetahuan yang inspiratif dengan mengundang para pemimpin industri untuk berbicara di hadapan para karyawan kerah biru Anda.
• Mengatur klub, pesta, dan kegiatan yang menyenangkan.

Buat mereka berkembang

Ubah Karyawan Kerah Biru Anda menjadi bisnis yang strategis.

• Menyelaraskannya dengan tujuan organisasi secara menyeluruh, aset dengan mengakui nilainya dan membuat mereka merasa dihargai.
• Dorong produktivitas dengan motivasi ekstrinsik: tingkatkan daya penghasilan mereka dengan memandu kebiasaan sukses dan menentukan perilaku insentif.
• Bebaskan potensi dengan motivasi intrinsik: menginspirasi dan memberdayakan mereka untuk bersinar dengan dorongan waktu nyata, pelatihan berbasis data, dan iklim yang mendukung.
• Bakar semangat mereka dengan memicu kompetisi yang sehat melalui gamifikasi.
• Dapatkan kepercayaan diri mereka dengan berbagi visibilitas penuh atas kinerja.
• Hargai dampaknya dengan penghargaan dan insentif yang sesuai dengan upaya mereka, sesuai dengan kepribadian, dan diberikan secara langsung.