Berbagai Jenis Survei Karyawan dan Kapan Menggunakannya

Banyak perusahaan yang berjuang untuk mempertahankan rasa kebersamaan dan keterlibatan karyawan yang kuat di seluruh tenaga kerja yang tersebar secara geografis. Untuk IBMraksasa teknologi multinasional dengan karyawan di banyak negara, membina kesatuan suara dan rasa memiliki merupakan tantangan yang signifikan. 

Menyadari pentingnya tenaga kerja yang terhubung dan terlibat, IBM menerapkan pendekatan strategis dengan menggunakan survei karyawan. Pendekatan ini memiliki tujuan bersama: Survei ini bukan hanya untuk mengidentifikasi masalah, namun juga bertujuan untuk menghubungkan karyawan dengan misi dan nilai-nilai IBM yang lebih luas. Dengan memahami persepsi karyawan terhadap tujuan perusahaan dan peran mereka dalam mencapainya, IBM dapat membangun rasa yang lebih kuat akan tujuan bersama di seluruh dunia. 

Dengan menumbuhkan rasa inklusi dan tujuan bersama, survei ini membantu membangun budaya perusahaan global yang lebih kuat di mana karyawan merasa dihargai dan terhubung meskipun terpisah secara geografis. 

Tahukah Anda bahwa menurut Gallup, hanya 13% karyawan di seluruh dunia yang benar-benar terlibat di tempat kerja? Statistik mengejutkan ini menyoroti tantangan utama yang dihadapi oleh organisasi saat ini: membina lingkungan kerja yang memotivasi dan menginspirasi tenaga kerja mereka. 

 Memahami sentimen karyawan dapat terasa seperti menavigasi ladang ranjau. Karyawan mungkin ragu-ragu untuk menyuarakan kekhawatiran mereka secara langsung, sehingga para manajer dan profesional SDM tidak mengetahui potensi masalah yang berdampak pada semangat kerja, produktivitas, dan retensi. Mengandalkan umpan balik informal atau firasat saja dapat menyebabkan hilangnya kesempatan untuk mengatasi masalah yang mendasarinya dan menciptakan pengalaman kerja yang lebih positif. 

Survei karyawan menawarkan solusi yang ampuh untuk tantangan ini. Dengan menyediakan platform yang terstruktur dan rahasia untuk memberikan umpan balik, survei memberdayakan karyawan untuk berbagi pendapat dan pengalaman yang jujur. Data yang berharga ini menjadi peta jalan untuk perbaikan, yang memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi area kekuatan dan kelemahan, menyesuaikan inisiatif dengan kebutuhan karyawan, dan pada akhirnya menumbuhkan tempat kerja yang berkembang. Baik Anda seorang profesional HR yang ingin mengukur keterlibatan karyawan, manajer yang ingin meningkatkan dinamika tim, atau pemilik bisnis yang ingin menciptakan lingkungan kerja terbaik di kelasnya, blog ini cocok untuk Anda.    

Manfaat survei karyawan  

Banyak sekali keuntungan dari penerapan program survei karyawan yang strategis. Studi menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang terlibat mengalami peningkatan profitabilitas, mengurangi perputaran karyawan, dan meningkatkan inovasi. Survei karyawan menumbuhkan budaya komunikasi terbuka, yang mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih baik dan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif. 

Mengapa melakukan survei karyawan?  

Dalam lanskap bisnis yang kompetitif saat ini, menarik dan mempertahankan talenta terbaik sangatlah penting untuk kesuksesan organisasi. Survei karyawan memainkan peran penting dalam mencapai tujuan ini dengan memberikan banyak wawasan berbasis data yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan berbagai aspek pengalaman karyawan. Mari jelajahi manfaat utama dari melakukan survei karyawan secara rutin: 

1. Pengambilan keputusan yang lebih baik: Salah satu keuntungan paling signifikan dari survei karyawan adalah kemampuannya untuk menginformasikan keputusan strategis SDM. Survei memberikan jalur langsung ke sentimen karyawan, mengungkap area kepuasan dan ketidakpuasan. Data ini memungkinkan para profesional SDM dan tim kepemimpinan untuk membuat keputusan berbasis bukti mengenai paket kompensasi dan tunjangan, program pelatihan dan pengembangan, serta praktik manajemen kinerja. Sebagai contoh, hasil survei dapat mengungkapkan keinginan yang kuat untuk mendapatkan kesempatan pengembangan profesional. SDM kemudian dapat mengimplementasikan program-program yang ditargetkan untuk memenuhi kebutuhan ini, yang pada akhirnya meningkatkan keterampilan dan kepuasan karyawan. 

2. Peningkatan keterlibatan: Keterlibatan karyawan adalah metrik penting untuk kesuksesan organisasi. Karyawan yang terlibat lebih termotivasi, produktif, dan loyal. Survei karyawan menumbuhkan keterlibatan dengan menunjukkan bahwa manajemen menghargai masukan karyawan dan secara aktif mencari cara untuk meningkatkan tempat kerja. Ketika karyawan merasa suara mereka didengar dan dihargai, mereka cenderung merasa terhubung dengan pekerjaan mereka dan berinvestasi dalam kesuksesan organisasi. 89% Para pemimpin SDM setuju bahwa umpan balik dari rekan kerja yang berkelanjutan dan pemeriksaan adalah kunci untuk hasil yang sukses. 

3. Mengurangi perputaran karyawan: Biaya pergantian karyawan dapat menjadi signifikan, berdampak pada produktivitas, moral, dan keuntungan. Survei karyawan bertindak sebagai sistem peringatan dini, mengidentifikasi masalah potensial yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan pada akhirnya, perputaran karyawan. Misalnya, hasil survei dapat mengindikasikan semangat kerja yang rendah karena kurangnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.    

4. Komunikasi yang lebih baik: Survei karyawan membuka saluran komunikasi dua arah antara karyawan dan manajemen. Tindakan meminta umpan balik menunjukkan komitmen terhadap transparansi dan kemauan untuk mendengarkan. Dengan menanggapi hasil survei dan mengimplementasikan perubahan berdasarkan masukan dari karyawan, kepemimpinan membangun kepercayaan dan memperkuat saluran komunikasi. Dialog yang berkelanjutan ini menumbuhkan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif di mana karyawan merasa diberdayakan untuk berbagi ide dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi. 

5. Pencitraan merek perusahaan: Di pasar yang digerakkan oleh talenta saat ini, memiliki merek perusahaan yang kuat sangat penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Hasil survei karyawan yang positif dapat menjadi aset berharga dalam upaya pencitraan merek perusahaan. Membagikan temuan survei yang menunjukkan kepuasan karyawan terhadap budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja, atau peluang pengembangan profesional dapat memposisikan organisasi Anda sebagai tempat kerja yang menarik bagi calon karyawan. Strategi ini dapat memberi Anda keunggulan kompetitif dalam proses rekrutmen. 

Jenis-jenis survei karyawan yang umum 

Survei karyawan hadir dalam berbagai jenis, masing-masing dirancang untuk mengumpulkan wawasan yang spesifik. Dengan memahami berbagai jenis survei, Anda dapat memilih alat yang tepat untuk pekerjaan dan mendapatkan data yang paling berharga. Berikut ini adalah rincian dari beberapa survei di tempat kerja yang paling umum:  

1. Survei keterlibatan karyawan 

Definisi: Keterlibatan karyawan mengacu pada tingkat komitmen emosional dan hubungan karyawan dengan pekerjaan dan organisasi mereka. Karyawan yang terlibat sangat termotivasi, produktif, dan loyal. 

Pendorong utama: Beberapa faktor yang berkontribusi terhadap keterlibatan karyawan, termasuk: 

• Pekerjaan yang bermakna: Karyawan merasa pekerjaan mereka memiliki tujuan dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi. 
• Peluang pertumbuhan: Karyawan memiliki akses ke program pelatihan dan pengembangan yang membantu mereka memajukan keterampilan dan karier mereka. 
• Pengakuan dan penghargaan: Karyawan merasa dihargai atas kontribusi mereka dan dihargai atas pencapaian mereka. 
• Lingkungan kerja yang mendukung: Karyawan merasa dihargai dan dihormati oleh rekan kerja dan manajer mereka, dan mereka memiliki sumber daya yang mereka butuhkan untuk sukses. 

Survei keterlibatan sangat ideal untuk: 

• Mengidentifikasi karyawan yang terlibat dan tidak terlibat: Hasil survei dapat membantu Anda mengelompokkan tenaga kerja Anda ke dalam kelompok yang terlibat, tidak terlibat, dan netral. Hal ini memungkinkan Anda untuk memfokuskan upaya Anda dalam melibatkan kembali karyawan yang tidak terlibat dan memotivasi karyawan yang sudah terlibat. 
• Mengukur kemajuan terhadap inisiatif keterlibatan: Melakukan survei keterlibatan secara teratur membantu Anda melacak kemajuan Anda dari waktu ke waktu dan menilai efektivitas inisiatif keterlibatan Anda. 

Contoh pertanyaan: 

• Apakah Anda merasa dihargai di tempat kerja? 
• Seberapa sering manajer Anda mengakui upaya Anda? 
• Apakah Anda memiliki akses yang memadai ke alat bantu pembelajaran dan pengembangan? 
• Apakah Anda percaya bahwa manajemen memberikan Anda cukup 
• otonomi untuk bekerja secara mandiri? 

2. Survei denyut nadi  

Definisi: Survei pulsa adalah survei singkat dan sering yang dirancang untuk mengumpulkan umpan balik waktu nyata tentang topik tertentu. 

Survei pulsa menawarkan beberapa keuntungan: 

• Ketepatan waktu: Mereka memungkinkan Anda untuk mengumpulkan umpan balik dengan cepat dan mengatasi masalah sebelum masalah tersebut meningkat. 
• Wawasan yang dapat ditindaklanjuti: Sifat survei denyut nadi yang terfokus memberikan wawasan yang ditargetkan yang dapat menghasilkan tindakan segera. 
• Peningkatan partisipasi: Karena singkatnya, survei denyut nadi biasanya memiliki tingkat partisipasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan survei yang lebih panjang. 

Survei denyut nadi sangat ideal untuk: 

• Mengukur sentimen karyawan terhadap inisiatif tertentu: Setelah peluncuran program atau kebijakan baru, survei denyut nadi dapat menilai reaksi karyawan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. 
• Mengukur keterlibatan karyawan selama periode perubahan: Selama merger, akuisisi, atau restrukturisasi organisasi, survei denyut nadi dapat membantu Anda melacak sentimen karyawan dan mengatasi masalah yang muncul. 

Contoh pertanyaan: 

• Dalam skala 1-5, seberapa puaskah Anda dengan aktivitas team building baru-baru ini? 
• Apakah Anda merasa memiliki sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk berhasil bertransisi ke alur kerja yang baru? 
• Seberapa yakinkah Anda dengan arah perusahaan setelah perubahan kepemimpinan baru-baru ini? 

eNPS adalah metrik bintang utara untuk pengalaman & keterlibatan karyawan dan dapat dengan mudah dikelola melalui alat survei seperti Empuls untuk mengungkap rincian hasil eNPS & mengidentifikasi apa yang membuat karyawan menjadi pendukung melalui survei keterlibatan lanjutan.  

3. Survei kepuasan karyawan 

 Definisi: Kepuasan karyawan mengacu pada kepuasan karyawan secara keseluruhan dengan pekerjaan dan tempat kerja mereka. Karyawan yang puas cenderung lebih bahagia, produktif, dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah. 

Kepuasan karyawan yang rendah dapat menyebabkan penurunan semangat kerja, berkurangnya motivasi, dan perputaran karyawan yang lebih tinggi. Dengan memahami apa yang membuat karyawan puas dan tidak puas, organisasi dapat mengatasi area yang menjadi perhatian dan meningkatkan semangat kerja secara keseluruhan. 

 Survei kepuasan karyawan sangat ideal untuk: 

• Mengukur kepuasan terhadap kompensasi dan tunjangan: Survei ini dapat mengungkap sentimen karyawan mengenai gaji, paket tunjangan, dan daya saing kompensasi secara keseluruhan. 
• Menilai keseimbangan kehidupan kerja: Mengumpulkan umpan balik mengenai beban kerja, fleksibilitas, dan keseimbangan kehidupan kerja membantu mengidentifikasi area-area yang berpotensi untuk perbaikan. 
• Mengevaluasi budaya perusahaan: Karyawan dapat mengekspresikan pendapat mereka tentang budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, dan saluran komunikasi. 

Contoh pertanyaan: 

• Apakah Anda menyukai budaya perusahaan? 
• Apakah Anda merasa terhubung dengan kolega Anda? 
• Apakah Anda merasa kita adalah organisasi yang dinamis? 
• Apakah umpan balik Anda dihargai di sini? 
• Apa sumber utama berita perusahaan bagi Anda? 
• Apakah Anda merasa bahwa manajemennya transparan? 
• Apakah distribusi kerja dalam tim Anda adil? 

4. Survei Pelatihan 

Definisi: Survei pelatihan menilai efektivitas program pelatihan dan pengalaman belajar karyawan. 

Survei pelatihan memberikan wawasan yang berharga mengenai apakah program pelatihan memenuhi tujuan mereka dan membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk sukses. 

 Survei pelatihan sangat ideal untuk: 

• Mengukur hasil pembelajaran: Mengevaluasi apakah program pelatihan membantu karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diinginkan. 
• Mengukur kepuasan peserta: Menilai kepuasan karyawan terhadap isi program pelatihan, metode penyampaian, dan efektivitas secara keseluruhan. 
• Mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan: Mengumpulkan umpan balik tentang cara menyempurnakan dan meningkatkan program pelatihan di masa mendatang. 

Contoh pertanyaan: 

• Apakah isi pelatihan memenuhi harapan Anda? 
• Apakah pelatih mampu menjawab pertanyaan Anda secara efektif? 
• Bagaimana Anda menilai konten dan relevansi pelatihan? 
• Bagaimana Anda menilai instrukturnya? 
• Seberapa sering kita harus melakukan sesi pelatihan ini? 

5. Survei 360 derajat 

Definisi: Survei umpan balik 360 derajat memberikan evaluasi komprehensif terhadap kinerja karyawan dengan mengumpulkan umpan balik dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, manajer, bawahan, dan terkadang bahkan klien atau pelanggan. 

Umpan balik 360 derajat memberikan perspektif menyeluruh tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, memberikan wawasan yang berharga untuk pengembangan. 

 Survei umpan balik 360 derajat sangat ideal untuk: 

• Evaluasi kinerja: Ketika dikombinasikan dengan penilaian mandiri dan umpan balik dari manajer, survei 360 derajat memberikan pandangan menyeluruh tentang kinerja karyawan. 
• Mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu dikembangkan: Umpan balik dapat menyoroti area tertentu di mana karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka lebih lanjut. 

6. Survei keluar 

Definisi: Wawancara keluar dilakukan dengan karyawan yang keluar untuk memahami alasan mereka keluar dan mengumpulkan umpan balik yang berharga mengenai pengalaman mereka secara keseluruhan di organisasi. 

Wawancara keluar menawarkan wawasan penting yang dapat membantu organisasi mengidentifikasi area-area yang perlu ditingkatkan dan mengatasi masalah-masalah yang mungkin menyebabkan pergantian karyawan. 

Melakukan wawancara keluar dengan semua karyawan yang keluar, apa pun alasan mereka keluar. 

Contoh pertanyaan (Pertanyaan Terbuka untuk Mendorong Umpan Balik yang Jujur): 

• Apa yang memicu Anda untuk mulai mencari pekerjaan lain? 
• Perubahan apa dalam organisasi kami yang akan menarik Anda kembali ke perusahaan ini? 
• Apakah upaya dan kontribusi Anda diakui sepenuhnya di sini? 
• Hal apa yang Anda sukai dari organisasi ini? 
• Apa yang dapat ditingkatkan oleh organisasi? 

Masalah dan panduan untuk survei 

Meskipun survei karyawan menawarkan banyak manfaat, ada beberapa potensi jebakan yang harus dihindari. Salah satu masalah utama adalah memastikan anonimitas dan kerahasiaan untuk mendorong umpan balik yang jujur. Tantangan lainnya adalah menyusun pertanyaan yang jelas dan tidak bias yang menghindari bahasa yang mengarahkan atau sarat muatan. Tingkat respons juga dapat menjadi perhatian, sehingga menawarkan insentif dan menekankan pentingnya umpan balik dapat membantu.   

Konten 

• Fokus pada perilaku yang dapat diamati 
• Hindari pikiran dan motif 
• Mengukur item yang dapat diverifikasi 

Format 

• Menjaga agar bagian tidak diberi label 
• Jangan membuat pertanyaan yang bersifat wajib 
• Simpan pertanyaan demografis di bagian akhir 

Bahasa 

• Hindari istilah yang memiliki asosiasi kuat 
• Hindari penggabungan pertanyaan 

Administrasi 

• Tetap anonim 
• Menganalisis hasil berdasarkan departemen 
• Waktu survei maksimal harus 20 menit 

Studi kasus 

Nissan meningkatkan keterlibatan karyawan dengan komunikasi terbuka dan budaya mendengarkan 

Nissan memahami pentingnya mengembangkan budaya di mana karyawan merasa didengar dan dihargai. Inilah cara mereka mendobrak batasan dan membangun hubungan yang kuat: 

Kebijakan pintu terbuka melampaui kantor: Komitmen Nissan untuk membuka komunikasi dimulai dari atas. Para pemimpin dapat diakses melalui telepon, teks, email, dan pertemuan langsung, menciptakan budaya kepemimpinan yang mudah didekati. 

Strategi komunikasi yang disesuaikan: Menyadari bahwa pendekatan satu pendekatan untuk semua tidak akan berhasil, Nissan memanfaatkan beragam saluran komunikasi. Dari balai kota di kantor perusahaan hingga kelompok fokus di lantai pabrik, mereka memastikan semua suara didengar. 

Kepemimpinan eksekutif: Pengarahan bulanan, sesi "Tanya Kami Apa Saja", dan pertemuan tingkat loncat memastikan para eksekutif terhubung langsung dengan karyawan, menumbuhkan transparansi dan kepercayaan. 

Membangun loop umpan balik: Nissan memerangi risiko silo informasi dengan menciptakan loop umpan balik. SDM bekerja sama dengan tim komunikasi untuk memastikan transparansi dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk terhubung dengan kepemimpinan senior.  

Transparansi membuahkan hasil: Komitmen Nissan terhadap transparansi, bahkan selama masa-masa sulit, telah membuahkan hasil yang positif. Survei karyawan menunjukkan peningkatan 11% dalam hal perasaan aman secara psikologis di tempat kerja. 

David Papin, Chief People Officer, menekankan kepemimpinan yang otentik dan transparan sebagai landasan untuk membangun kepercayaan. 

Hasil yang terukur: Upaya Nissan menghasilkan manfaat nyata. Retensi karyawan telah meningkat sebesar 10%, dan 83% karyawan melaporkan kebanggaan di tempat kerja mereka. Peningkatan produktivitas dan keterlibatan mengarah pada pembayaran bagi hasil yang lebih tinggi bagi karyawan. 

Kesimpulannya: Dengan memprioritaskan komunikasi terbuka, menumbuhkan kepercayaan, dan menciptakan budaya mendengarkan secara aktif, Nissan membina tenaga kerja yang lebih terlibat dan produktif. 

Kesimpulan 

Meskipun survei karyawan merupakan alat yang ampuh untuk mengukur keterlibatan dan motivasi, nilai sebenarnya dari survei ini adalah mendorong tindakan. Untuk memaksimalkan dampak, rencanakan untuk mengatasi masalah sebelum melakukan survei dan memprioritaskan transparansi dengan membagikan hasil dan tindakan yang telah dilakukan. Beranjaklah dari survei sekali pakai dengan solusi komprehensif seperti Empuls, yang memberdayakan Anda untuk mengukur dan menganalisis metrik utama, mengumpulkan umpan balik secara terus menerus melalui survei siklus hidup, dan mengimplementasikan peningkatan berbasis data - semuanya demi menumbuhkan budaya yang mengutamakan karyawan yang dibangun dengan mendengarkan dan kemajuan yang berkesinambungan.