Pada halaman ini
AI (Kecerdasan Buatan) telah diramalkan akan mengubah hampir semua industri, termasuk Sumber Manusia. Beberapa syarikat utama, seperti Google dan pasukan sumber manusia dan pemerolehan bakat IBM, telah mula menggunakan AI dalam aliran kerja harian mereka untuk meningkatkan kecekapan dan produktiviti serta kekal di atas landskap digital yang sentiasa berkembang.
Pekerja adalah tulang belakang setiap syarikat, dan AI memainkan peranan yang besar dalam meningkatkan pengalaman pekerja. AI telah pun digunakan dalam pelbagai aspek pengurusan pekerja dengan menyokong pekerja dalam pembelajaran dan pembangunan serta mencipta program peningkatan kemahiran yang diperibadikan berdasarkan keperluan dan pilihan unik mereka.
Alat AI juga boleh membantu dalam kesejahteraan pekerja, dengan alatan berbeza yang menawarkan cerapan berharga berkenaan beban kerja dan kesejahteraan keseluruhan pekerja.
AI memberi kesan ketara kepada HR dan boleh membantu membentuk semula banyak aspek industri. Menggabungkan AI ke dalam amalan HR mempunyai pelbagai faedah untuk kedua-dua syarikat dan pekerja.
Memandangkan kecerdasan buatan disepadukan ke dalam HR, pihak berkepentingan mengharapkan ia digunakan dengan cekap. Dengan banyak industri yang menerima AI untuk kerja yang lebih pantas dan cekap, syarikat mesti menyesuaikan diri dan berada di hadapan dalam persaingan.
Memahami Kepintaran Buatan dalam sumber manusia
AI dalam HR merujuk kepada pelaksanaan Pembelajaran Mesin (ML), Pemprosesan Bahasa Asli (NLP) dan teknologi AI lain untuk mengautomasikan tugas sumber manusia dan membantu membuat keputusan. Ia membenarkan pendekatan berasaskan data untuk pemerolehan bakat, kemajuan pekerja dan pengekalan yang bertujuan untuk mengurangkan berat sebelah dan meningkatkan pengalaman pencari kerja dan pekerja.
Alat AI boleh membantu pasukan HR dalam pelbagai bidang, termasuk pengurusan rekod pekerja, pemprosesan gaji, pengambilan, onboarding dan pengurusan prestasi.
Sehingga baru-baru ini, sumber manusia dilihat sebagai jabatan pentadbiran semata-mata. Analitis HR (yang muncul sejak kebangkitan era digital) memperkenalkan pendekatan yang lebih berasaskan bukti untuk mengurus orang, termasuk model dipacu data dan bukannya membuat keputusan berasaskan intuisi.
Model dipacu data melibatkan pengumpulan dan menganalisis data HR seperti kadar pusing ganti pekerja, ketidakhadiran dan demografi kakitangan untuk memahami corak dan membantu membuat keputusan penting dalam sumber manusia.
Walau bagaimanapun, dengan peredaran masa yang beransur-ansur dan pengenalan analisis data lanjutan dan alatan AI, peranan HR telah berkembang. Jabatan HR hari ini menggunakan data dengan lebih strategik untuk membuat keputusan yang lebih baik, meramalkan arah aliran masa depan dan menyumbang kepada prestasi dan pertumbuhan organisasi. Oleh sebab itu, organisasi kini mengiktiraf HR sebagai rakan strategik yang berkesan yang boleh membantu membentuk strategi perniagaan dan memperoleh kelebihan daya saing.
Menariknya, 81% pemimpin HR sedang meneroka AI untuk meningkatkan kecekapan organisasi, dan 93% menggunakan alatan AI untuk mengurangkan kos organisasi . Salah satu halangan utama bagi 37% Pengurus Sumber Manusia yang melaksanakan AI ialah kekurangan penyepaduan ke dalam sistem sedia ada.
Faedah AI dalam meningkatkan pengalaman pekerja
Terdapat pelbagai faedah yang boleh dicapai oleh pasukan HR daripada menggunakan AI untuk meningkatkan pengalaman pekerja. Beberapa faedah penting termasuk:
1. Memperkemas proses pengambilan
Algoritma AI boleh menganalisis data calon yang luas dengan berkesan, meningkatkan kelajuan dan ketepatan proses pengambilan . AI juga boleh menyediakan penilaian calon yang lebih objektif, yang boleh membantu mengurangkan berat sebelah tidak sedarkan diri dan memastikan proses pemilihan yang adil. Ia menghapuskan kesilapan manusia dan membuat keputusan subjektif, yang memupuk amalan pengambilan pekerja yang lebih adil.
AI juga berpotensi untuk menilai tingkah laku tempat kerja calon melalui teknik analisis lanjutan, yang boleh membantu mengenal pasti yang paling sesuai untuk organisasi. AI juga boleh membantu meramalkan keperluan tenaga kerja masa hadapan dengan menganalisis strategi organisasi, arah aliran pasaran dan data prestasi.
2. Meningkatkan onboarding
AI boleh membantu mengautomasikan tugas onboarding harian dan membolehkan pasukan HR menumpukan pada bahagian strategik sesuatu. AI juga boleh membantu mencipta pengalaman onboarding yang diperibadikan, kerana ia akan disesuaikan dengan keperluan individu setiap pekerja, meningkatkan penglibatan awal mereka dan membolehkan mereka menyepadukan dengan lancar ke dalam budaya syarikat. Dengan menyediakan akaun anda dengan cepat dan menawarkan program latihan yang diperibadikan, sistem dipacu AI membantu mempercepatkan proses pengambilan dan penerimaan .
3. Meningkatkan penglibatan pekerja
Alat AI boleh menjejaki matlamat dan prestasi pekerja secara berterusan serta memberikan maklum balas segera. Dengan mewujudkan matlamat yang jelas dan boleh diukur, AI juga menggalakkan penilaian prestasi yang tidak berat sebelah.
AI juga boleh menganalisis data prestasi untuk membantu meramalkan arah aliran prestasi masa hadapan, yang menyokong perancangan yang berjaya dan pengurusan bakat. Pengurusan prestasi automatik AI juga boleh membawa kepada produktiviti yang dipertingkatkan dan hasil yang lebih baik.
Alat dan teknologi AI dalam HR
Alat dan teknologi AI kini digabungkan ke dalam amalan HR untuk meningkatkan kecekapan, penglibatan pekerja dan hasil perniagaan yang diingini. Beberapa alat dan teknologi AI penting yang disertakan dalam HR termasuk:
1. Chatbots dan pembantu maya
AI chatbots ialah pembantu maya yang menggunakan kecerdasan buatan untuk menyokong dan membantu pekerja. Chatbots ini boleh menjawab soalan lazim, memberikan pandangan tentang dasar syarikat dan membantu dengan tugasan dan pertanyaan HR asas. Chatbot AI boleh membantu memperkemas proses sokongan pekerja, mengurangkan masa tindak balas dan meningkatkan kepuasan pekerja.
Pembantu Maya yang dikuasakan oleh AI boleh membantu jabatan HR dengan pelbagai tugas, seperti menjadikan pekerjaan mereka lebih cekap dan berkesan. Mereka juga boleh membantu mengautomasikan tugas HR yang berulang seperti onboarding, cuti dan pentadbiran faedah.
Mereka juga boleh menawarkan pengesyoran yang diperibadikan kepada pekerja mengenai pembangunan kerjaya, pengurusan prestasi dan peluang latihan lain. Pembantu maya juga boleh membenarkan pakar HR menumpukan pada tugas yang lebih strategik dan meningkatkan penglibatan pekerja.
2. Analitis Ramalan
Penyelesaian analitik ramalan menggunakan algoritma AI untuk memeriksa data pekerja dan memerhati orang yang mempunyai potensi yang lebih tinggi untuk berjaya dalam peranan mereka. Kaedah-kaedah ini juga boleh meramalkan kejayaan masa hadapan dengan mengambil kira prestasi dan pembolehubah trajektori kerjaya sebelumnya.
Dengan mengenal pasti calon berpotensi tinggi, syarikat boleh menumpukan usaha pembangunan mereka dan menawarkan kemajuan dalam syarikat. Analitik ramalan boleh membantu perancangan penggantian dengan mengenal pasti bakal bakat dalam organisasi.
Memanfaatkan analitik ramalan boleh membawa kepada perancangan tenaga kerja yang lebih baik. AI boleh mengenal pasti corak dan arah aliran dengan menganalisis sejumlah besar data, membolehkan perniagaan membuat keputusan yang lebih bijak mengenai pengambilan pekerja dan perancangan penggantian. Analitik ramalan juga boleh mengenal pasti potensi risiko penerbangan, membolehkan jabatan HR membangunkan strategi untuk membantu mengekalkan bakat terbaik dengan berkesan.
3. Pemprosesan bahasa semula jadi (NLP)
Profesional HR menggunakan teknik NLP untuk menganalisis data pekerja dan calon, e-mel , resume dan maklum balas. Algoritma NLP menganalisis data teks tidak berstruktur untuk menggunakan maklumat berharga, termasuk analisis sentimen, ciri personaliti dan kecekapan.
Ini boleh membantu pasukan HR dalam membuat keputusan pengambilan pekerja dan pengekalan bakat serta meningkatkan motivasi pekerja. NLP juga boleh mengautomasikan proses HR seperti saringan resume, analisis maklum balas pekerja dan kedudukan calon.
Profesional HR boleh menggunakan NLP untuk mengimbas resume dan mencari calon yang sesuai untuk pekerjaan itu. Algoritma NLP mengekstrak kata kunci dan frasa, memadankannya dengan huraian kerja dan meletakkan kedudukan calon berdasarkan kelayakan mereka.
NLP juga boleh digunakan untuk analisis sentimen, yang boleh digunakan untuk mengenal pasti sejauh mana calon akan sesuai dengan budaya syarikat. Algoritma NLP juga boleh mengenal pasti berat sebelah dalam siaran kerja dan menggunakan bahasa inklusif untuk meningkatkan kepelbagaian dalam kumpulan calon.
Kajian kes kehidupan sebenar dan contoh AI dalam HR
Mari kita semak beberapa contoh kehidupan sebenar tentang cara beberapa syarikat terkemuka dunia telah memasukkan AI ke dalam amalan HR mereka dan cara strategi ini telah menyediakan mereka untuk berjaya.
1. Pengambilan Unilever dikuasakan AI
Jabatan Sumber Manusia Unilever telah menggantikan pengambilan pekerja konvensional dengan temu duga digital dan penilaian dalam talian dikuasakan AI. Pendekatan unik ini juga mengembangkan kumpulan bakat dengan meningkatkan kepelbagaian dan keterangkuman. Ia juga mengurangkan berat sebelah tidak sedarkan diri, yang memastikan proses pemilihan yang adil dan objektif. Ini telah menghasilkan proses pengambilan pekerja yang lebih cekap yang selaras dengan permintaan dan jangkaan kumpulan bakat moden.
2. Penglibatan pekerja yang didorong oleh AI Hilton
Hilton telah melaksanakan strategi dipacu AI untuk meningkatkan penglibatan pekerja. Strategi ini bertujuan untuk meningkatkan pengalaman pekerja, meningkatkan produktiviti, dan mengurangkan kadar pusing ganti. Dengan melaksanakan AI, Hilton melihat peluang untuk meningkatkan hubungan manusia dan responsif dalam proses permohonan dan temu duga.
Pemimpin HR melihat kuasa AI untuk mengurangkan masa yang diperlukan untuk mengisi kekosongan jawatan, meningkatkan dan menambah baik pengalaman calon serta mengurangkan beban kerja pentadbiran perekrut. Ini membawa kepada penciptaan Ally, chatbot untuk calon masuk, yang ditemui di tapak kerjaya Hilton.
Hilton juga menggunakan AI untuk temu bual dan penilaian video, yang menghasilkan Skor Promoter Bersih sebanyak 85 dan meningkatkan kadar pengambilan temu duga. Menggunakan Ally, pekerjaan yang anda mohon dihantar ke telefon anda dengan pautan untuk melengkapkan permohonan kerja Hilton anda dalam masa kurang daripada satu minit, yang agak mengagumkan.
3. Analisis Watson IBM dalam HR
IBM Watson Orchestrate ialah alat dikuasakan AI yang membolehkan profesional HR mengautomasikan tugas HR rutin, menganalisis data dan membuat keputusan perniagaan yang lebih baik. Ia menggunakan Pemprosesan Bahasa Semulajadi (NLP) untuk mengambil daripada kemahiran terbina dan tersuai untuk melaksanakan fungsi khusus kepada proses sumber manusia dengan menyepadukan dengan aplikasi yang jabatan HR anda sudah bergantung.
Profesional TA boleh menggunakan Orkestra untuk mengautomasikan tugas yang memakan masa seperti mendapatkan dan merekrut calon, membolehkan mereka menumpukan masa dan tenaga mereka pada aspek pengambilan yang lebih strategik. Ini telah meningkatkan produktiviti untuk profesional HR, yang membawa kepada pengambilan yang lebih baik untuk calon yang luar biasa.
Orkestra juga membantu mengautomasikan tugas perolehan manual, yang menjimatkan masa berharga IBM untuk merancang inisiatif strategik dan memenuhi keperluan dan keperluan pelanggan. Onboarding memerlukan perhatian manusia dan banyak kertas kerja. Watson IBM mengautomasikan proses yang memakan masa ini dan dengan lancar memperkenalkan calon baharu kepada syarikat itu.
Dengan memunggah tugasan ini kepada Orkestra, pasukan HR boleh memberi tumpuan dan menyampaikan pendekatan berpaksikan manusia yang lebih berkesan untuk syarikat dan pekerja.
Cabaran dan pertimbangan etika
Walaupun terdapat banyak faedah yang ditawarkan oleh kecerdasan buatan kepada pasukan HR, masih terdapat beberapa cabaran dan pertimbangan etika yang perlu anda ketahui apabila menggabungkan AI dalam amalan HR . Beberapa faktor kritikal yang perlu dipertimbangkan termasuk:
1. Privasi dan keselamatan data
Dengan keperluan dan penggunaan AI yang semakin meningkat dalam amalan HR, terutamanya apabila mengendalikan data pekerja dan calon yang sensitif, terdapat kebimbangan yang semakin meningkat mengenai privasi data dan keselamatan siber. Syarikat mesti menyimpan data pekerja mereka secara sensitif dan berhati-hati serta mematuhi peraturan perlindungan data seperti GDPR dan CCPA.
Walaupun penggunaan AI dalam HR semakin meningkat, ramai pemimpin HR mempunyai kebimbangan mengenai ketepatannya. Mereka juga bimbang dengan jaminan bahawa data sensitif yang ditawarkan oleh pekerja dan calon tidak digunakan untuk latihan lanjut model AI, akhirnya menjejaskan privasi dan keselamatan mereka.
Jabatan HR perlu melaksanakan langkah keselamatan siber yang teguh, seperti melabur dalam a VPN akses jauh , menggunakan perisian antivirus yang boleh dipercayai dan menggunakan pengesahan berbilang faktor untuk mengekalkan kepercayaan, melindungi maklumat sulit pekerja dan memastikan mereka dilindungi daripada kemungkinan pelanggaran data.
2. Bias dan adil dalam AI
Salah satu kelemahan yang paling ketara menggunakan AI ialah berat sebelah semasa proses pengambilan pekerja. Suruhanjaya Pekerjaan Peluang Sama rata AS mengumumkan pada Mei tahun lalu bahawa majikan yang menggunakan alatan AI boleh bertanggungjawab atas amalan pengambilan pekerja yang diskriminasi. Pemimpin HR perlu bertanya soalan khusus semasa proses pembelian perisian dan memastikan mereka mengetahui sebarang kemungkinan bias.
Algoritma AI boleh mengekalkan berat sebelah sosial dalam data yang mereka latih. Berhati-hati terhadap potensi keluaran diskriminasi berdasarkan jantina, bangsa, umur dan ciri sensitif yang lain.
Jika data yang digunakan untuk melatih model AI mempunyai berat sebelah, maka berat sebelah ini boleh diteruskan dalam proses membuat keputusan. Ini boleh membawa kepada amalan pengambilan pekerja yang diskriminasi dan peluang yang tidak sama rata untuk pekerja daripada pelbagai latar belakang.
3. Satu-saiz-muat-semua penyelesaian
Sistem HR dipacu AI boleh menawarkan penyelesaian standard untuk isu jabatan HR yang paling biasa. Walaupun ini boleh membantu meningkatkan kecekapan, ia juga membawa kepada kekurangan sokongan individu untuk keperluan dan keperluan peribadi pekerja.
Setiap pekerja membawa kekuatan, kelemahan dan pengalaman mereka sendiri ke tempat kerja. Hanya bergantung pada AI untuk mengurus prestasi dan pembangunan pekerja boleh menghalang sentuhan dan hubungan manusia yang diperlukan untuk memahami dan memupuk bakat terbaik.
Masa depan AI dalam HR
Masa depan HR dan kemajuannya berkait rapat dengan kecerdasan buatan. AI akan membantu mengubah amalan HR, membolehkan pengambilan, pemerolehan bakat dan pengurusan pekerja menjadi lebih cekap. Profesional HR kini boleh mengalami proses yang diperkemas dan menumpukan pada output dipacu data.
Walau bagaimanapun, adalah penting untuk ambil perhatian bahawa AI tidak akan menggantikan keperluan untuk profesional HR. Perspektif dan pengalaman manusia memainkan peranan penting dalam sumber manusia, membolehkan syarikat berkembang maju dan berkembang. Itulah sebabnya syarikat mesti mencapai keseimbangan yang betul antara teknologi dan interaksi manusia untuk meraih faedah.
Kesimpulan
Alat dan penyelesaian AI boleh meningkatkan pengalaman pekerja dan meningkatkan pengekalan. Pekerja boleh menurunkan tugas pentadbir mereka yang berulang, memperkemas aliran kerja dan memperoleh kemahiran teknologi baharu.
Menggunakan AI untuk meningkatkan pengalaman pekerja membantu dalam kesejahteraan pekerja dan juga membantu organisasi membina reputasi yang baik. Alat AI boleh mencipta program latihan yang diperibadikan dan mengautomasikan tugasan manual dan berulang, membolehkan aliran kerja yang lancar, motivasi pekerja dan produktiviti.
