Budaya vs Penglibatan: Apakah Perbezaannya?

Menurut Deloitte

• Syarikat-syarikat yang secara proaktif menguruskan budaya menunjukkan, secara purata, pertumbuhan pendapatan 516% lebih tinggi daripada mereka yang tidak - dalam tempoh 10 tahun.
• Organisasi yang menguruskan budaya mereka secara aktif biasanya mempunyai tahap inovasi 30% lebih tinggi dan tahap pengekalan 40% lebih tinggi.
• Syarikat yang mempunyai tenaga kerja yang sangat terlibat mengatasi rakan sebaya mereka sebanyak 147% dalam pendapatan sesaham, dan pekerja mereka adalah 87% kurang berkemungkinan untuk pergi.
• Syarikat-syarikat "yang didorong oleh misi" lebih bersedia untuk berjaya.

Menurut Gallup, pekerja yang sangat terlibat adalah 21% lebih produktif.

Dan akhirnya, kami mempunyai garis terkenal, yang dipetik dalam hampir setiap mesyuarat ...

LAGI.

Kami terus mendapat budaya dan penglibatan pekerja bercampur?  Bertukar-tukar mereka secara glibly pada ceramah zoom. Mengukur satu apabila kita perlu menjejaki yang lain. Untuk bersikap adil, kekeliruan itu dapat difahami. Kebanyakan kesusasteraan, rancangan bual bicara dan media cenderung menggunakan budaya dan penglibatan dalam nafas yang sama. Yang membingungkan dan sedih. Puzzling, kerana ia mengkhianati kekurangan visi dan niat yang tidak dapat dielakkan di pihak pemimpin untuk memahami kedua-dua konsep yang memberi kesan kepada hasil perniagaan. Sedih, kerana mempunyai lebih kejelasan boleh membawa kepada keputusan yang jauh lebih menguntungkan dan pasukan yang lebih bahagia.

Oleh itu, mari kita cuba memisahkan minyak, dari minyak seperti apa, sekali lagi - adakah kita?

Budaya dan Penglibatan: Ini vs Itu

Mari kita dapatkan asas-asasnya.

Budaya memutuskan  

• Nilai
• Visi
• Misi
• Sikap
• Tingkah laku
• Inovasi & Kreativiti
• Keagresifan
• Ketangkasan
• Kestabilan
• Pengambilan & Pengekalan
• Kepelbagaian & Peluang yang sama
• Ekuiti jenama
• Kesedaran sosial

Penglibatan memutuskan

• Semangat & Kebahagiaan
• Kesihatan mental
• Komunikasi & Maklum Balas
• Kerjasama
• Hubungan
• Prestasi
• Keuntungan
• Ganjaran & Pengiktirafan
• Kepuasan kerja
• Muhibah pelanggan
• Nilai

Budaya ialah Superset, Penglibatan ialah Subset

Budaya mencerminkan MENGAPA besar anda dan merangkumi tujuan organisasi besar anda. Pertimbangkannya sebagai 'konteks' dan 'asas' nilai, kod attitudinal dan ritual tingkah laku yang memberitahu peserta baru apa yang anda perjuangkan dan "bagaimana perkara dapat dilakukan di sini".

Penglibatan adalah bagaimana perasaan pendatang baru yang teruja tentang keseluruhan perkara, sejauh mana kelulusan dan penglibatan yang mereka paparkan ke arah itu, dan dengan lanjutan, kepuasan kerja dan kepuasan peranan yang mereka perolehi dari 'pengalaman budaya' anda, setiap hari.

Mari kita lihat dengan cepat beberapa sudut pandangan (termasuk beberapa pandangan yang luar biasa dan aneh) yang cuba membezakan antara budaya syarikat dan penglibatan pekerja.

1. Keseluruhan vs Bahagian

Penglibatan mengukur mood individu pekerja yang berbeza, sementara budaya lebih merupakan kenyataan mengenai sentimen organisasi kolektif dan kepimpinan.

2. Siapa Anda vs Bagaimana Anda Menyatakannya.

Budaya adalah rasa identiti diri dan nilai diri organisasi anda. Tetapi anda juga perlu menyatakannya dengan jelas, supaya ekosistem anda memahami dengan tepat apa itu. Terangkan kepada dunia apa yang anda maksudkan dengan perkataan 'budaya' dengan meletakkan membolehkan ekosistem dan mereka bentuk rangka kerja yang memperkasakan yang memudahkan pekerja berkelakuan dengan cara yang anda mahukan, dan dengan cara yang bergema dengan 'definisi peribadi' budaya anda - dengan itu melanjutkan matlamat perniagaan sambil mengoptimumkan kebolehan individu dan mencari sebab kepuasan di tempat kerja.

3. Input vs Output

Budaya adalah campuran nilai, moral dan pendekatan yang anda makan ke dalam mesin. Bagaimana pekerja anda mentafsir, menginternalisasi dan mencipta semula mereka ('cara mereka') untuk menambah makna kepada kerja dan kehidupan mereka - sambil menambah warna, kehangatan dan buzz ke tempat kerja - adalah penglibatan.

4. Teori vs Makmal

Budaya adalah buku teks lemak besar. Adalah penting - semua tindakan memerlukan premis pengesahan logik dan rasional - tetapi melainkan anda 'bermain' dan bereksperimen dengannya dalam suasana kehidupan sebenar tempat kerja anda ('makmal'), anda tidak akan sampai pada kesesuaian yang betul, atau bahkan tahu sama ada ia adalah idea yang cukup praktikal untuk diamalkan setiap hari.

5. Idea vs Realiti

Budaya wujud sebagai idea, sehingga penglibatan menjadikannya nyata. Anda boleh berfikir (dan, kadang-kadang, terlalu memikirkan) tentang budaya, membincangkannya di bilik lembaga, dan mempunyai HR menangkapnya di halaman dasar, tetapi ia akan tetap menjadi imaginasi anda sehingga anda menghidupkannya melalui saluran dan tindakan yang mempengaruhi tingkah laku (seperti gelung maklum balas percuma, gangguan mesra, makluman berguna, persaingan gamified dan bimbingan masa nyata) yang boleh dikenal pasti oleh pekerja anda, mengambil bahagian dalam dan terus memperjuangkan kedua-dua forum dalaman dan luaran. Ini bukan sahaja memberi pekerja perasaan falsafah anda, tetapi juga menyampaikan Bukti Konsep (meyakinkan dunia bahawa strategi budaya anda sebenarnya 'berfungsi'), membolehkan pasukan anda menyelaraskan, menyesuaikan dan selesa dengan etos terasnya, dan membantu anda menyempurnakan pengalaman secara lelaran.

Budaya adalah Doh. Penglibatan adalah Pastri yang anda buat.

Pastri tersebut mungkin datang dalam bentuk dan saiz yang berbeza (bergantung pada betapa kreatifnya anda merasa seperti tukang masak pada hari tersebut), tetapi mereka semua akan mempunyai aftertaste yang biasa - kerana mereka dilahirkan dari ibu bapa yang sama. Keluarkan doh, dan tidak ada lagi pastri.

Budaya ialah Plank Kempen Pilihan Raya anda. Penglibatan adalah petunjuk sama ada anda akan menjadi Presiden.

Budaya mengumumkan kepada dunia kepercayaan besar anda, visi anda tentang bagaimana dunia sepatutnya, dan panjang yang anda sanggup melancong untuk sampai ke sana. Penglibatan adalah sama ada orang ramai menyukai apa yang mereka lihat dan dengar, sama ada mereka bersedia mengambil peluang kepada anda, dan pelbagai isyarat, gerak isyarat dan tingkah laku yang mereka amalkan secara spontan dan berulang kali untuk menunjukkan perpaduan dan sokongan mereka terhadap perjuangan anda.

Bagaimanakah Budaya Memberi Kesan Kepada Penglibatan?

Budaya Syarikat dan penglibatan pekerja berkait rapat. Apabila budaya meletakkan 'peraturan permainan', jadi untuk bercakap, ia menjadi lebih mudah bagi pekerja dan pekerja untuk memahami apa yang mereka sedang usahakan dan apa yang diharapkan daripada mereka. Akibatnya, mereka berasa lebih terlibat, berhubung dan terlibat. Keputusan? Hari kerja harian membawa kurang geseran dan kekeliruan, dan lebih jelas, kebahagiaan dan produktiviti.

Ingin Memperkukuhkan Penglibatan Pekerja? Memupuk budaya

Anda tidak boleh membina superstruktur tanpa mengukuhkan asas.  Untuk melibatkan pekerja anda di tempat kerja, fokus untuk mendirikan tiang budaya yang mantap dan mengawasi mereka. Budaya adalah perkara hidup dan bernafas yang berubah dengan peralihan jangkaan pasaran dan pihak berkepentingan dan sepatutnya, idealnya, mempunyai hubungan simbiotik yang kuat dan resonans interaktif dengan kedua-dua (A) Iklim perniagaan yang lebih besar, dan (B) Jiwa individu dan mood pekerja. Oleh itu, pemimpin mesti terus memupuk dan melabur dalam budaya mereka - sama ada melalui tinjauan tetap dan reboot persekitaran kerja, bermain-main dengan dinamik dan geometri peranan & proses, dan penggunaan teknologi dan trend strategik / intuitif.

Berikut adalah beberapa perkara yang boleh anda lakukan. Nyatakan matlamat perniagaan dengan jelas. Tentukan tugas dan peranan secara terperinci. Reka bentuk membolehkan dan memperkasakan aliran kerja dan tempat kerja yang membolehkan pekerja melakukan kerja terbaik mereka. Mewujudkan saluran kepercayaan, kerjasama dan ikatan dengan saluran komunikasi dan maklum balas yang mengalir bebas. Buat dasar pintu terbuka dan galakkan organik untuk berhubung dengan rakan sebaya dan senior untuk bimbingan, gangguan dan pertumbuhan masa nyata.  Membangunkan etos organisasi yang rata dengan peluang yang sama untuk menambah keajaiban kepelbagaian. Budaya terbaik adalah sensitif, memupuk dan memotivasi. Mereka mempunyai keseimbangan kerja dan kehidupan yang betul untuk memastikan pekerja terinspirasi, mencegah keletihan dan menolak sempadan secara konsisten.

Tiga Cara Untuk Memupuk Budaya

1. Takrif dan Dokumen

Budaya boleh menjadi konsep nebulous dan kompleks yang - dalam avatar klasik, falsafah - boleh menjadi sukar untuk membungkus kepala seseorang. Yang boleh meninggalkan pekerja di laut, kerana kita diprogramkan untuk mencari dan berhubung dengan simbol ketara dan bahasa yang dapat difahami. Oleh itu, adalah penting untuk menyatakan budaya anda dalam kata-kata (jangan ragu untuk menambah gambar, video dan audio, bergantung pada media dan mod penerbitan) untuk menggariskan intipatinya dengan terperinci dan jelas, dan mendokumentasikannya merentasi aset budaya seperti pernyataan visi, pernyataan misi, dasar HR, panduan jabatan dan juga mesej tempat kerja yang boleh dinyanyikan, untuk menamakan beberapa.  

2. Libatkan dan buat bersama

Budaya terbaik adalah elastik dan menampung, memberi ruang kepada tabiat unik, ciri-ciri tunggal dan idiosyncrasi meriah pekerja yang membentuk dan mewarnainya. Oleh itu, adalah penting bagi pemimpin bakat dan budaya untuk melibatkan diri dalam dialog dan perbincangan langsung dengan pekerja (bercampur dan memadankan pelbagai 'peranti' seperti Kumpulan Fokus, Brainstorming dan sembang tidak formal), menjemput keratan rentas idea dan pendapat dan membayangkan semula rangka kerja budaya secara fleksibel - supaya ia membuat rasa dan kesesuaian maksimum untuk bilangan maksimum pekerja.  

3. Jejak dan Jejak

Walaupun Budaya tidak betul-betul boleh diukur dalam erti kata klasik istilah itu, anda boleh mendapatkan 'rasa bagaimana hidup dan berpengaruh - atau moribund dan tidak berkesan - ia adalah. Untuk ini, hanya rujuk kembali kepada dokumen budaya anda, dan lihat sama ada pendekatan tingkah laku yang diingini sebenarnya disepadukan dalam tindakan sehari-hari. Contohnya. Adakah orang bekerjasama tanpa perencatan? Adakah inovasi dan pengambilan risiko disambut, atau suara perselisihan ditindas? Adakah pasukan tangkas dalam tindak balas mereka untuk berubah? Adakah organisasi anda dianggap sebagai helang atau merpati? Adakah pelanggan dan pelanggan dilayan dengan sentuhan penjagaan tambahan yang membezakan anda daripada persaingan? Adakah butiran kecil mendapat perhatian besar dalam perjalanan kerja biasa? Adakah semua orang mempunyai peluang yang adil dan sumber yang mencukupi untuk memperbaiki dan maju? Betapa proaktif orang - adakah mereka sentiasa berusaha untuk hebat, atau hanya berpuas hati dengan kebaikan? Adakah kepimpinan bertanggungjawab atas tindakannya, atau adakah ia berkeliaran tanpa scot-free meninggalkan barisan hadapan untuk menguruskan kubu? Adakah perkara seperti kecergasan fizikal dan kesihatan mental dalam garis penglihatan kepimpinan, atau di tempat buta? Adakah niat, usaha dan prestasi diberi insentif, diiktiraf dan diberi ganjaran - secara konsisten dan setimpal? Ini hanyalah beberapa soalan yang perlu anda jawab untuk meletakkan jari anda pada nadi budaya anda. Pergi fikirkan lebih lanjut.

Penglibatan lebih mudah dirasai dan diukur daripada budaya.

Terdapat amalan terbaik dan KPI yang ditetapkan untuk memberi tumpuan jika anda cuba menentukur keadaan penglibatan pekerja anda di tempat kerja. Sebahagian daripadanya adalah tinjauan nadi dan tinjauan mood, kadar onboarding yang berjaya (selepas tempoh percubaan) dan kadar perolehan (attrition), buzz dan tempo pada intranet syarikat, aktiviti duta jenama di saluran sosial dan komuniti dalam talian, ketidakhadiran di tempat kerja, kotak cadangan, kepuasan kerja dan lain-lain.

Sebaliknya, budaya lebih kepada 'Sensing' dan 'Realisasi'

Budaya boleh menjadi lebih licin untuk menangkap dan lebih rumit untuk diukur daripada penglibatan. Puris akan menekankan bahawa ia tidak boleh diukur sama sekali. Pasti, ia ditunjukkan dengan cara 'standard' tertentu, seperti ketangkasan yang mana syarikat bertindak balas terhadap iklim perniagaannya, kecekapan yang mana ia berinovasi untuk kekal di atas perubahan, perhatian yang ditumpukan kepada kesihatan mental pekerjanya, jenis tingkah laku yang disambut dan kualiti dan empati kepimpinannya - tetapi jurang kekal yang hanya dapat 'dipenuhi' oleh mata dan telinga pengalaman. Sebagai contoh, pekerja anda mungkin berkomunikasi secara kerap melalui slack yang biasanya akan mendapat tanda besar pada senarai semak budaya anda. Walau bagaimanapun, apabila menggaru di bawah permukaan, anda mungkin mendapati bahawa nada, sikap atau bahasa yang digunakan dalam mesej, secara besar-besaran, bukanlah jenis yang diingini. Itulah jenis 'mendengar antara baris yang perlu anda lakukan, untuk mendapatkan penurunan sebenar pada budaya anda.

Budaya adalah Sistem. Penglibatan ialah Proses.

Untuk membina budaya penglibatan, penting untuk menggabungkan latihan mengenai motivasi intrinsik dan pekerja ke dalam program pembangunan pengurusan.

Selalunya, budaya adalah peramal penglibatan yang tidak menentu. Budaya yang kuat akan diterjemahkan kepada keterikatan, penghargaan, sokongan, komunikasi, dan pengiktirafan yang mengalir bebas di kalangan pekerja, yang masing-masing adalah KPI penglibatan penting. Sebaliknya adalah sama benar.

Budaya adalah Mengenai Tarik, Bukan Tolak

Ya, anda boleh mengintegrasikan pelbagai program dalam aliran kerja anda yang mengganggu dan menggalakkan pekerja untuk mengalami budaya anda dengan lebih baik dan mengambil bahagian dalamnya dengan lebih mudah. Ya, anda boleh menetapkan pelbagai ujian dan kaedah untuk menentukur budaya dan penglibatan. Tetapi tidak, anda juga tidak boleh memaksa. Bukan sahaja yang bertentangan dengan butiran konsep (melainkan anda cuba membina 'budaya paksa-fit' berdasarkan kuasa paksaan), ia akan memberi anda rasa palsu sama ada ia berfungsi atau tidak.

Anda mungkin telah mengupah bakat terbaik di bandar. Tetapi jika mereka tidak bersaing dengan budaya, mereka tidak akan terlibat di tempat kerja. Bukan sahaja bakat itu sebahagian besarnya belum diterokai, tetapi anda juga mungkin tidak lama lagi perlu melawan ketoksikan yang semakin meningkat dalam sistem. Walau apa pun, anda menuju ke kos pengambilan semula. Oleh itu, teruskan mengubah saluran dan tindakan untuk meneroka sudut baru dan kesesuaian yang lebih baik untuk penyertaan baru. Zum ke tempat manis kadang-kadang mengambil masa. Di luar satu titik, bersedia untuk menerima bahawa ia hanya kes pengambilan pekerja yang buruk. Apa sahaja yang anda lakukan, jangan ubah budaya anda - itu sama seperti menjual - atau cuba meyakinkan orang mengenainya jika anda fikir ia 'tidak dapat dijual'.  Teruskan sahaja.

"Anda boleh menyalin model perniagaan saya, anda boleh merampas pekerja saya, tetapi anda tidak boleh mencuri budaya saya."

Budaya, dan dengan memperluaskan keupayaannya untuk terlibat, adalah modal yang paling penting dalam perniagaan. Lagipun, sementara kebanyakan modal dan input lain - sama ada strategi, teknologi, bakat atau proses - dapat ditiru dengan sumber yang sebahagian besarnya diperoleh dari kolam bersama, ia adalah satu-satunya budaya yang tidak boleh dirampas. Dalam landskap ketidakpastian, dan dalam lautan persaingan saya juga, ia adalah yang paling pasti compass untuk pasukan, membimbing mereka melalui perairan cincang ke arah utara sebenar mereka.

Memupuk budaya anda dan membawa penglibatan anda ke peringkat seterusnya dengan Empuls.