Kepuasan Pekerja: Faktor & Strategi Utama untuk Meningkatkan Kebahagiaan Tempat Kerja

Jika metrik tunggal boleh mewakili hasil usaha pengurusan orang organisasi–metrik ini ialah Kepuasan Pekerja. Walaupun metrik seperti attrition dan absenteeism adalah penting untuk mengukur kesihatan sistem pengurusan orang, ini adalah petunjuk yang ketinggalan kecekapan HR. 

Atas sebab ini, kepuasan pekerja juga merupakan fenomena pekerjaan yang paling banyak dikaji di seluruh dunia. Tinjauan kepuasan pekerja yang direka bentuk dengan baik dan dilaksanakan dengan baik boleh meramalkan perolehan dan membantu untuk mengatasinya. 

Apakah kepuasan pekerja? 

Kepuasan pekerja bermaksud betapa berpuas hati atau gembira pekerja anda dengan pekerjaan mereka. Ia adalah tahap kepuasan dan semangat yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka. 

Artikel ini bertujuan untuk memahami kepuasan pekerja dari sudut budaya organisasi, penentunya, dan cara mengukurnya dengan berkesan. 

Apakah yang mendorong kepuasan pekerja? 

Walaupun organisasi sering memberi tumpuan kepada sebab pekerja berhenti, adalah sama penting untuk memahami faktor yang menggalakkan mereka untuk kekal. Menurut penyelidikan, elemen utama yang menyumbang kepada kepuasan kerja termasuk:  

• Kerja yang bermakna: Pekerja lebih berkemungkinan kekal dalam jawatan di mana mereka mendapati kerja itu menarik dan sejajar dengan nilai peribadi mereka.  
• Pengiktirafan dan ganjaran: Pengiktirafan tetap terhadap pencapaian dan pampasan yang adil memainkan peranan penting dalam pengekalan pekerja.  
• Peluang pembangunan kerjaya: Akses kepada latihan dan laluan yang jelas untuk kemajuan mendorong pekerja untuk komited jangka panjang.  
• Pengurusan sokongan: Kepimpinan berkesan yang memupuk komunikasi terbuka dan menyediakan sokongan meningkatkan kepuasan kerja.   
• Persekitaran kerja yang positif: Budaya yang menggalakkan kerjasama, rasa hormat dan keseimbangan kehidupan kerja menyumbang kepada kadar pengekalan yang lebih tinggi.  

Dengan memberi tumpuan kepada aspek ini, organisasi boleh mencipta pekerjaan dengan kepuasan tertinggi, membawa kepada pengurangan pusing ganti dan tenaga kerja yang lebih komited. 

Kepuasan pekerja dan budaya organisasi 

Dalam bukunya 'The Changing Culture of a Factory,' Dr. Elliott Jaques mencipta sebutan pertama budaya dari perspektif organisasi pada tahun 1951. Pada zamannya, buku ini bertujuan untuk meneroka set nilai-nilai yang perlu dipupuk oleh organisasi untuk mendapatkan komitmen penuh daripada rakyat mereka. 

Beliau mencipta istilah ' organisasi yang diperlukan' yang ditakrifkannya sebagai organisasi 'dengan senarai nilai organisasi' yang mencapai 'menjalankan perniagaan dengan kecekapan dan daya saing ' dengan ' melepaskan kepercayaan dan kepuasan dalam pekerjanya. 

Kepercayaan dan kepuasan telah menjadi subjek penilaian berterusan untuk pengurusan orang. Teori organisasi yang diperlukan membuktikan bahawa budaya organisasi adalah penentu yang boleh dikawal yang mempengaruhi kepuasan pekerja. 

Akhirnya, pelbagai kajian penyelidikan pada 1990-an dan 2000-an membuktikan korelasi statistik yang jelas antara Kepuasan Pekerjaan dan budaya Organisasi. Kajian penerokaan Ivana Petrovic 2016 mengenal pasti sembilan faktor organisasi yang membawa kepada kepuasan kerja. 

Berikut diberikan sembilan faktor dan subkategori aspek yang diliputi semasa kajian: 

Faktor 1: Syarat kerja 

• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan baik. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat. 
• Keadaan kerja yang selamat. 
• Keadaan kerja fizikal. 
• Penilaian objektif prestasi individu. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan di tempat kerja. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Menghormati hak pekerja. 
• Tugas dan tanggungjawab kerja yang jelas. 
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Piawaian yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 2: Hubungan antara rakan sekerja di tempat kerja 

• Suasana mesra di tempat kerja. 
• Komunikasi yang baik antara rakan sekerja. 
• Hubungan baik antara rakan sekerja. 
• Sokongan yang diberikan oleh rakan sekerja. 
• Ketiadaan konflik antara pekerja. 
• Rakan sekerja yang kompeten dan boleh dipercayai. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja. 
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja. 

Faktor 3: Pekerjaan itu sendiri 

• Pekerjaan yang mencabar dan menarik. 
• Pekerjaan merangsang dengan beberapa tugas rutin. 
• Peluang untuk melancong ke luar negara atas urusan perniagaan. 
• Kandungan kerja, aktiviti dalam kerja. 
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Peluang untuk pembangunan profesional dan latihan. 

Faktor 4: Kepentingan syarikat 

• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat. 
• Imej dan reputasi awam syarikat. 
• Tahap disiplin yang tinggi. 
• Memaklumkan kepada pekerja mengenai keadaan umum dalam syarikat. 
• Melaporkan pekerja mengenai berita di bahagian yang berlainan di syarikat. 
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza. 

Faktor 5: Pengurus 

• Pengurus yang sangat cekap. 
• Pengurus yang menghormati pekerja dan terbuka kepada cadangan mereka. 
• Kemahiran organisasi yang baik pengurus. 
• Ketersediaan pengurus kepada bawahannya. 
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja. 

Faktor 6: Sistem pampasan 

• Sistem pampasan di mana gaji pekerja bergantung kepada tahap kepakaran mereka. 
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja. 
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai. 
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan. 
• Kriteria yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 7: Memberi ganjaran dan mewujudkan syarat untuk mencapainya 

• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai. 
• Kriteria yang adil untuk menentukan upah. 
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung kepada tahap kepakaran. 
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan. 
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja. 
• Jumlah gaji. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Peluang untuk pertumbuhan profesional dan latihan. 
• Penilaian objektif prestasi individu 
• Latihan pengenalan berkualiti. 
• Penghargaan dan pengiktirafan oleh pengurus kerja yang dilakukan dengan baik. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat. 
• Kerjasama yang baik antara unit organisasi yang berbeza. 

Faktor 8: Syarikat sebagai sokongan 

• Sebuah syarikat yang boleh dipercayai oleh pekerja jika mereka menghadapi masalah 
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza. 
• Syarikat itu mengambil berat tentang pekerjanya. 
• Pekerja terus dimaklumkan mengenai keadaan umum urusan di syarikat. 
• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat. 
• Imej dan reputasi awam syarikat. 
• Menghormati hak pekerja ditakrifkan dalam kontrak buruh kolektif. 
• Memaklumkan pekerja mengenai berita di bahagian-bahagian yang berlainan di syarikat. 
• Pekerjaan yang tidak memerlukan kerja lebih masa. 

Faktor 9: Keadaan kerja asas 

• Keadaan kerja yang selamat. 
• Keadaan kerja fizikal. 
• Ketersediaan aset dan peralatan kerja yang diperlukan. 
• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja yang berkualiti. 

Selain daripada ini, berikut adalah fakta tentang sifat peribadi pekerja juga yang membantu dalam kepuasan pekerja. 

Atribut peribadi pekerja dan kepuasan pekerja 

Walaupun budaya organisasi memberi kesan kepada kepuasan pekerja, kepuasan pekerja adalah penentu lain. Semasa penyelidikan mereka pada tahun 1993, Brown dan Peterson mendapati bahawa sebagai tambahan kepada budaya sebagai pembolehubah organisasi, antecedent kepuasan yang lain adalah ciri-ciri pekerja dan persepsi peranan mereka. 

Ia adalah 13 tahun kemudian apabila pada tahun 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer, dan David Soberman mencipta model mereka untuk kepuasan kerja. Ini adalah salah satu kajian penyelidikan organisasi yang paling dirujuk dan ditanda aras mengenai kepuasan pekerja. Model ini bertujuan untuk menjelaskan kekaburan yang mengelilingi konsep hubungan kerja dan menyatukan semua kajian bebas yang berkaitan dengan ini. 

Model kepuasan kerja ini bercakap tentang bagaimana konsep hubungan kerja dikaitkan antara satu sama lain. 

Ia membuktikan korelasi berikut antara prestasi kerja, kepuasan kerja , usaha (individu), keupayaan (individu), produktiviti syarikat, faktor pekerjaan, persepsi peranan dan pampasan: 

1. Kesan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja adalah positif dan sangat penting. 
2. Prestasi kerja meningkat dengan peningkatan usaha dan / atau peningkatan ketidakupayaan pekerja. 
3. Produktiviti syarikat meningkat dengan prestasi kerja. 
4. Usaha ini dikaitkan secara negatif dengan kepuasan kerja. 
5. Pampasan secara langsung dan ketara dikaitkan dengan kepuasan kerja. 
6. Faktor pekerjaan yang positif memberi kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja. 
7. Persepsi peranan positif beri kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja 

Bagaimana untuk meningkatkan kepuasan kerja di tempat kerja? 

Berikut adalah dua belas cara untuk meningkatkan kepuasan kerja tanpa mengira perbezaan antara pekerjaan dan kerjaya. 

1. Tetapkan jangkaan yang jelas 

Satu tinjauan oleh Gallup mendedahkan bahawa hanya 26% pekerja merasakan mereka boleh mengekalkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat. Pastikan pekerja anda tidak terlalu bekerja, tertekan, atau terharu sebagai pengurus. Sama ada pekerjaan atau kerjaya, berhati-hati dengan tugas yang diberikan kepada anda, walaupun anda mengetuai pasukan yang bercita-cita tinggi. 

Apabila majikan kerap menjalankan penglibatan pekerja dan tinjauan kitaran hayat, mereka dapat mengukur nadi pekerja. Empuls membolehkan organisasi dan pasukan HR mengkonfigurasi tinjauan untuk kitaran hayat pekerja , termasuk onboarding, kesejahteraan, pembelajaran dan keluar. 

Anda juga boleh menetapkan soalan, tidak mahu dikenali, dan penonton untuk melihat penyelewengan dan kawasan yang memerlukan perhatian. Petua yang didorong oleh data untuk penambahbaikan membantu pemimpin dan pengurus bertindak proaktif 

2. Kenali kerja yang baik 

Pengurus mesti mengambil masa untuk membuat ahli pasukan merasa dilihat dan dihargai. Ingatlah untuk meraikan kemenangan kecil dan pencapaian yang lebih besar dan menawarkan maklum balas positif. 

Walaupun semasa kerja jauh, anda harus memikirkan cara untuk menghargai dan mengiktiraf pekerja untuk kerja mereka secara sahih. Sebabnya kebanyakan pekerja merasakan mereka tidak mendapat pujian yang mencukupi. Pemimpin mempunyai skop yang besar untuk membuat pekerja bangga dengan kerja mereka. 

Intranet Tempat Kerja, Empuls membolehkan pengurus memberikan pujian kepada pasukan dan individu. Pertimbangkan untuk menyatakan tugas, projek dan impak pekerja anda, yang membuatkan anda mengenali dan meraikan kerja yang baik itu. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) memberi motivasi kepada pekerjanya dengan mengiktiraf sumbangan mereka secara terbuka kepada syarikat itu di media sosial. 

3. Fokus pada matlamat jangka panjang 

Apabila pasukan dan pekerja mempunyai keterlihatan pada matlamat, visi dan strategi jangka panjang organisasi, pekerja boleh berhubung dengan matlamat. Mereka dapat memahami bagaimana mereka dapat menyumbang untuk mencapai mata, yang membawa kepada peningkatan kepuasan kerja. 

Buat ahli pasukan anda merasakan mereka adalah sebahagian daripada gambaran yang lebih besar. Tunjukkan kepada mereka bahawa anda menghargai input mereka dengan menjemput maklum balas mereka. 

4. Mempunyai saluran komunikasi terbuka 

Komunikasi berterusan adalah penting untuk membina hubungan dalam pekerjaan dan kerjaya. Komunikasi terbuka memastikan maklumat penting tidak terlepas. Pimpin melalui teladan apabila mewujudkan budaya komunikasi terbuka dan jujur. 

Sebagai pengurus, apabila anda menyampaikan perasaan anda, orang lain berasa selamat menyatakan perasaan mereka. Pada setiap masa, berikan keterlihatan maklumat yang anda ada. 

Kerap daftar masuk dengan pasukan anda untuk terus berhubung secara peribadi dan profesional. Ciri Intranet Sosial daripada Empuls membantu mengeluarkan silo dan memastikan semua orang sentiasa berhubung. Dengan cara ini, pemimpin dan pengurus boleh menyelaraskan pekerja kepada matlamat, berita dan maklumat bersama 

5. Mengambil berat tentang kesejahteraan pekerja anda 

Sama ada pekerjaan atau kerjaya untuk pekerja, salah satu cara untuk meningkatkan motivasi pekerja adalah dengan menunjukkan bahawa anda benar-benar mengambil berat tentang kesejahteraan mereka. Ini termasuk memberi motivasi kepada mereka untuk mencapai pencapaian kecergasan mereka dan juga menggalakkan mereka untuk memutuskan sambungan apabila mereka berasa terbakar. 

Galakkan pengurus untuk memeriksa pasukan dengan 1-on-1 untuk membina hubungan yang bermakna sebelum melompat ke perbincangan kerja. Pekerja yang sihat dan bahagia akan cekap dan berpuas hati. 

6. Beri mereka peluang untuk belajar 

Apabila pekerja berhenti belajar, mereka akan mempertimbangkan perubahan pekerjaan untuk rangsangan. Pengurus mesti menggalakkan pekerja mengasah kemahiran mereka dengan menghadiri persidangan, webinar, dan acara. Kekalkan pemikiran rasa ingin tahu dan belajar tinggi untuk pelatih yang melakukan pekerjaan dan pekerja membina kerjaya. 

Ciri menyambung dan menjajarkan Empuls membolehkan anda bercakap dengan pekerja tentang matlamat dan objektif mereka. Apabila anda tahu perkara yang mereka mahu fokuskan, berikan mereka maklumat, sumber dan latihan kerja untuk meningkatkan kemahiran. 

Ciri Sambung dan Jajar Empuls membolehkan anda berinteraksi dengan pekerja tentang matlamat dan aspirasi mereka. Setelah anda memahami bidang tumpuan mereka, berikan mereka maklumat, sumber dan latihan kerja yang diperlukan untuk menyokong peningkatan kemahiran mereka. 

Sama ada mereka melengkapkan modul latihan, memperoleh pensijilan baharu atau menguasai kemahiran yang kompleks, memotivasikan dan memberi insentif kepada mereka untuk melabur dalam pertumbuhan profesional dan peribadi mereka. 

Dengan ganjaran dan pengiktirafan yang diperibadikan, organisasi boleh memperkasakan pekerja untuk mengawal perjalanan pembelajaran mereka, memupuk kecemerlangan dan memacu kejayaan individu dan organisasi. 

7. Kongsi maklum balas dengan kerap 

Sama ada pekerja menganggap kerja mereka pekerjaan atau kerjaya, mereka menginginkan maklum balas. Ini dapat membantu mereka menjadi lebih cekap, bekerja lebih pintar dan meningkatkan prestasi. Apabila anda memberikan maklum balas yang membina, mereka akan menghargai masa dan usaha yang anda lakukan. Pastikan maklum balas dan input anda diungkapkan dengan betul untuk diterima dengan baik. 

Sesi maklum balas yang membina dan sihat, dilakukan secara bulanan atau suku tahunan, adalah ideal. 

8. Ukur penglibatan dan kepuasan pekerja 

Kuncinya ialah menganjurkan kaji selidik nadi atau eNPS dengan kerap. Tinjauan tahunan tidak mencukupi lagi. Meningkatkan budaya syarikat memerlukan pendekatan yang tangkas. 

Berdenyut dengan Empuls 

Empuls mempunyai tinjauan nadi yang membantu pengurus mengukur penglibatan pekerja masa nyata melalui eNPS. Mendengar dan memahami maklum balas pekerja membantu mengubahnya menjadi cerapan yang boleh diambil tindakan.

Jadualkan panggilan sekarang!  

9. Diskaun pekerja 

Diskaun pekerja adalah faedah penting yang dihargai oleh semua orang. Mereka boleh dalam bentuk tawaran yang menggerunkan untuk pasukan ubat-ubatan, pakaian, barangan runcit, dan barangan. 

Sama ada pekerjaan atau kerjaya, diskaun dan ganjaran ini mengurangkan pergeseran dan meningkatkan produktiviti. Mereka memberi tenaga kerja anda kelebihan tambahan untuk bekerja dengan anda. 

Microsoft memberikan pelbagai faedah yang disenaraikan pada halaman kerjayanya untuk membantu pekerja menjalani kehidupan yang sihat. 

10. Memupuk hubungan untuk kerjasama yang lebih baik 

Sama ada pekerjaan sementara untuk pekerja atau kerjaya, mempunyai hubungan positif mendorong kepuasan kerja secara keseluruhan. Pengurus boleh mengambil langkah ke hadapan dan menggalakkan pekerja untuk mengikat hobi biasa walaupun di luar kerja. 

Lagipun, hubungan yang kuat dan boleh dipercayai mendorong kerjasama yang lebih baik dan membina kepercayaan pasukan. Apabila orang bekerja lebih baik bersama-sama, perniagaan juga berjalan lebih baik. Memudahkan hubungan yang lebih baik antara orang dalam pasukan anda. 

11. Menyediakan laluan kerjaya jangka panjang 

Bantu pekerja anda merancang kejayaan jangka panjang mereka. Ini menunjukkan bahawa anda komited untuk melihat mereka maju, dan anda bersedia untuk melabur dalam pertumbuhan kerjaya mereka. Bantu mereka memetakan matlamat kerjaya mereka untuk beralih dari pekerjaan ke kerjaya. 

12. Ganjaran, pengiktirafan, dan bonus prestasi 

Walaupun gaji bulanan baik-baik saja, perkara hebat berlaku apabila ganjaran dan pengiktirafan berada dalam buku. Terdapat hubungan langsung antara ganjaran dan peningkatan usaha dan keputusan. Untuk tenaga kerja yang bermotivasi, hubungkan prestasi mereka dengan ganjaran kewangan dan libatkan mereka dalam melaksanakan tugas dengan cekap. 

Kepentingan bonus prestasi diserlahkan oleh IRF , yang mendapati insentif pasukan untuk meningkatkan produktiviti sebanyak 44%.  

Menggunakan Empuls , anda boleh mengautomasikan proses ganjaran dan pengiktirafan untuk membina budaya penghargaan. Empuls memudahkan ganjaran dan pengiktirafan dengan mengautomasikan proses, memastikan pengalaman yang lancar dan menarik untuk pekerja. 

• Aliran kerja tersuai : Automasi anugerah dalam program pengiktirafan pekerja dengan aliran kerja berstruktur. 
• Proses kelulusan yang fleksibel : Sertakan penama, moderator, panel juri atau berbilang pelulus untuk sistem yang adil dan telus. 
• Pencetus pengiktirafan : Sediakan pengiktirafan automatik untuk acara khas dan peristiwa penting, memastikan penghargaan tepat pada masanya. 

Dengan memanfaatkan automasi, Empuls membantu organisasi mewujudkan budaya penghargaan, meningkatkan kepuasan kerja dan memupuk tenaga kerja yang bermotivasi. 

Bagaimana untuk mengukur kepuasan pekerja? 

Mengukur kepuasan pekerja dengan berkesan membantu organisasi mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan mengekalkan tahap kepuasan kerja yang tinggi. Di bawah adalah beberapa kaedah yang terbukti: 

Tinjauan kepuasan kerja pekerja 

Menjalankan tinjauan kepuasan kerja pekerja secara tetap adalah salah satu kaedah paling berkesan untuk menilai sejauh mana pekerja berpuas hati dengan peranan, pengurusan, persekitaran kerja dan budaya syarikat secara keseluruhan. Tinjauan boleh mengenal pasti kekuatan dan menyerlahkan bidang yang memerlukan perhatian, membimbing strategi yang boleh diambil tindakan untuk penambahbaikan. 

Pertemuan satu lawan satu dan sesi maklum balas 

Pertemuan satu lawan satu yang dijadualkan secara berkala membolehkan perbincangan terus terang tentang tahap kepuasan pekerja. Pengurus boleh mengukur secara langsung perasaan pekerja tentang peranan, beban kerja dan peluang pertumbuhan profesional mereka, memberikan cerapan yang mungkin tidak muncul dalam tinjauan yang lebih luas. 

Menganalisis kadar pusing ganti dan pengekalan pekerja 

Kadar pusing ganti yang tinggi atau kadar pengekalan yang menurun sering menunjukkan kepuasan kerja yang rendah. Analisis tetap metrik ini boleh membantu pengurusan memahami isu asas dan segera menangani faktor yang menyumbang kepada ketidakpuasan hati. 

Menilai tahap produktiviti dan penglibatan 

Pekerja yang terlibat dan produktif biasanya mengalami kepuasan kerja yang tinggi. Memantau produktiviti, kualiti kerja, dan penyertaan dalam aktiviti syarikat menyediakan penunjuk tidak langsung tahap kepuasan. 

Keluar dari temuduga 

Keluar dari temu duga boleh memberikan pandangan terang tentang sebab pekerja memilih untuk berhenti kerja, menyerlahkan potensi isu yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Maklumat ini membantu organisasi secara proaktif membuat perubahan yang diperlukan untuk mengekalkan bakat sedia ada. 

Dengan menggunakan strategi pengukuran ini secara konsisten, perniagaan boleh memastikan kepuasan kerja tinggi yang berterusan, meletakkan diri mereka untuk memupuk tenaga kerja yang terlibat, bermotivasi dan berjaya. 

Kesimpulan 

Sama ada pekerjaan itu pekerjaan atau kerjaya, pemimpin dan pengurus terbaik meningkatkan penglibatan pekerja, motivasi dan kepuasan kerja secara keseluruhan. Perisian penglibatan pekerja seperti Empuls boleh membantu dalam mendedahkan cerapan pekerja untuk menarik pemacu penglibatan yang betul untuk membina tenaga kerja yang sangat terlibat. 

Menyimpulkan dengan kata-kata emas Henry Ford dari abad yang lalu yang bertahan sekarang, "Sama ada anda fikir anda boleh, atau anda fikir anda tidak boleh, anda betul. Semuanya bermula dengan melakukan apa yang perlu, maka apa yang mungkin, dan tiba-tiba anda melakukan yang mustahil. 

Soalan Lazim