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Da DEI zu einem aktiven Thema am Arbeitsplatz geworden ist, konzentriert sich die Mehrheit der erwerbstätigen US-Erwachsenen, nämlich 56 %, auf die Steigerung der DEI am Arbeitsplatz, teilte Pew Research Centre Umfrage. Große bis mittelgroße Unternehmen achten verstärkt auf die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeiter und halten sich an internationale Standards, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie alle Arten von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen, religiösen und geschlechtsspezifischen Hintergründen einbeziehen.
Die gleiche Studie hat gezeigt, dass die meisten Arbeitnehmer der Meinung sind, dass ihre Arbeitgeber der DEI die richtige Aufmerksamkeit schenken. Dies wiederum sorgt für eine bessere Arbeitsplatzkultur, verbessert die Produktivität und ist ein sozialer Anreiz. A recherche zu D&I hat gezeigt, dass Unternehmen mit sehr heterogenen Teams einen erheblichen Anstieg des Cashflows gemeldet haben, nämlich das 2,5-fache pro Mitarbeiter. Dieselbe Studie hat gezeigt, dass Teams mit hoher Diversität ein um 35 % höheres Engagement und eine höhere Produktivität aufweisen, was die Notwendigkeit unterstreicht, dass jedes Unternehmen seinen Arbeitsbereich auf D&I überprüft.
Beginnen wir mit den Grundlagen.
Was ist eine DEI-Prüfung?
Bei einem DEI-Audit werden die Praktiken einer Organisation in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration umfassend bewertet.
Das Unternehmen selbst führt dieses Audit in der Regel durch, um mit den internationalen Standards der Arbeitsplatzkultur Schritt zu halten, die zum Aufbau einer guten Büroumgebung beitragen.
Das Audit umfasst eine systematische Überprüfung von Richtlinien, Verfahren, Erfahrungen der Mitarbeiter und der Organisationskultur, um zu beurteilen, wie effektiv das Unternehmen Vielfalt fördert und ein integratives Arbeitsumfeld schafft.
Das Ziel eines DEI-Audits ist es, Stärken, Schwächen und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln, die zur Förderung der Arbeitskultur und zum Aufbau eines vielfältigen und gerechten Arbeitsplatzes beitragen.
Bestandteile einer DEI-Prüfung
1. Datenerhebung und -analyse
Die erste Komponente ist die Erfassung von Daten zur Demografie der Mitarbeiter, wie Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Alter und andere Details.
Um den Wert der Daten zu erhöhen, können die Audit-Teams auch qualitative Daten aus Umfragen unter den Mitarbeitern oder aus unternehmensinternen Fokusgruppen heranziehen.
2. Überprüfung von Richtlinien und Verfahren
Eine weitere wichtige Komponente ist die Bewertung der Richtlinien, Verfahren und Praktiken der Organisation und die Beurteilung, ob diese mit den DEI-Grundsätzen übereinstimmen.
Dabei werden Richtlinien und Verfahren berücksichtigt, die im Einklang mit verschiedenen HR-Funktionen stehen, wie z. B. Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Entlohnung, Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden sowie Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung und -schulung.
3. Bewertung der Führungsqualitäten
Die Vertretung der Führungsebene ist ein wichtiger Parameter. Für die Organisation ist es von entscheidender Bedeutung, inwieweit verschiedene Personen in Führungspositionen und auf Vorstandsebene vertreten sind.
Ob die Führungsebene eines Unternehmens die Vielfalt seiner Belegschaft widerspiegelt, ist ein Indikator für das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Integration auf breiterer Ebene.
4. Bewertung der integrativen Kultur
Ein wichtiger Parameter bei der DEI-Prüfung ist die Analyse der Gesamtkultur, der Werte und der Normen des Unternehmens, um zu beurteilen, ob das Unternehmen Inklusivität und Respekt für alle Mitarbeiter fördert.
Das Team untersucht die Art des Affinitätsnetzes, die Ressourcen für die Rekrutierung und die verschiedenen Initiativen, die das Unternehmen als Ganzes ergreift.
5. Benchmarking und bewährte Verfahren
Die letzte Komponente zum Verständnis der Position des Unternehmens ist der Vergleich der DEI-Bemühungen des Unternehmens mit Branchen-Benchmarks und Best Practices. Dies hilft auch dabei, die Verbesserungsbereiche für das Unternehmen zu ermitteln.
Die Bedeutung einer DEI-Prüfung
Die Durchführung eines DEI-Audits ist von größter Bedeutung, da es den Grundstein für einen positiven, wirksamen Wandel hin zu einem integrativeren und vielfältigeren Arbeitsplatz legt.
Einige der Hauptgründe, warum eine DEI-Prüfung von entscheidender Bedeutung ist, sind die folgenden:
1. Identifizierung von Ungleichheiten und Lücken
Die meisten Unternehmen sehen von außen betrachtet vielfältig aus, aber ein richtiges Audit kann die Wahrheit ans Licht bringen. Ein DEI-Audit hilft dabei, die Bereiche zu ermitteln, in denen die Bemühungen um Vielfalt und Integration in einem Unternehmen möglicherweise zu kurz kommen.
Durch die Ermittlung spezifischer Ungleichheiten oder Ungleichheiten kann das Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen, um diese Herausforderungen anzugehen.
2. Erstellung datengestützter Strategien
Daten sind die harte Wahrheit und helfen, die Dinge klarer zu machen - Ein Audit liefert empirische Daten, die die Grundlage für evidenzbasierte Strategien bilden.
Anstatt sich auf Annahmen zu verlassen, können datengestützte Entscheidungen zu effektiveren Ergebnissen führen.
3. Förderung von Vertrauen und Engagement der Mitarbeiter
Die Durchführung eines DEI-Audits ist eine gute Möglichkeit, eine vielfältige und integrative Arbeitskultur zu verbessern.
Die Mitarbeiter schätzen das Engagement des Unternehmens bei der Durchführung eines DEI-Audits, da es ein echtes Interesse an ihrem Wohlergehen zeigt.
Dies führt zu mehr Vertrauen, Engagement und Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen.
4. Verbesserung des Ansehens der Organisation
Ein Unternehmen, das sich offen für Inklusion und eine positive Arbeitskultur einsetzt, hat ein besseres Image.
Ein Engagement für Vielfalt und Integration wirkt sich sowohl intern als auch extern positiv auf den Ruf einer Organisation aus.
Potenzielle Mitarbeiter, Kunden und Partner fühlen sich eher von einer integrativen Unternehmenskultur angezogen, und die Menschen werden gerne mit einer solchen Marke in Verbindung gebracht.
5. Verbesserung der Unternehmensleistung
Wie bereits erwähnt, tragen Vielfalt und Integration zu einer gesunden Arbeitsatmosphäre bei und fördern somit den Erfolg am Arbeitsplatz.
Vielfältige und integrative Arbeitsplätze sind innovativer und anpassungsfähiger, was zu einer besseren Problemlösung und Entscheidungsfindung beiträgt.
Unternehmen, die der DEI Priorität einräumen, sind besser positioniert, um ihre Konkurrenten auf lange Sicht zu übertreffen.
6. Minderung von Rechts- und Reputationsrisiken
Eine der Herausforderungen in der heutigen Welt sind die verschiedenen rechtlichen Komplikationen, die in Konfliktsituationen auftreten können.
Ein proaktives DEI-Audit kann Unternehmen dabei helfen, potenzielle rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierung oder Voreingenommenheit am Arbeitsplatz zu erkennen und im Vorfeld Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, um kostspielige rechtliche Probleme oder eine Schädigung des Rufs des Unternehmens zu vermeiden.
7. Anpassung an die Erwartungen der Stakeholder
DEI-Audits werden meist in größeren Unternehmen mit einer großen Belegschaft durchgeführt.
Wenn es sich um ein öffentliches Unternehmen handelt, dann erwarten die Stakeholder, einschließlich der Kunden, Investoren und der breiteren Öffentlichkeit, dass die Unternehmen ihr Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration unter Beweis stellen.
Ein DEI-Audit signalisiert dieses Engagement und kann sich positiv auf die Beziehungen zu den Stakeholdern auswirken, indem es eine positive Perspektive und einen Diskurs in Richtung Diversifizierung und Inklusion anstößt.
Wie geht man bei einer DEI-Prüfung vor?
1. Zusammenstellung eines vielfältigen und integrativen Prüfungsteams
Bevor man feststellen kann, dass das Unternehmen eine vielfältige und integrative Belegschaft und Kultur hat, ist es notwendig, ein vielfältiges und integratives Prüfungsteam zu haben, das verschiedene Demografien, Rollen und Ebenen innerhalb der Organisation repräsentiert.
Dieses vielfältige Team bringt zum Zeitpunkt der Prüfung unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Erkenntnisse ein, die einen umfassenden Prüfungsprozess der DEI-Initiativen des Unternehmens gewährleisten.
2. Definieren Sie den Umfang und die Ziele
Jedes Auditverfahren sollte zu Beginn einen klaren und definierten Umfang und ein klares Ziel haben. Legen Sie den Umfang und die Ziele der DEI-Prüfung der jeweiligen Organisation klar fest.
Bestimmen Sie die spezifischen Bereiche, die bewertet werden müssen, wie z. B. Einstellungspraktiken, Beförderungsverfahren, Lohngleichheit, Schulungsprogramme, Unternehmenskultur, Beschwerden von Mitarbeitern und Ressourcengruppen.
Die Festlegung klarer Ziele trägt dazu bei, dass die Prüfung stets zielgerichtet und zielorientiert verläuft.
3. Sammeln von Daten und Metriken
Der nächste Schritt besteht darin, alle relevanten Daten und Kennzahlen zu sammeln, die zur Bewertung der DEI-Leistung des Unternehmens erforderlich sind.
Dazu gehören vorhandene Personalakten, Mitarbeiterbefragungen, Austrittsgespräche und andere Informationsquellen, die Einblicke in die Vielfalt und Eingliederung des Unternehmens geben können.
Analysieren Sie diese Daten nach Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Alter und anderen relevanten Dimensionen, um den Grad der Eingliederung oder die Ungleichheiten und Trends zu ermitteln.
4. Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Fokusgruppen
Einer der wichtigsten Schritte bei der Durchführung von Audits ist die Einbeziehung der Mitarbeiter und die Erfassung von Echtzeitdaten.
Lassen Sie die Mitarbeiter am DEI-Auditprozess teilnehmen, indem Sie anonyme Umfragen und Fokusgruppen durchführen. Bitten Sie sie um ehrliches Feedback zu ihren Ansichten über Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz, einschließlich aller Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, oder Verbesserungsvorschläge.
Diese qualitativen Daten werden zusammen mit den vorangegangenen quantitativen Daten ein tieferes Verständnis für die Erfahrungen der Mitarbeiter ermöglichen.
5. Überprüfung von Strategien und Praktiken
Nachdem man sich nun ein Bild von der Inklusivität und dem Diversitätsstandard des Unternehmens gemacht hat, ist es von entscheidender Bedeutung, die Politik und die Praktiken des Unternehmens zu überprüfen.
Dies soll dazu dienen, alle potenziellen Vorurteile oder Barrieren zu ermitteln, die im Unternehmen vorhanden sein könnten und die Vielfalt und Integration behindern. Konzentrieren Sie sich auf Einstellungspraktiken, Leistungsbewertungen, Beförderungskriterien und Beschwerdeverfahren.
Darüber hinaus sollte das Auditteam die Zugänglichkeit von Arbeitsplätzen und Einrichtungen für Mitarbeiter mit Behinderungen, Schwangere und junge Mütter usw. prüfen.
6. Bewertung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen
Schulung und Entwicklung sind ein wichtiger Teil der Personalabteilung, und die Prüfung dieser Funktion trägt zur Chancengleichheit für alle Mitarbeiter bei.
Überprüfen Sie die Wirksamkeit der DEI-Schulungs- und Entwicklungsinitiativen des Unternehmens.
Diese Initiativen müssen integrativ und kultursensibel sein und dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz zusammenschließen und verstehen. Es müssen alle Lücken in der Ausbildung identifiziert und ein Plan erstellt werden, um sie zu beseitigen.
7. Überprüfung von Führung und Vertretung
Die Leitung oder der Vorstand des Unternehmens muss alle Gruppen innerhalb des Unternehmens vertreten, damit alle Arten von Arbeitnehmern davon profitieren können.
Es ist von entscheidender Bedeutung, die Vielfalt und Repräsentativität des Führungsteams und des Verwaltungsrats Ihres Unternehmens zu überprüfen. Ermitteln Sie etwaige Ungleichgewichte in Bezug auf Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit und andere Aspekte.
Ein Mangel an Vielfalt auf der Führungsebene kann ein Hinweis auf umfassendere Probleme bei DEI-Bemühungen sein.
8. Benchmarking mit Industriestandards
Nur wenn man die Leistungen des Unternehmens mit den Standards der Branche vergleicht, kann man den Stellenwert des Unternehmens und seiner Bemühungen richtig einschätzen.
Vergleichen Sie die DEI-Praktiken Ihres Unternehmens mit Branchen-Benchmarks und Best Practices. Diese externe Perspektive kann dazu beitragen, Bereiche zu identifizieren, in denen Ihr Unternehmen möglicherweise Defizite aufweist, und kreative Wege zur Überbrückung der Lücke zu finden.
9. Identifizierung von Bereichen für Verbesserungen
In Fortsetzung des obigen Schritts kann das Audit-Team nach dem Vergleich der Ergebnisse mit den Industriestandards Wege zur Verbesserung der Bewertungen vorgeben.
Auf der Grundlage der Prüfungsergebnisse spezifische Bereiche für Verbesserungen identifizieren und Empfehlungen aussprechen. Setzen Sie Prioritäten bei den Initiativen, die die kritischsten DEI-Lücken beheben, so dass sie mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
10. Entwicklung eines DEI-Aktionsplans
Auf der Grundlage der Prüfungsfeststellungen und -ergebnisse ist der nächste Schritt die Umsetzung der Empfehlungen.
Erstellen Sie einen umfassenden DEI-Aktionsplan, in dem die Schritte, Zeitpläne und Verantwortlichen für die Umsetzung der empfohlenen Initiativen aufgeführt sind.
Beziehen Sie alle wichtigen Interessengruppen in den Planungsprozess ein, um ein Gefühl der Verantwortung und des Engagements für die vorgeschlagenen Veränderungen zu gewährleisten.
11. Förderung von Rechenschaftspflicht und Transparenz
Es ist wichtig, nach der Prüfung kontinuierlich auf dem richtigen Weg zu bleiben. Führen Sie einen Mechanismus ein, um den Fortschritt zu verfolgen, den Erfolg zu messen und die betroffenen Parteien für die Einhaltung der DEI-Verpflichtungen zur Rechenschaft zu ziehen.
Informieren Sie alle Beteiligten regelmäßig über Aktualisierungen und Erfolge, um Ihr Engagement für einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu demonstrieren.
12. Kontinuierliche Iteration und Verbesserung
DEI ist eine kontinuierliche Reise, keine einmalige Anstrengung. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihren DEI-Aktionsplan fortlaufend, wenn Sie Fortschritte machen und sich neuen Herausforderungen stellen.
Führen Sie regelmäßig Follow-up-Audits durch, um die Auswirkungen Ihrer Initiativen zu überprüfen und Bereiche für weitere Verbesserungen zu ermitteln.
Schlussfolgerung
Wir hoffen, dass dieser Blog den HR-Teams und der Geschäftsleitung dabei hilft, einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, und dass Sie durch die Durchführung eines DEI-Audits der Schaffung eines vielfältigeren, gerechteren und integrativen Arbeitsplatzes einen Schritt näher kommen.
Daher ist es von größter Bedeutung, ehrliche Daten von den Mitarbeitern zu erheben, Strategien und Verfahren regelmäßig zu aktualisieren und die Unternehmensziele auf Vielfalt und Integration auszurichten.
Vergessen Sie nicht, dass die DEI-Reise Engagement, offene Kommunikation und die Bereitschaft erfordert, zu lernen und sich ständig weiterzuentwickeln.
