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Beim Gehaltsbenchmarking vergleicht die Personalabteilung das Gehaltsniveau des Unternehmens mit den Marktpreisen für ähnliche Stellen. Dies trägt zu einer fairen Vergütung der Mitarbeiter bei und bietet einen Wettbewerbsvorteil. Laut HRforecast ist es für 63 % der Unternehmen, die Benchmarking-Praktiken anwenden, wahrscheinlicher, Top-Talente zu halten und anzuziehen.
Mit dem Gehaltsbenchmarking soll in erster Linie sichergestellt werden, dass die mit Hilfe der Agentur bereitgestellten Erstattungsprogramme auf dem Markt aggressiv sind. Dies ist entscheidend, um talentiertes Personal anzuziehen, zu halten und zu motivieren. Außerdem trägt es dazu bei, dass die Gehaltsstruktur der Agentur fair und gerecht ist.
Bedeutung des Gehaltsbenchmarkings
Man kann die Bedeutung des Gehaltsbenchmarkings wie folgt zusammenfassen:
1. Talente anziehen
In einem wettbewerbsintensiven Tätigkeitsmarkt ist es wichtig, wettbewerbsfähige Gehälter zu bieten, um Top-Talente anzuziehen. Gehaltsbenchmarking ermöglicht es Unternehmen, die "üblichen Kosten" für bestimmte Unternehmensfunktionen und Fähigkeiten zu ermitteln.
2. Bindung von Mitarbeitern
Beim Gehaltsbenchmarking geht es nicht nur darum, neue Talente zu gewinnen, sondern auch darum, vorhandenes Personal zu halten. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie im Vergleich zu ihren Branchenkollegen gut bezahlt werden, sind sie eher bereit, im Unternehmen zu bleiben.
3. Sicherstellung einer gerechten Entlohnung
Einer Studie zufolge sind Arbeitnehmer, die fair bezahlt werden, mit mit 30% höherer Wahrscheinlichkeit mit ihrer Arbeit zufrieden. Das Gehaltsbenchmarking stellt sicher, dass die Mitarbeiter für ihre Arbeit fair bezahlt werden.
Sie sorgt für innere Gerechtigkeit (Gerechtigkeit bei der Entlohnung innerhalb des Unternehmens) und äußere Gerechtigkeit (Fairness bei der Entlohnung im Vergleich zum externen Arbeitsmarkt).
4. Haushaltsplanung
Gehaltsbenchmarking-Informationen können Gruppen bei der erfolgreichen Planung ihrer Budgets unterstützen. Sie bieten wertvolle Einblicke in die modernen Marktmerkmale bei der Rückzahlung.
5. Einhaltung der Rechtsvorschriften
In einigen Regionen kann es gesetzlich vorgeschrieben sein, für gleich teure Gemälde den gleichen Lohn zu zahlen. Ein Gehaltsbenchmarking kann Unternehmen dabei helfen, die Einhaltung dieser Gesetze sicherzustellen.
Beispiel für Gehaltsbenchmarking
Betrachten wir ein Beispiel eines Social Media Managers mit 3-5 Jahren Erfahrung in den Vereinigten Staaten.
1. Herausforderungen
Ein Gehaltsbenchmarking für eine spezifische Funktion wie die eines Social Media Managers kann aufgrund von Faktoren wie dem unterschiedlichen Umfang der Funktion in verschiedenen Branchen, der Größe und Art des Unternehmens, den spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen der Person und dem geografischen Standort eine Herausforderung darstellen.
2. Benchmarking-Prozess
Um ein Benchmarking des Gehalts für diese Funktion durchzuführen, würden wir Daten aus verschiedenen zuverlässigen Quellen wie Gehaltsumfragen, Stellenausschreibungen und HR-Analysesoftware sammeln. Wir würden auch Faktoren wie das Durchschnittsgehalt für diese Funktion in der Branche, die Lebenshaltungskosten in der jeweiligen Region und die Nachfrage nach dieser Funktion auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen.
3. Feststellungen
Laut Indeed liegt das durchschnittliche Grundgehalt eines Social Media Managers in den USA bei 57.598 Dollar jährlich.
Dies kann jedoch je nach den oben genannten Faktoren stark variieren. So verdient ein Social Media Manager für Anfänger mit 1-3 Jahren Erfahrung in Denver 57.167 $/Jahr, während ein Profi mit 3-5 Jahren Erfahrung in den meisten Regionen etwa 71.333 $/Jahr verdient.
4. Ergebnis
Mit diesen Benchmarking-Daten können Unternehmen sicherstellen, dass sie wettbewerbsfähige Gehälter anbieten, um Talente für die Rolle des Social Media Manager zu gewinnen und zu halten. Außerdem helfen sie Fachleuten, ihre Gehälter auf der Grundlage von Branchenstandards auszuhandeln.
Gehaltsbenchmarking-Prozess
Das Gehaltsbenchmarking umfasst die folgenden Schritte:
1. Definieren Sie den Auftrag
2. Identifizierung von Benchmark-Jobs
3. Gehaltsdaten sammeln
4. Analysieren Sie die Daten
5. Interne und externe Gehälter vergleichen
6. Anpassung der Gehaltsstrukturen
7. Änderungen kommunizieren
8. Regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung
1. Definieren Sie den Auftrag
Dies ist eine großartige Technik des Ertrags-Benchmarking. Sie erfordert ein intensives Wissen über die Tätigkeitsrollen im Unternehmen.
Jede Funktion definiert ihre Zuständigkeiten, erfordert spezifische Fähigkeiten und ein bestimmtes Maß an Erfahrung. Dieser Schritt ist von entscheidender Bedeutung, weil er sicherstellt, dass die Rollen so verglichen werden, wie sie in den späteren Stufen des Prozesses sein sollten.
2. Identifizierung von Benchmark-Jobs
Benchmark-Jobs sind in verschiedenen Branchen üblich und haben standardisierte, genau beschriebene Aufgaben. Diese Stellen werden als Referenzfaktoren für die Bewertung von Gehältern verwendet.
Einige gängige Berufsbezeichnungen wie "Software-Ingenieur" oder "Marketing-Manager" werden in verschiedenen Branchen häufig als Standardfunktionen verwendet. Diese Rollen sind beliebt und weithin anerkannt. Sie dienen als Beispiele für typische Positionen in Unternehmen.
3. Gehaltsdaten sammeln
Dieser Schritt umfasst Einkommensinformationen für die Benchmark-Stellen aus zahlreichen Quellen. Dazu gehören Einkommenserhebungen, die von Fachunternehmen durchgeführt werden, Daten aus Online-Stellenausschreibungen und Statistiken von Personalvermittlungsagenturen.
Die Informationen müssen vorzugsweise von einem identischen Unternehmen und einem identischen geografischen Ort stammen, um eine genaue Gegenüberstellung zu gewährleisten.
4. Analysieren Sie die Daten
Sobald die Gehaltsinformationen gesammelt sind, ist es an der Zeit, sie zu untersuchen. Dazu gehört die Berechnung von Durchschnittswerten oder Medianen der Gehälter für jeden Benchmark-Prozess.
Es ist auch wichtig, Faktoren wie die Größe des Unternehmens und die Jahre der Erfahrung der Mitarbeiter in der jeweiligen Funktion zu berücksichtigen. Diese Bewertung hilft bei der Ermittlung des Marktpreises für jede Aufgabe.
5. Interne und externe Gehälter vergleichen
Nach der Ermittlung der Marktpreise werden diese im nächsten Schritt mit den Gehältern im Unternehmen verglichen. Anhand dieser Gegenüberstellung können wir erkennen, ob das Gehalt des Arbeitgebers wettbewerbsfähig ist.
Wenn die internen Gehälter drastisch niedriger sind als die Marktpreise, kann dies darauf hindeuten, dass das Unternehmen auch Schwierigkeiten hat, Qualifikationen zu gewinnen und zu erhalten.
6. Anpassung der Gehaltsstrukturen
Das Unternehmen kann aufgrund des Kontrasts auch seine Gehaltsstrukturen ändern. Dies könnte bedeuten, dass die Gehälter für bestimmte Funktionen erhöht werden oder dass die Gehaltsstruktur des Arbeitgebers komplett überarbeitet wird. Das Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Gehälter des Unternehmens aggressiv sind.
7. Änderungen kommunizieren
Jede Änderung der Einkommensstruktur sollte dem Personal mitgeteilt werden. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da es dazu beiträgt, die Akzeptanz und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. In dem Gespräch sollte erklärt werden, warum die Änderungen vorgenommen wurden und wie sie sich auf das Personal auswirken werden.
8. Regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung
Gehaltsbenchmarking ist kein einmaliges Verfahren. Es muss regelmäßig durchgeführt werden, um mit den Entwicklungen und Veränderungen des Marktes Schritt zu halten. Regelmäßige Überprüfungen sorgen dafür, dass die Gehälter des Unternehmens im Laufe der Zeit aggressiv bleiben.
Herausforderungen beim Gehaltsbenchmarking
Auch das Gehaltsbenchmarking bietet eine Reihe von Herausforderungen. Einige davon sind im Folgenden aufgeführt:
1. Verfügbarkeit der Daten
2. Vergleichbarkeit der Daten
3. Geografische und branchenspezifische Unterschiede
4. Sich ändernde Marktbedingungen
5. Rechtliche Erwägungen
6. Internes Eigenkapital
7. Kommunikation
1. Verfügbarkeit der Daten
Eine der größten Herausforderungen beim Gewinnbenchmarking ist die Verfügbarkeit zuverlässiger und anwendbarer Informationen. Nicht alle Organisationen nehmen an Einkommenserhebungen teil, und diejenigen, die dies tun, bieten möglicherweise keine vollständigen oder korrekten Statistiken. Darüber hinaus kann es schwierig sein, Fakten für positive Rollen, vor allem für Interessengebiete oder neue Rollen, zu finden.
2. Vergleichbarkeit der Daten
Auch wenn es Statistiken gibt, kann es schwierig sein, sie zu vergleichen. Stellen mit der gleichen Identität können in bestimmten Agenturen exklusive Zuständigkeiten haben. Ebenso können Stellen mit speziellen Titeln ähnliche Zuständigkeiten haben. Für ein genaues Benchmarking ist es wichtig, sicherzustellen, dass man ähnliche Aufgaben vergleicht.
3. Geografische und branchenspezifische Unterschiede
Die Gehälter variieren je nach geografischem Gebiet und Unternehmen erheblich. So verdient ein Software-Ingenieur im Silicon Valley wahrscheinlich mehr als ein Software-Ingenieur in einer Kleinstadt.
Ebenso kann ein Marketingmanager in einem Technologieunternehmen mehr verdienen als ein Werbemanager im Nicht-Einkommenssektor. Diese Unterschiede zu berücksichtigen, kann eine Herausforderung sein.
4. Sich ändernde Marktbedingungen
Die Marktbedingungen können sich unerwartet ändern, und Gewinnaufzeichnungen können schnell veraltet sein. Die regelmäßige Aktualisierung der Einkommensunterlagen ist wichtig, aber zeitaufwändig und teuer.
5. Rechtliche Erwägungen
In einigen Ländern gibt es rechtliche Überlegungen zur Weitergabe von Gewinnaufzeichnungen. Die Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie alle geltenden gesetzlichen Richtlinien und Vorschriften einhalten.
6. Internes Eigenkapital
Es ist zwar wichtig, wettbewerbsfähige Gehälter zu zahlen, aber die Unternehmen müssen auch auf interne Gerechtigkeit achten, d. h. Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen innerhalb des Unternehmens sollten gut bezahlt werden. Der Spagat zwischen äußerer Wettbewerbsfähigkeit und innerer Gerechtigkeit kann schwierig sein.
7. Kommunikation
Die Mitteilung von Gehaltsentscheidungen an das Personal kann sehr aufwändig sein. Wenn sie nicht mehr richtig gehandhabt wird, kann dies zu Unzufriedenheit und Demotivation der Arbeitnehmer führen.
Künftige Trends beim Gehaltsbenchmarking
Im Zuge der zunehmenden Anerkennung des Gehaltsbenchmarking sind hier einige erstaunliche Zukunftstrends zu nennen, die einen Mehrwert bieten
1. Integration von Big Data und KI
2. Betonung der Gesamtbelohnung
3. Verstärkte Personalisierung
4. Größere Transparenz
5. Dynamische Gehaltsanpassungen
6. Globales Benchmarking
7. Fokus auf Gerechtigkeit und Vielfalt
1. Integration von Big Data und KI
Das Aufkommen von Big Data und künstlicher Intelligenz (KI) revolutioniert viele Bereiche, darunter die Personalabteilung und das Gehaltsbenchmarking. Diese Technologien können große Datenmengen schnell und genau analysieren.
Für das Gehaltsbenchmarking bedeutet dies, dass große Datensätze aus verschiedenen Quellen verarbeitet und analysiert werden können, um wettbewerbsfähige Gehaltsspannen zu ermitteln. KI-Algorithmen können auch zukünftige Gehaltstrends auf der Grundlage von historischen und Marktdaten vorhersagen, sodass Unternehmen ihre Vergütungsstrategien proaktiv anpassen können.
2. Betonung der Gesamtbelohnung
Das Konzept der Vergütung geht über das Grundgehalt hinaus und umfasst ein breiteres Spektrum von Leistungen, die oft als "Gesamtvergütung" bezeichnet werden. Dazu gehören Prämien, Gesundheitsleistungen, Rentenpläne, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsregelungen und vieles mehr.
Unternehmen setzen zunehmend auf Gesamtvergütungsstrategien, um Talente anzuziehen und zu halten, und Gehaltsbenchmarkingprozesse müssen diese zusätzlichen Faktoren berücksichtigen.
3. Verstärkte Personalisierung
Im Zuge des technologischen Fortschritts geht der Trend immer mehr dahin, die Vergütungspakete an die individuellen Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeiter anzupassen. Dazu könnten flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten der Telearbeit, personalisierte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr gehören. Beim Gehaltsbenchmarking müssen diese personalisierten Elemente beim Vergleich von Vergütungspaketen berücksichtigt werden.
4. Größere Transparenz
Mit dem Aufkommen digitaler Plattformen und sozialer Medien wächst die Nachfrage nach Transparenz bei der Vergütung. Mitarbeiter können Gehaltsinformationen leicht online abrufen und weitergeben, so dass es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, eine wettbewerbsfähige Vergütung zu gewährleisten. Gehaltsbenchmarking wird eine Schlüsselrolle bei der Aufrechterhaltung dieser Transparenz spielen.
5. Dynamische Gehaltsanpassungen
Traditionell wurden Gehaltsanpassungen jährlich oder halbjährlich vorgenommen. Mit der Analyse von Echtzeitdaten könnten die Unternehmen jedoch zu dynamischeren Gehaltsanpassungen übergehen. Das bedeutet, dass die Gehälter häufiger auf der Grundlage von Echtzeit-Marktdaten, Leistungskennzahlen und anderen Faktoren angepasst werden könnten.
6. Globales Benchmarking
Die Zunahme der Telearbeit zwingt die Unternehmen dazu, die Gehälter weltweit zu vergleichen. Dies bedeutet, dass bei der Festlegung wettbewerbsfähiger Gehälter Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten, Wechselkurse und internationale Marktpreise berücksichtigt werden müssen.
7. Fokus auf Gerechtigkeit und Vielfalt
Es gibt einen gesellschaftlichen Druck für mehr Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz. Dazu gehört auch die Gewährleistung einer gerechten Entlohnung für verschiedene demografische Gruppen. Das Gehaltsbenchmarking ist für die Verwirklichung dieser Gleichheit von entscheidender Bedeutung, da es objektive Daten zur Ermittlung und Beseitigung von Gehaltsunterschieden liefert.
Wie nutzen Unternehmen das Gehaltsbenchmarking für Neueinstellungen?
Hier erfahren Sie, wie Unternehmen das Gehaltsbenchmarking für Neueinstellungen nutzen:
1. Vergleich von Stellenbeschreibungen und Gehaltsspannen
Beim Gehaltsbenchmarking werden die Stellenbeschreibungen und Gehaltsspannen eines Unternehmens mit ähnlichen Stellen in anderen Unternehmen verglichen. Auf diese Weise wird das Durchschnitts- oder Marktgehalt für jede Stelle ermittelt.
2. Berücksichtigung verschiedener Attribute
Beim Gehaltsbenchmarking berücksichtigen die Personalabteilungen Merkmale wie Unternehmensgröße, Branche, Ausbildung, Standort und erforderliche Ausbildung. Diese Analyse ist besonders wichtig, wenn es um die Schaffung von Stellen geht, denn ein Unternehmen muss ein wettbewerbsfähiges Gehaltsniveau festlegen, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen.
3. Verfolgung der Wettbewerbsfähigkeit
Die Teams verfolgen ihre Wettbewerbsfähigkeit anhand von Kennzahlen wie dem Mittelwert der Gehaltsspanne, d. h. dem durchschnittlichen Gehalt, das ein erfahrener Mitarbeiter erwarten würde.
4. Verwendung von Benchmarking-Daten
Die Daten aus dem Benchmarking werden verwendet, um die Gehälter bei Bedarf anzupassen. Dies ist wichtig, um Mitarbeiter zu halten und neue Talente zu gewinnen.
5. Blick über das Gehalt hinaus
Das Gehalt ist nur ein Element der Vergütung. Die Gesamtvergütung kann Beiträge des Arbeitgebers zur Altersversorgung oder zu anderen Sparplänen, bezahlte Versicherungen, bezahlte Freizeit oder Aktienoptionen umfassen.
6. Datenerfassung
Der Prozess beginnt mit der Sammlung von Gehaltsdaten aus verschiedenen Quellen wie Gehaltsumfragen, Branchenberichten und internen Gehaltsdatenbanken.
7. Vergleich der Gehälter
Diese Daten werden dann analysiert und mit denen der Konkurrenten und des Gesamtmarktes verglichen. Externe Daten für die Analyse werden in der Regel aus einer Gehaltsbenchmarking-Umfrage oder anderen Datenquellen für Marktgehälter gewonnen.
8. Erstellung einer Vergütungsstrategie
Unternehmen fügen häufig Daten und Analysen zu einer Vergütungs-Benchmarking-Vorlage hinzu, die sie für jede Stelle individuell anpassen. Benchmarking-Ausschüsse oder Berater können dann umfassende Berichte für Personalverantwortliche und andere Beteiligte vorlegen.
9. Senkung der Fluktuationsrate
Unternehmen, die regelmäßig Vergütungs-Benchmarking-Audits durchführen, ziehen mit größerer Wahrscheinlichkeit Top-Talente an und entwickeln eine positive Arbeitsplatzkultur, die gedeiht und wächst. Sie haben auch eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass die Fluktuationsrate sinkt.
10. Förderung der Transparenz
Gehaltsbenchmarking kann dazu beitragen, Ungerechtigkeiten bei der Entlohnung in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen und zu beseitigen. Außerdem fördert es die Transparenz, was zu besseren Stellenbeschreibungen und Gehältern führen kann.
Methoden des Gehaltsbenchmarkings
Einige der wertorientierten Gehaltsbenchmarking-Methoden sind:
1. Aufbau einer Gehaltsbasis
2. Analyse der Arbeitnehmerentgeltsätze
3. Job-Matching-Methoden
4. Methoden der Arbeitsbewertung
5. Anwendung der Vergütungsphilosophie
1. Aufbau einer Gehaltsbasis
Dabei werden Gehaltsdaten aus verschiedenen Quellen wie Gehaltsumfragen, Branchenberichten und internen Gehaltsdatenbanken gesammelt.
2. Analyse der Arbeitnehmerentgeltsätze
Die gesammelten Daten werden dann analysiert und mit denen der Wettbewerber und des Marktes verglichen.
3. Job-Matching-Methoden
Stellenbeschreibungen sind eine Voraussetzung für Gehaltsbenchmarking. Oftmals verwenden Unternehmen unterschiedliche Stellenbezeichnungen für die gleichen oder ähnliche Funktionen. Daher ermöglichen Beschreibungen die Identifizierung von synonymen Positionen.
4. Methoden der Arbeitsbewertung
Verschiedene Methoden der Stellenbewertung können Unternehmen dabei helfen, Marktdaten zu analysieren und wettbewerbsfähige Gehaltsspannen festzulegen. Dazu gehören Rangfolge, Einstufung, Punkte-Faktor und Faktorenvergleich.
5. Anwendung der Vergütungsphilosophie
Die Berücksichtigung sowohl Ihrer Vergütungsphilosophie als auch externer Gehaltsbenchmarks ermöglicht es den Vergütungsmanagern, wettbewerbsfähige, faire Gehälter zu entwickeln, die mit ihrem Budget übereinstimmen und den Vergütungsansatz des Unternehmens widerspiegeln.
Schlussfolgerung
Gehaltsbenchmarking ist ein strategisches Instrument, das es Unternehmen ermöglicht, Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren, indem sie eine wettbewerbsfähige und faire Vergütung bieten. Dabei werden systematisch Gehaltsdaten für bestimmte Stellen in derselben Branche und an demselben geografischen Standort gesammelt, analysiert und verglichen.
Auch wenn die Datenverfügbarkeit und die Vergleichbarkeit gewisse Herausforderungen mit sich bringen, so sind sie doch unverzichtbar, um Lohngerechtigkeit zu gewährleisten, die Haushaltsplanung zu unterstützen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
Mit dem Aufkommen von Technologien wie KI und Big Data sieht die Zukunft des Gehaltsbenchmarkings vielversprechend aus, wobei die Trends in Richtung größerer Personalisierung, Transparenz und einer Konzentration auf die Gesamtvergütung gehen.
Da Unternehmen bestrebt sind, in einem dynamischen Markt wettbewerbsfähig zu bleiben, wird ein effektives Gehaltsbenchmarking weiterhin eine entscheidende Rolle in ihren Personalstrategien spielen.
