Rôle d'un leader dans la création d'une culture organisationnelle

Comment se fait-il que, en tant que société, nous soyons obsédés par les leaders ? Qu'il s'agisse de dirigeants politiques, de dirigeants d'équipes sportives ou de dirigeants d'entreprises, nous recherchons continuellement et restons fascinés par ceux qui semblent incarner les groupes dont ils ont la charge.

Discutons de cette fascination et parlons du rôle d'un leader dans la construction d'une culture organisationnelle. Nous parlerons du leadership qui crée une culture d'entreprise percutante.

Par exemple, on a beaucoup écrit sur le rôle de Steve Jobs et de Mark Zuckerburg dans la création et la croissance de leurs organisations et sur la direction qu'ils ont prise pour Apple et Facebook, respectivement.

Voici comment le rôle d'un leader façonne efficacement l'organisation que le capitaine.

Le rôle d'un leader est de promouvoir une culture saine.

La culture organisationnelle n'est pas facile à définir, car elle a probablement une signification différente selon les employés.

Une définition simple serait,

"En fait, la culture est bien plus que cela, depuis la manière dont la direction et les employés interagissent, jusqu'aux attentes et aux responsabilités qui incombent à tous ceux qui travaillent dans cet environnement" - Thomas Brian, écrivain spécialisé dans les affaires.

Un leader fait partie intégrante de la culture d'entreprise dominante et incarne cette culture par ses comportements et les systèmes de travail qu'il promeut.

Par exemple, un dirigeant visible et accessible représente une culture ouverte et collaborative, tandis qu'un dirigeant qui s'enferme dans sa tour d'ivoire n'envoie pas ce message.

Il y a ensuite la manière dont les employés sont récompensés et punis. Les systèmes de récompenses fournissent-ils les types de récompenses que les employés recherchent (s'agit-il seulement de l'argent ?), et ces récompenses atteignent-elles ceux qui font le travail difficile ?

Dans une entreprise qui présente une culture organisationnelle médiocre, les employés pointent souvent du doigt un système qui ne récompense pas les personnes qui fournissent le plus d'efforts, mais qui est prompt à rejeter la faute lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu.

Tout commence avec le leader.

Le leadership est le moteur de la culture d'entreprise et de l'engagement avec le groupe de direction. Cela donne le ton de ce qui se passe dans le reste de l'entreprise, et si ce style de management est très linéaire, vous pouvez vous attendre à ce que la culture dominante le soit aussi. Et c'est ainsi.

The role of a leader is to lead with a strong ethical compass

L'éthique est un sujet compliqué dans tous les domaines de la vie, car elle nous est dictée par un grand nombre de facteurs qui peuvent changer d'une personne à l'autre.

Par exemple, si vous construisez votre point de vue éthique à partir de la religion, les différentes religions conduiront inévitablement à des points de vue moraux légèrement différents.

De même, nous avons tous des approches éthiques de la vie légèrement différentes, mais il est essentiel de comprendre qu'elles ne sont pas nécessairement incompatibles.

Il en va de même pour un leader qui cherche à diriger une organisation et à lui inculquer une approche éthique. La première chose à comprendre est que toutes les personnes d'un groupe ne peuvent pas partager les mêmes points de vue éthiques sur tous les sujets : c'est irréaliste, donc un leader qui cherche à construire une organisation basée sur une grande structure éthique partagée passe à côté de l'essentiel.

Au contraire, il est important de montrer que ce qui est créé est basé sur un système de croyance éthique et que personne ne sera victime en fonction de son accord ou de son désaccord avec cette éthique.

Et en fait, la plupart des gens seront prêts à approuver des approches éthiques qu'ils ne soutiennent pas nécessairement à 100 % plutôt qu'une approche qui semble ne pas avoir de base éthique du tout.

Par exemple, et c'est un cas extrême, tout le monde ne sera pas d'accord si l'approche d'une entreprise est une recherche effrénée de gains financiers. En effet, de nombreuses personnes seront dissuadées de travailler au sein de cette organisation pour cette raison même.

D'autres partageront cette éthique, tandis que la majorité aura une approche plus pragmatique : ils ne la soutiendront peut-être pas en privé. Pourtant, ils distingueront plutôt ce qu'ils font d'un point de vue professionnel et personnel.

Le dernier point est que davantage de personnes respecteront une éthique avec laquelle elles ne sont pas d'accord que de s'engager activement dans une éthique qu'elles ne peuvent définir ou qui leur semble contradictoire. De cette manière, les dirigeants fixent la référence de cette approche éthique, en veillant à ce qu'elle soit communiquée et comprise par tous, sans jamais ostraciser ceux qui peuvent croire fondamentalement en une approche différente.

"De plus en plus, le public ne veut pas s'engager avec des entreprises qui affichent des approches éthiques contradictoires, ou simplement douteuses. En tant qu'incarnation de cette organisation, un leader visible à l'éthique douteuse n'est pas bon pour les affaires", Andy Sellers, un professionnel des RH.

Le rôle d'un leader est de diriger une organisation à travers une crise.

Il est inévitable dans le monde des affaires qu'il y ait des périodes fastes et des périodes difficiles. Les bons moments sont faciles. Ce sont les mauvais moments qui exigent un leadership fort et efficace. En effet, les leaders sont souvent définis par rapport à ce qu'ils accomplissent en temps de crise - pensez à Winston Churchill et à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.

Il en va de même dans le monde des affaires : comment un dirigeant réagit-il et guide-t-il ses troupes dans les eaux troubles ? Avant tout, un dirigeant doit être fort dans ces moments-là et inciter l'entreprise à relever les défis auxquels elle est confrontée : un dirigeant qui court se mettre à l'abri n'inspirera personne.

De même, un dirigeant efficace prend des décisions difficiles lorsqu'elles doivent être prises. Il faut souvent subir des coups durs si l'on veut que la majorité de l'entreprise survive. Cela demande beaucoup de courage et un refus de se laisser abattre par la pression de la tâche à accomplir.

Le rôle d'un leader est de conduire et de changer la culture de l'entreprise lorsqu'il est nécessaire de le faire.

La culture d'entreprise n'est en aucun cas un concept statique. Imaginez qu'une entreprise établie de longue date, comme McDonald's, ait la même culture d'entreprise aujourd'hui que dans les années 1970. Non seulement cette culture des années 70 serait totalement incompatible avec le 21e siècle, mais l'entreprise n'aurait probablement jamais vécu pour en parler.

Nous comprenons donc que la culture d'entreprise doit changer si une organisation veut survivre et prospérer, et que la motivation à changer et la décision quant à la direction que prendra ce changement doivent venir du sommet. En règle générale, les gens ne réagissent pas bien au changement, surtout les employés.

Comment le leadership et la culture sont-ils liés ?

Les grandes entreprises en particulier, et les organismes publics, souffrent souvent d'une main-d'œuvre qui résiste au changement au détriment de l'entreprise.

Par conséquent, un dirigeant doit décider de la voie du changement à suivre et inciter la main-d'œuvre à suivre le leadership de l'entreprise dans ce changement. Cela signifie qu'il faut incarner les nouvelles pratiques que l'on souhaite voir apparaître.

Par exemple, si une entreprise a besoin d'un nouveau logiciel pour mener à bien ses activités principales, on ne peut pas considérer qu'un leader résiste à cette technologie. Il doit l'adopter plus que quiconque, même si l'on comprend qu'il lui est très difficile de le faire.

Le rôle d'un leader est de faire ce qui n'est pas toujours facile à faire personnellement.

Les leaders véritablement inspirants cherchent à diriger d'une manière qui ne leur est pas toujours facile ou d'une manière qui les met le plus au défi, ce qui implique de faire des sacrifices personnels pour le bien de la cause.

Il a été mentionné que les dirigeants n'ont pas nécessairement envie d'accepter les changements qu'ils doivent faire subir à leur entreprise, mais qu'ils doivent être perçus comme le faisant pour la santé de l'organisation.

De même, un dirigeant doit suivre l'avis de la direction générale si cet avis lui semble le meilleur, même s'il peut aller à l'encontre de ses pratiques de travail habituelles ou de son éthique personnelle. En bref, ils doivent être pratiques, pragmatiques, flexibles et compréhensifs, autant de qualités qui ne sont pas faciles à exercer.

Un leader doit être tant de choses pour tant de personnes qu'il ne sera peut-être pas toujours la personne qu'il souhaite être pour lui-même. Pourtant, c'est le bien de l'entreprise, et non l'intérêt de l'individu, qu'un leader efficace comprendra toujours.

Conclusion

Le leadership est une activité complexe, et le leadership lui-même est difficile à définir. Selon les définitions traditionnelles, le leadership crée la conformité, le respect et la coopération (Anderson, Ford & Hamilton 1998). Pourtant, de plus en plus, le leadership peut également être défini comme l'établissement d'une culture et d'une approche qui répondent efficacement aux objectifs de l'entreprise.

Dans ce paysage changeant, les leaders influents doivent fonctionner, en continuant à incarner et à inspirer l'organisation qu'ils dirigent.