Cara Meningkatkan Motivasi Karyawan Selama Resesi dan Penurunan

Gaya restrukturisasi palu godam Elon Musk, yang melibatkan pemecatan sebagian besar tenaga kerja Twitter dengan alasan untuk mengelola tagihan dengan lebih baik, tidak hanya mengancam reputasi 'merek pribadinya': Ini juga membahayakan masa depan bisnis-bisnis utamanya yang lain (seperti Tesla).

Di sisi lain, ketika CEO Salesforce, Morgan Stanley, dan Visa berkumpul dan mengumumkan bahwa tidak akan ada pemutusan hubungan kerja yang signifikan di masa mendatang, mereka menetapkan kerangka kerja 'komitmen yang lebih tinggi' untuk membangun masyarakat yang melayani semua orang, bukan hanya segelintir orang.

Pada tahun 2023, ketika potensi resesi membayangi dan perusahaan mulai meneliti tunjangan karyawan dan plasebo dengan kaca pembesar, kita membutuhkan lebih banyak perilaku yang terakhir dari mereka yang memimpin bisnis dan masyarakat.

PHK tidak membuahkan hasil

Merawat para prajurit yang berperang untuk Anda setiap hari bukan hanya hal yang tepat untuk dilakukan dari sudut pandang kemanusiaan. Dari sudut pandang bisnis, hal ini juga merupakan hal yang cerdas untuk dilakukan. Para pemimpin yang telah mengurangi insentif di tempat kerja selama Resesi Besar ( 72% perusahaan melakukannya) akan berpikir dua kali sebelum mengulangi hal tersebut di zaman sekarang.

Lagi pula, jika sejarah telah mengajarkan kita sesuatu, kehilangan talenta yang penting akan merugikan produktivitas dan keuntungan dalam jangka panjang. Selama periode volatilitas pasar, kenaikan inflasi, dan ketidakpastian - ketika kebutuhan untuk mengertakkan gigi dan bertahan hidup lebih kuat - kehilangan personel andal yang selama ini menjaga benteng pertahanan bisa sangat melumpuhkan. Selain itu, biaya tambahan akan timbul ketika perekrutan kembali dimulai, dan pelatihan dimulai lagi.

Namun, di mana organisasi menerima pukulan terbesar adalah reputasinya di dalam pasar dan komunitas yang penting baginya. Mengurangi insentif dan tunjangan ketika perusahaan sedang mengalami kesulitan - sebuah refleks reptil - secara langsung mengirimkan tanda bahaya kepada para pekerja bahwa ini bukanlah organisasi yang dapat mereka andalkan.

Saat masa-masa indah kembali, orang-orang terbaik akan menjadi yang pertama menerbangkan sarangnya. Hal ini juga sering kali menjadi sinyal yang jelas bagi mitra dan rekanan bahwa perusahaan tersebut tidak layak untuk diinvestasikan secara emosional. Di era ulasan rekan kerja dan media sosial yang gelap di mana berita tersebar dengan cepat, hal ini dapat merusak merek yang tidak dapat diperbaiki.

Kepedulian itu baik (untuk) bisnis

Di sisi lain, memiliki pendekatan yang inklusif dan ekspansif dapat menghasilkan keajaiban. Selama resesi 2007-9, ketika S&P 500 mengalami penurunan kinerja saham sebesar 35,5%, perusahaan dengan budaya yang paling inklusif tumbuh sebesar 14,4%.

Secara umum, perusahaan yang inklusif memiliki kemungkinan 2X lebih besar untuk mencapai atau melampaui tujuan keuangan, 3X lebih siap untuk mencapai kinerja yang tinggi, 6X lebih inovatif, dan 8X lebih mungkin mencapai hasil bisnis yang unggul.

Setiap sifat akan berlipat ganda kekuatannya ketika masa-masa sulit, seperti resesi. Namun, mempertahankan tenaga kerja dengan latar belakang yang beragam biasanya menjadi hal terakhir yang dipikirkan oleh seorang CEO saat masa-masa sulit.

Apa yang tidak menghancurkan kita hanya akan membuat kita lebih kuat

Kepanikan selama resesi membutakan kita terhadap fakta sederhana bahwa karyawan dan perusahaan berada di perahu yang sama dan berjuang untuk bertahan hidup. Penelitian menunjukkan bahwa efisiensi pekerja meningkat selama masa resesi. Mengapa tidak mengubah situasi yang sama menjadi sebuah kekuatan... sebagai sebuah tim yang bersatu?

3 Cara untuk memikirkan kembali 3 r motivasi: penghargaan, pengakuan, penguatan

Seperti halnya perusahaan yang berkembang dengan insentif, individu juga demikian. Saatnya kita berbicara tentang bagaimana perusahaan dapat menggunakan penghargaan dan insentif untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik dan merasa lebih dihargai. Itulah alasan utama kami melakukan apa yang kami lakukan.

1. Menyetel ulang permainan

Resesi adalah peristiwa yang mengubah hidup. Tidak diragukan lagi, hampir semua hal dan semua orang yang berada di jalurnya akan terkena dampaknya. Mengapa tidak memanfaatkan kelenturan saat ini untuk menata ulang blok-blok bangunan dan prinsip-prinsip utama yang dirancang untuk organisasi Anda? Sekarang akan lebih mudah dari sebelumnya untuk menyemai pola pikir dan budaya baru, menyingkirkan hambatan yang membandel, menetapkan visi dan ekspektasi baru, dan mengantarkan babak baru yang penuh harapan dalam perjalanan tim.

Langkah pertama? Ciptakan zona aman secara psikologis untuk membuat orang merasa dihargai dan didukung secara unik. Langkah kedua? Memprioritaskan dan mempromosikan sifat, kebiasaan, dan keterampilan yang dapat membawa pakaian dari baik menjadi hebat. Manfaatkan momen ini untuk memperjuangkan pilar perilaku yang mendorong keuntungan, melibatkan pelanggan, dan membangun kepositifan.

Memberikan penghargaan secara konsisten akan mendorong transformasi di tingkat akar rumput di seluruh tingkatan dan hierarki, menjadikan bisnis tidak hanya siap menghadapi resesi, tetapi juga siap menghadapi masa depan yang lebih baik.

Menyalurkan keutamaan ini ke dalam formula hadiah berbasis poin:

• Kepercayaan dan transparansi
• Keseimbangan dan keseimbangan batin
• Mendengarkan dan berempati
• Pemikiran adaptif
• Mengambil keputusan yang sulit
• Kemampuan untuk bangkit kembali
• Pemecahan masalah yang inovatif
• Nafsu makan belajar
• Pengambilan risiko yang terinformasi
• Efisiensi ramping (melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit)
• Mengambil inisiatif
• Memotivasi tim
• Manajemen waktu
• Komunikasi
• Kolaborasi

2. Memperkuat Alternatif

Ada beberapa cara untuk memangkas biaya tanpa mengurangi jumlah insentif: Model kerja hibrida yang menghapus biaya operasional dan perjalanan, menggunakan teknologi secara lebih efektif, melatih karyawan untuk mengelola keuangan mereka sendiri dengan lebih baik, dan rencana insentif jangka panjang seperti ESOP, dan masih banyak lagi.

Berpikir out of the box adalah di mana para pemimpin harus menggandakan upaya ketika mereka mengalami kesulitan, alih-alih membahayakan program insentif yang telah terbukti , yang di zaman sekarang ini, lebih dari sekadar 'bagus untuk dimiliki'. Rangsangan dan stimulasi yang ditata secara strategis tidak hanya membawa pulang daging (terkadang dengan lapisan keju tambahan) dengan membantu menjual lebih banyak. Mereka juga membangun budaya karyawan yang kuat (dan, ironisnya, tahan resesi!), meningkatkan loyalitas pelanggan, dan meningkatkan nama baik merek di antara pasar yang dilayani perusahaan.

Kembali mengonsumsi wortel sambil bersantai dan membiarkan awan gelap berlalu mungkin merupakan jurus jitu saat terjadi resesi, namun hal ini mengabaikan kebenaran sederhana: Hanya ketika bisnis dipimpin dengan empati, mereka memiliki peluang paling kuat untuk bertahan hidup.

Perlambatan memberikan kesempatan kepada bisnis untuk menemukan keseimbangan yang sulit dipahami - namun tak ternilai harganya - di antara keduanya dan mengubahnya menjadi keuntungan seumur hidup. Perusahaan yang mampu menyulap kelumpuhan dan agresi dengan cekatan akan keluar dari krisis dengan lebih kuat. Ini adalah peretasan yang layak untuk dikuasai. Memikirkan kembali insentif dengan pikiran terbuka memungkinkan bisnis untuk mengubah masa-masa sulit menjadi peluang.

3. Berpikirlah di luar Moolah

Meskipun perusahaan menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk insentif, ada krisis motivasi yang sangat besar di sebagian besar perusahaan besar. Alasannya adalah karena kita cenderung menyamakan pengakuan semata-mata dengan imbalan finansial. Dalam prosesnya, kita meremehkan tarikan dari dorongan non-moneter, yang bisa sama (atau bahkan lebih) memuaskan, bernilai dan berkelanjutan. Teori dua faktor dari Frederick Herzbergmengingatkan kita bahwa motivasi manusia bukanlah sesuatu yang bisa dimanipulasi dengan melemparkan uang ke dalam masalah.

Karyawan 'tergerak' oleh sejumlah faktor lain di luar uang tunai - seperti tanggung jawab dan keyakinan yang ada di dalam diri mereka, kondisi kerja, pertumbuhan pribadi, hubungan, dan kemampuan untuk membuat perbedaan. Contoh yang baik dari yang terakhir adalah Virgin Group menawarkan kesempatan kepada karyawannya untuk terlibat dalam kegiatan sukarela berbasis keterampilan untuk membantu orang-orang di komunitas yang kurang mampu dan negara-negara berkembang menjadi wirausahawan yang sukses.

Motivasi adalah hasil berlapis dari pemicu internal yang kompleks dan dorongan eksternal. Menurut profesor manajemen Wharton, Adam Grant, imbalan intrinsik - seperti kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menyenangkan yang mengarah pada pengembangan pribadi dan membawa rasa pencapaian - adalah bentuk insentif yang paling dihargai di seluruh generasi seperti Baby Boomers, Milenial, Gen-Y, dan Gen-Z.

Dan, berlawanan dengan persepsi umum, imbalan ekstrinsik - yang memetakan motivator yang lebih materialistis seperti uang, gengsi, dan kesenangan - hanya berada di urutan kedua. Saat kondisi surut, seperti resesi, adalah saat para pekerja harus diberi ruang, sumber daya, dan pertimbangan ekstra, yang semuanya melengkapi dan menyelaraskan motivasi intrinsik.

Menurut John Challenger (CEO Challenger, Gray & Christmas, sebuah perusahaan penempatan global yang berbasis di Chicago), "Jika perusahaan memiliki serangkaian tunjangan yang disesuaikan dengan apa yang dibutuhkan oleh orang tersebut, maka akan sulit bagi karyawan tersebut untuk pergi." Jaminan apa yang lebih baik daripada kesetiaan para veteran yang pernah berperang yang dibutuhkan perusahaan ketika resesi mengancam keberadaannya?

Hal ini menjadi alasan yang tepat bagi para CXO, pengusaha, dan pemimpin perusahaan untuk menyimpan uang tunai untuk berjaga-jaga dan berkreasi dengan insentif non-moneter.

Berikut ini adalah tampilannya:

• Peluang pembelajaran dan bimbingan
• Alat bantu perkembangan karier
• Dukungan administratif seperti asisten virtual yang mengurangi pemborosan waktu jaminan
• 'Waktu sendiri' untuk pekerjaan sampingan
• Dukungan kesehatan mental dan fisik
• Keanggotaan dalam komunitas dan klub yang berpikiran sama
• Outlet untuk hobi dan bakat
• Judul yang lebih bermakna
• Menawarkan cuti panjang
• Bantuan penitipan anak
• Kiat-kiat untuk manajemen keuangan pribadi
• Jam kerja yang fleksibel dengan opsi jarak jauh
• Kesempatan untuk menjadi sukarelawan
• Program pemberian kepada karyawan yang menambah makna dan rasa memiliki terhadap pekerjaan
• Hadiah pengalaman
• Barang dagangan
• Catatan tulisan tangan
• Makan siang bersama pimpinan
• Pengakuan publik

Kelayakan Gamify. Ungkapkan rasa terima kasih. Kendurkan tali pengikat. Lakukan sesuatu bersama-sama. Berinvestasi untuk perbaikan. Rayakan hal-hal kecil. Imajinasi seseorang membatasi daftar di sini.

Mulailah dengan mengajukan 5 pertanyaan ini

Karyawan adalah aset penghasil kekayaan terbesar perusahaan, dan penghargaan yang tepat menunjukkan kepada demografi penting ini bahwa pimpinan 'memahami' mereka. Masalahnya adalah, karyawan memiliki berbagai macam karakter yang berbeda. Jadi, berikanlah tunjangan dan insentif. Dari mana Anda harus memulai jika ingin menyusun peta jalan insentif yang efektif?

Profesor manajemen dari Wharton, Nancy Rothbard, memberikan panduan praktis: "Salah satu cara untuk berpikir tentang membuat tunjangan menjadi berharga adalah dengan melihat budaya perusahaan Anda: Apa saja nilai, norma, dan perilaku yang mencerminkan identitas intinya? Kemudian pilihlah tunjangan yang secara strategissesuai dengan hal tersebut."

Tentu saja, ada beberapa pertimbangan lain juga. Oleh karena itu, merancang paradigma penghargaan dan insentif yang sesuai dengan kebutuhan, harus dimulai dengan mengajukan pertanyaan yang tepat. Beberapa di antaranya adalah:

Hal-hal penting yang dapat diambil

Menebak-nebak bisa jadi mahal, jadi lakukan survei sentimen atau dipstick untuk bertanya kepada karyawan Anda tentang apa yang mereka inginkan, lalu rancanglah tempat kerja yang sesuai dengan kebutuhan mereka. AIG UK Benefits telah menunjukkan bahwa meskipun 86% pemberi kerja mengaku berkonsultasi dengan para pekerja mengenai masalah prosedur dan rangsangan, hanya 23% karyawan yang mengaku bahwa pendapat mereka diminta. Ketika masa resesi memaksa perusahaan untuk berpikir ulang dan memformat ulang pendekatan insentif, strategi terbaik adalah menciptakannya dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Buatlah mereka merasa bahwa mereka turut membentuk keputusan tersebut.