12 Strategi Retensi Karyawan Layanan Kesehatan untuk Membangun Tenaga Kerja yang Stabil dan Puas

Sektor perawatan kesehatan, yang merupakan pilar penting bagi setiap masyarakat, menghadapi tantangan yang unik, terutama dalam mempertahankan tenaga profesional yang terampil. Tingkat pergantian tenaga profesional perawatan kesehatan naik menjadi 45%, dan diperkirakan akan berkisar di angka yang sama, demikian menurut Biro Statistik Tenaga Kerja A.S..

Mempertahankan talenta dapat menjadi tantangan tersendiri dengan tingkat kelelahan yang tinggi, shift kerja yang berat, dan tekanan tanggung jawab yang terus menerus untuk menyelamatkan nyawa. Namun demikian, tenaga kerja yang puas dan stabil sangat penting untuk memberikan perawatan pasien yang konsisten dan berkualitas tinggi.

Defisit tenaga kesehatan saat ini cukup mengkhawatirkan, sehingga membutuhkan peningkatan jumlah staf yang signifikan untuk memenuhi kebutuhan perawatan pasien. Proyeksi menunjukkan bahwa pada tahun 2025, akan terjadi defisit di AS sebesar:

• 446.300 asisten kesehatan di rumah
• 98.700 teknisi/teknisi medis dan laboratorium
• 95.000 asisten perawat
• 29.400 praktisi perawat

Sejumlah besar profesional kesehatan telah keluar dari sektor ini, yang menyebabkan kekurangan staf untuk perawatan pasien.

Sejak dimulainya wabah COVID-19, sektor perawatan kesehatan telah mengurangi 524.000 karyawan. Khususnya, peran keperawatan dan perawatan di rumah menyumbang sekitar 80% dari penurunan ini.

Pergantian karyawan perawatan kesehatan: statistik & fakta

Pergantian karyawan layanan kesehatan mengacu pada tingkat di mana pekerja layanan kesehatan meninggalkan pekerjaan mereka dalam jangka waktu tertentu, secara sukarela atau tidak sukarela, dan digantikan. Pergantian karyawan dapat menjadi indikator lingkungan tempat kerja, kepuasan kerja, efektivitas manajemen, dan kesehatan organisasi secara keseluruhan.

Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pergantian karyawan layanan kesehatan:

• Kelelahan: Industri perawatan kesehatan, terutama peran garda depan seperti keperawatan, sering kali melibatkan jam kerja yang panjang, stres emosional, dan tuntutan fisik, yang menyebabkan kelelahan.
• Kompensasi: Gaji dan tunjangan yang kompetitif sangat penting untuk mempertahankan karyawan. Jika karyawan merasa mereka bisa mendapatkan kompensasi yang lebih baik di tempat lain, mereka cenderung akan keluar.
• Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Jam kerja yang tidak menentu, shift yang diperpanjang, dan tugas panggilan dapat mengganggu kehidupan pribadi, sehingga mendorong karyawan untuk mencari peluang yang menawarkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang lebih baik.
• Kepuasan kerja: Faktor-faktor seperti sifat tugas pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan atasan, pengakuan, dan peluang untuk berkembang berperan dalam kepuasan kerja.
• Budaya organisasi: Lingkungan kerja yang beracun, komunikasi yang buruk, kurangnya penghargaan, dan peluang pertumbuhan profesional yang terbatas dapat membuat karyawan enggan untuk bertahan.
• Masalah keamanan: Terutama yang berkaitan dengan lingkungan perawatan kesehatan, jika karyawan merasa keselamatan atau kesehatan pribadi mereka terancam, mereka mungkin memilih untuk keluar.
• Peluang pelatihan dan pengembangan: Sifat kedokteran dan perawatan kesehatan yang berkembang pesat berarti pembelajaran yang berkelanjutan sangat penting. Kurangnya pelatihan atau peluang pengembangan dapat menyebabkan perputaran karyawan yang lebih tinggi.

Mengatasi pergantian karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam sektor perawatan kesehatan, tidak hanya dari perspektif operasional dan keuangan, tetapi juga untuk memastikan pemberian perawatan pasien yang berkualitas tinggi. Oleh karena itu, berikut ini adalah beberapa strategi untuk mempertahankan karyawan di industri perawatan kesehatan.

Cara mempertahankan karyawan di sektor kesehatan dan mengurangi pergantian karyawan

Berikut ini adalah strategi yang dapat diadopsi oleh institusi layanan kesehatan untuk mempertahankan karyawan mereka secara efektif.

1. Sistem pengakuan dan penghargaan

Merasa diakui dan dihargai atas kontribusi seseorang memainkan peran penting dalam kepuasan kerja dan semangat kerja secara keseluruhan. Menerapkan sistem pengakuan dan penghargaan yang kuat dapat berperan penting dalam mempertahankan talenta terbaik.

Hal ini mencakup pelaksanaan tinjauan kinerja secara berkala di mana karyawan menerima umpan balik yang konstruktif dan pengakuan atas pencapaian mereka.

Imbalan nyata, seperti bonus atau kenaikan gaji, dapat melengkapi insentif non-moneter seperti pengakuan publik, hari libur tambahan, atau kesempatan untuk menghadiri konferensi dan seminar.

Program 'Employee of the Month', di mana anggota staf dapat menominasikan rekan-rekan mereka berdasarkan berbagai kriteria, juga dapat menumbuhkan budaya penghargaan dan komunitas.

2. Keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan emosional

Tuntutan pekerjaan di bidang kesehatan terkadang dapat berdampak pada kesehatan emosional dan fisik karyawan.

Organisasi harus memprioritaskan menciptakan lingkungan yang mendorong keseimbangan kehidupan kerja yang sehat untuk mengatasi hal ini. Menawarkan opsi penjadwalan yang fleksibel, seperti minggu kerja yang dipadatkan atau pengaturan waktu kerja yang bervariasi, dapat sangat meningkatkan kepuasan karyawan.

Selain itu, menerapkan program kesehatan yang berfokus pada kesehatan fisik dan ketahanan mental dapat membuat perbedaan besar. Hal ini dapat mencakup menyediakan keanggotaan gym, menyelenggarakan sesi konseling, atau bahkan memperkenalkan lokakarya meditasi dan relaksasi.

Membentuk kelompok dukungan rekan kerja juga dapat bermanfaat, menawarkan wadah bagi karyawan untuk berbagi pengalaman, mendiskusikan tantangan, dan saling memberikan dukungan, sehingga dapat memupuk kesejahteraan emosional.

3. Subsidi untuk kebutuhan pokok

Dukungan finansial untuk kebutuhan dasar seperti makanan, perumahan, dan transportasi dapat secara signifikan meningkatkan retensi karyawan layanan kesehatan.

Insentif semacam itu sering diberikan dalam peran perawat perjalanan, yang memungkinkan perawat untuk meningkatkan penghasilan mereka. Manfaat tambahan ini adalah salah satu alasan mengapa banyak perawat staf tetap beralih ke peran berbasis agensi.

Bagi institusi layanan kesehatan, hal ini berarti mereka harus meningkatkan permainan mereka untuk mempertahankan tenaga kerja tetap mereka. Dengan memperluas subsidi ini, pusat-pusat layanan kesehatan dapat memastikan bahwa staf mereka menikmati stabilitas keuangan yang lebih baik, sehingga mereka dapat mengalokasikan lebih banyak penghasilan mereka untuk kebutuhan pribadi lainnya.

4. Dukungan untuk relokasi

Memberikan bantuan untuk biaya relokasi adalah strategi yang efektif untuk menarik lebih banyak staf ke fasilitas Anda, memastikan basis karyawan lokal yang lebih besar. Hal ini menjadi sangat penting bagi daerah terpencil yang bergulat dengan kelangkaan tenaga kesehatan profesional.

Hebatnya, sekitar 60% zona yang mengalami kelangkaan tenaga ahli layanan primer berada di daerah pedesaan. Mengingat kekurangan staf penting di daerah-daerah ini, bantuan relokasi dapat bertindak sebagai magnet, menarik lebih banyak profesional untuk mempertimbangkan daerah-daerah tersebut untuk bekerja.

Menanggung biaya perumahan para pekerja ini semakin memperkuat bantalan keuangan mereka.

5. Paket kompensasi dan tunjangan yang kompetitif

Untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik di industri kesehatan, sangat penting bagi organisasi untuk menawarkan paket kompensasi yang kompetitif dan sesuai dengan standar pasar.

Namun di luar gaji pokok, tunjangan yang komprehensif dapat menjadi faktor penentu bagi banyak profesional. Ini dapat mencakup cakupan asuransi kesehatan (dengan opsi untuk anggota keluarga), rencana perawatan gigi dan penglihatan, rekening tabungan pensiun, dan insentif keuangan lainnya.

Selain itu, memberikan manfaat unik seperti layanan penitipan anak, cuti melahirkan dan cuti ayah yang diperpanjang, atau bahkan bantuan pembayaran pinjaman mahasiswa dapat membuat organisasi menonjol sebagai pemberi kerja pilihan di sektor perawatan kesehatan.

6. Jalur karier yang jelas dan peluang untuk maju

Para profesional di bidang kesehatan, seperti halnya individu di bidang apa pun, mencari pertumbuhan dan perkembangan dalam karier mereka. Untuk mempertahankan staf dalam jangka panjang, sangat penting bagi mereka untuk melihat masa depan di dalam organisasi.

Hal ini berarti menawarkan jalur karier yang jelas, menunjukkan peluang untuk maju, dan secara teratur meninjau kembali peran dan tanggung jawab untuk memastikannya selaras dengan aspirasi dan keterampilan individu.

Mengadakan sesi pengembangan karier secara rutin, di mana karyawan dapat mendiskusikan tujuan mereka dan memetakan rute potensial untuk mencapainya, bisa sangat berharga. Upaya semacam itu menunjukkan kepada karyawan bahwa organisasi berinvestasi dalam karier jangka panjang dan pertumbuhan pribadi mereka.

7. Menumbuhkan budaya kerja yang inklusif dan positif

Lingkungan tempat para profesional kesehatan bekerja memainkan peran penting dalam keputusan mereka untuk tetap tinggal di suatu organisasi. Memprioritaskan budaya yang menghargai kolaborasi, komunikasi, dan saling menghormati sangatlah penting.

Hal ini berarti secara aktif mempromosikan inisiatif keberagaman dan inklusi, menyediakan platform untuk dialog terbuka, dan memastikan bahwa suara semua anggota staf, apa pun posisinya, didengar dan dihargai.

Mengadakan acara pengembangan tim, sesi umpan balik, dan pelatihan kepekaan budaya dapat meningkatkan kekompakan tim. Ketika karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari komunitas yang mendukung yang menghargai kontribusi mereka dan menghormati individualitas mereka, mereka akan lebih mungkin untuk tetap berkomitmen pada organisasi.

8. Meningkatkan mekanisme komunikasi dan umpan balik

Saluran komunikasi yang terbuka dapat menjadi pengubah permainan di organisasi mana pun, terutama di sektor perawatan kesehatan di mana kejelasan dan pemahaman sangat penting. Mengadakan pertemuan balai kota secara rutin, sesi umpan balik, dan kebijakan pintu terbuka dapat membantu karyawan merasa didengar dan dihargai.

Lingkungan di mana kekhawatiran dapat disampaikan tanpa rasa takut akan pembalasan dan di mana umpan balik ditindaklanjuti dapat secara signifikan meningkatkan semangat kerja karyawan.

Selain itu, menggunakan alat atau platform yang memfasilitasi komunikasi yang lancar antara departemen atau shift yang berbeda dapat mengurangi kesalahpahaman dan menumbuhkan rasa persatuan dan kolaborasi di antara para staf.

9. Memastikan manajemen beban kerja dan rasio kepegawaian yang adil

Kelelahan adalah masalah yang menonjol dalam industri perawatan kesehatan, dan salah satu penyebab utamanya adalah beban kerja yang berlebihan.

Dengan memastikan manajemen beban kerja yang tepat dan mempertahankan rasio staf yang adil, institusi layanan kesehatan dapat mengurangi risiko kelelahan dan ketidakpuasan karyawan.

Menerapkan sistem penjadwalan yang efisien, menyediakan waktu istirahat sesekali selama periode yang sangat menantang, dan mempekerjakan staf paruh waktu tambahan atau staf mengambang selama waktu puncak dapat membantu mendistribusikan beban kerja secara merata. Hal ini tidak hanya memastikan kesejahteraan karyawan, tetapi juga menjamin bahwa pasien menerima perawatan yang optimal.

10. Menyediakan lingkungan kerja yang aman dan canggih

Lingkungan fisik tempat para profesional kesehatan bekerja memainkan peran penting dalam kepuasan kerja mereka. Dengan memastikan bahwa fasilitasnya modern, terpelihara dengan baik, dan dilengkapi dengan teknologi terbaru, institusi perawatan kesehatan dapat menawarkan kepada staf mereka alat yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

Memprioritaskan keselamatan di tempat kerja, baik melalui peningkatan infrastruktur maupun pelatihan berkelanjutan, memastikan bahwa karyawan merasa aman di lingkungan kerja mereka.

Selain itu, tindakan sederhana seperti menyediakan ruang istirahat yang nyaman, memastikan toilet yang bersih dan terisi penuh, atau bahkan menciptakan ruang relaksasi di mana karyawan dapat melakukan dekompresi dapat berdampak besar pada kepuasan kerja mereka secara keseluruhan.

11. Menumbuhkan rasa memiliki tujuan dan komunitas

Meskipun insentif finansial dan profesional sangat penting, sama pentingnya bagi karyawan layanan kesehatan untuk merasa terhubung dengan tujuan yang lebih besar. Organisasi layanan kesehatan harus secara konsisten memperkuat dampak yang diberikan oleh karyawan mereka terhadap kehidupan pasien dan masyarakat.

Mengadakan acara penjangkauan masyarakat, hari apresiasi pasien, atau bahkan berbagi kisah sukses dapat mengingatkan staf tentang implikasi dunia nyata dari upaya mereka.

Selain itu, menyelenggarakan acara, pertemuan, atau kegiatan sosial untuk karyawan dapat membantu menumbuhkan rasa saling memiliki dan persahabatan di antara rekan-rekan kerja, sehingga mereka merasa menjadi bagian dari komunitas yang lebih besar dan bukan sekadar entitas tanpa wajah.

12. Memberdayakan karyawan dengan otonomi

Tenaga kesehatan profesional adalah individu-individu terlatih yang akan berkembang jika diberi tingkat otonomi tertentu dalam peran mereka.

Manajemen mikro dapat menghambat, mengurangi moral dan kepuasan kerja. Sebaliknya, organisasi harus mempercayai karyawan mereka untuk membuat keputusan dalam bidang keahlian mereka.

Misalnya, mengizinkan perawat atau dokter untuk memiliki suara dalam perawatan atau rencana perawatan yang mereka berikan, atau membiarkan mereka berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di departemen, dapat membuat mereka merasa dihargai dan dipercaya.

Pemberdayaan semacam itu dapat meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi kejenuhan, dan komitmen yang lebih kuat terhadap organisasi.

Read how Xoxoday Empuls helped a digital Healthcare enterprise achieves 2x increase in engagement with rewards and recognition

Didirikan pada tahun 2014, perusahaan cloud kesehatan terkemuka ini, dengan 1200-1500 karyawan yang tersebar di lebih dari 1600 lokasi global, berfokus pada penyatuan data pasien untuk penyedia layanan kesehatan global.

Tantangan

Awalnya, perusahaan memiliki program R&R (Rewards & Recognition) yang selaras dengan visi perusahaan.

Namun, seiring dengan pertumbuhan mereka, masalah skalabilitas program muncul karena rapat yang berlebihan, komunikasi email, dan ketidakefisienan lainnya, yang menyebabkan tantangan visibilitas dan penundaan.

Solution with Xoxoday Empuls

• Struktur penghargaan yang disederhanakan: Menetapkan sistem penghargaan di seluruh organisasi dengan opsi penyesuaian, memastikan pengakuan karyawan yang inklusif dan tepat waktu.
• Tools integration: Integrated Empuls with existing HRMS and collaboration systems like Zoho People and Slack, enhancing the user experience.
• Penghargaan juri otomatis: Menyederhanakan dan mengotomatiskan proses pemberian penghargaan juri yang sebelumnya rumit untuk meningkatkan transparansi dan mengurangi pekerjaan administratif.

Hasil

• Enhanced recognition & reward distribution: There was a 380% increase in awards and gift points distribution in a year, thanks to the ease of use of Empuls, fostering a deeper sense of belonging among employees.
• Meningkatkan keterlibatan karyawan: Platform ini mengalihkan pengenalan dari email ke ruang interaktif, menghasilkan tingkat keterlibatan yang melonjak dari 38% menjadi 76%.
• Aligned with core values: Empuls allowed shoutouts for contributions based on company values, reinforcing desired behaviors.
• Efficient jury awards: Empuls streamlined jury awards, ensuring better efficiency, fairness, and recognition of significant contributions.

ROI with Xoxoday Empuls

• 97% adopsi karyawan aktif
• Peningkatan 5x lipat dalam distribusi penghargaan dalam setahun
• Lonjakan 2x lipat dalam keterlibatan karyawan
• 1.031 penghargaan yang terkait dengan nilai-nilai inti

The company is eager to further harness Xoxoday Empuls by exploring new features that cater to their evolving needs, ensuring that their R&R program remains dynamic and customized to their specific requirements.

Improve healthcare employees retention with Xoxoday Empuls. Schedule a demo with our expert to discuss tailoring a recognition program for your needs.

Kesimpulan

Para profesional perawatan kesehatan adalah pahlawan tanpa tanda jasa dalam masyarakat kita, dan mempertahankan mereka sangat penting untuk kesejahteraan pasien dan organisasi.

Dengan menumbuhkan budaya penghargaan, menawarkan kompensasi yang kompetitif, mendukung pertumbuhan karier, mendorong keseimbangan kehidupan kerja, dan menyediakan program kesehatan yang komprehensif, organisasi perawatan kesehatan dapat memelihara dan mempertahankan tenaga kerja mereka yang sangat berharga.

Ingatlah, semakin banyak Anda berinvestasi dalam kesejahteraan dan pertumbuhan profesional karyawan Anda, semakin besar kemungkinan mereka untuk tetap berkomitmen pada pekerjaan penting mereka di industri perawatan kesehatan.

PERTANYAAN YANG SERING DIAJUKAN

1. Berapa biaya pergantian karyawan di bidang perawatan kesehatan?

Biaya pergantian karyawan dalam layanan kesehatan cukup besar dan beragam. Biaya langsung meliputi biaya yang berkaitan dengan perekrutan, wawancara, perekrutan, dan pelatihan staf baru. Biaya tidak langsung dapat berasal dari berkurangnya produktivitas, staf yang bekerja terlalu keras, penurunan moral, dan potensi kesalahan atau berkurangnya kualitas perawatan.

Sebagai contoh, ketika mempertimbangkan omset seorang perawat terdaftar, diperkirakan biayanya bisa berkisar antara $40.000 hingga $64.000 per perawat.

Angka-angka ini memperhitungkan biaya rekrutmen, orientasi, dan pelatihan, penurunan produktivitas hingga karyawan baru mencapai kemahiran seperti karyawan sebelumnya, dan potensi biaya lembur untuk staf lain yang mengisi kekosongan tersebut.

Di luar biaya yang nyata, perputaran karyawan yang tinggi dapat berdampak negatif terhadap reputasi fasilitas, yang seiring waktu dapat memengaruhi jumlah pasien dan daya tarik talenta terbaik.

2. Bagaimana cara mengurangi pergantian karyawan di bidang kesehatan?

Mengurangi pergantian karyawan di bidang kesehatan melibatkan kombinasi beberapa strategi:

• Memastikan bahwa gaji dan tunjangan sesuai dengan atau melebihi standar industri.
• Menawarkan pelatihan yang berkelanjutan dan peluang peningkatan karier.
• Menumbuhkan budaya kerja yang positif, inklusif, dan suportif.
• Menerapkan kebijakan pintu terbuka dan mendorong umpan balik.
• Sediakan penjadwalan yang fleksibel dan pastikan jam kerja yang wajar.
• Mengakui dan menghargai kerja keras, prestasi, dan dedikasi.
• Memperkenalkan program kesehatan, lokakarya pengurangan stres, dan sumber daya kesehatan mental.

3. Bagaimana cara memotivasi karyawan layanan kesehatan?

Memotivasi karyawan layanan kesehatan dapat dicapai dengan:

• Menawarkan kesempatan untuk terus belajar, meningkatkan keterampilan, dan maju.
• Secara teratur mengakui dan memberikan penghargaan atas pekerjaan yang luar biasa.
• Ciptakan suasana yang mendukung dan inklusif yang menghargai kerja sama tim dan kolaborasi.
• Percayai karyawan dengan tanggung jawab pengambilan keputusan dan libatkan mereka dalam strategi atau perubahan organisasi yang lebih luas.
• Pastikan bahwa remunerasi mencerminkan nilai dan upaya yang mereka berikan kepada organisasi.
• Umpan balik yang konstruktif membantu karyawan memahami kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan, sehingga mendorong pertumbuhan.

4. Bagaimana cara meningkatkan keterlibatan karyawan di bidang kesehatan?

Untuk meningkatkan keterlibatan karyawan di bidang kesehatan:

• Libatkan mereka dalam diskusi tentang operasi fasilitas, peningkatan perawatan pasien, dan keputusan terkait lainnya.
• Gunakan survei, pertemuan balai kota, dan kotak saran untuk mengumpulkan masukan dari karyawan.
• Memupuk persahabatan melalui tamasya tim, lokakarya, dan latihan pembangunan tim lainnya.
• Menawarkan lokakarya, seminar, dan kursus yang memperkaya pengetahuan profesional mereka.
• Memastikan bahwa karyawan mendapatkan informasi yang memadai tentang tujuan, perubahan, dan pembaruan organisasi.
• Program yang berfokus pada kesejahteraan fisik dan mental karyawan dapat meningkatkan keterlibatan karena mereka merasa bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan pribadi mereka.