100 indicatori di prestazione per revisioni efficaci delle prestazioni

Un'efficace valutazione delle prestazioni si basa su dati e istanze di supporto. Dovrebbe costituire una metrica di performance efficace che copra il lavoro preliminare e le abilità interpersonali.

Inoltre, deve concentrarsi sulla fornitura di feedback costruttivi e di risultati per lo sviluppo generale di un dipendente.

E' così?

Forse no.

Nonostante tutto questo, il modo di comunicare (scritto o verbale) il feedback non deve essere insensibile e indifferente. Questa empatia porterà comunque a dipendenti demotivati e a una forza lavoro disimpegnata.

Concentrarsi su metriche di performance efficaci durante il feedback

I dati sono un requisito essenziale affinché l'intero esercizio di valutazione delle prestazioni sia significativo e sostanziale. Pertanto, è molto importante disporre di metriche di performance ben suddivise in base al contesto del ruolo del dipendente.

Questi devono essere preparati in anticipo rispetto al ciclo di revisione seguito e comunicati tempestivamente al dipendente.

Pertanto, può essere una buona pratica annotare le metriche critiche durante l'anno, in modo da non dimenticarne nessuna durante la revisione.

Ogni valutazione delle prestazioni ha lo scopo di fornire un feedback al dipendente nel modo più incisivo possibile e di assicurarsi che lo riceva bene. Assicuratevi di scegliere le parole, le frasi o le espressioni giuste. Anche il linguaggio del corpo entra in gioco quando si discute di feedback verbale.

La maggior parte delle recensioni non è molto efficace perché manca uno di questi elementi. Tuttavia, non è mai troppo tardi per iniziare.

Ispirandoci a quanto scritto da James E. Neal, Jr - "Frasi efficaci per la valutazione delle prestazioni", abbiamo elencato qui di seguito alcune delle parole che incorporano efficaci metriche di permanenza.

Questi dati sono utili per trasmettere a un dipendente un feedback costruttivo e basato sullo sviluppo. Queste metriche di performance efficaci sono classificate in base alle varie competenze tecniche e funzionali.

1. Produttività e produzione

Una delle categorie di performance preferite di sempre, la produttività, viene ora utilizzata come indicatore di performance per un'ampia gamma di funzioni. È forse la più significativa di tutte le categorie, dalle linee di codice al giorno al fatturato.

La produttività indica l'efficacia della produzione e queste metriche sono il modo in cui l'azienda misura tale efficacia.

Di seguito sono riportate alcune metriche di produttività per la revisione delle prestazioni:

• Consegnato X rispetto all'obiettivo di Y in un tempo Z.
• Superato dell'A%.
• Prestazioni costanti per X mesi consecutivi.
• Il loro contributo alle entrate complessive è pari all'X%.
• Miglioramento della produttività grazie all'introduzione di miglioramenti dei processi.

2. Qualità

Le metriche di qualità sono fondamentali per tutti i processi e le funzioni aziendali. Una metrica di qualità mostra l'aderenza desiderata a un prodotto o a un servizio. Il manager può ridefinire questo grado in base alla fattibilità dell'aderenza alle aspettative.

Si attribuisce un valore alla "qualità" di un'offerta e si definisce un valore di tolleranza. Ad esempio, un obiettivo di performance relativo all'utilizzo del budget potrebbe essere fissato come obiettivo ± 20%. In questo caso, la qualità è il budget effettivamente utilizzato, ed è accettabile se rientra in + o -20% del budget pianificato.

Di seguito sono riportate alcune metriche di qualità per una discussione sulle prestazioni:

• Miglioramento del punteggio di qualità a X%.
• Raggiungere la qualità complessiva del processo di Y%.
• Gestione delle escalation entro i tempi previsti.
• Le SOP vengono mantenute in dettaglio.

3. Presenza

La gestione delle presenze dei dipendenti è una delle priorità strategiche dell'azienda, perché questa metrica influisce direttamente sulla produttività.

Le azioni per ridurre le assenze dei dipendenti sono essenziali per far sì che i lavoratori siano costantemente presenti per svolgere il proprio lavoro, lavorando in modo produttivo a beneficio dell'organizzazione.

La presenza come parametro critico per le revisioni può aiutare a controllare e regolare l'assenteismo.

Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti per la misurazione delle presenze:

• La vostra puntualità è encomiabile.
• L'aderenza ai turni e alla turnazione è pari all'X%.
• Mantenere l'equilibrio tra pause e tempi di lavoro.
• Pianificate il vostro programma.

4. Consegna

Le metriche di consegna vengono utilizzate per monitorare l'efficacia dell'esecuzione del progetto e per attribuire un'etichetta alla consegna di vari servizi rivolti al business. Esistono molti strumenti per acquisire queste metriche, come i sondaggi sulla soddisfazione, le misure di completamento e altri dati provenienti dal sistema di gestione delle prestazioni.

Di seguito sono riportate alcune metriche di consegna per la revisione delle prestazioni:

• Consegna ben gestita
• Ha completato il compito entro i tempi previsti.
• Mantenere la qualità delle consegne.
• Dimostrazione di un buon lavoro di squadra.

5. Gestione di programmi/progetti

Le metriche di programma sono utilizzate per misurare un programma in corso per monitorarlo e valutarlo. Queste metriche possono essere utilizzate per controllare il budget, la qualità, il rischio, la tempistica, i risultati e l'efficacia del progetto.

Di seguito sono riportate alcune metriche del programma:

• Ha mostrato un ragionevole controllo dell'intero progetto.
• Esercitare la completa proprietà.
• Pianificazione ed esecuzione eccellenti della consegna per fasi.
• Mantenere la carta del progetto con scadenze chiare.
• Documentazione dei processi e raccolta dei requisiti.
• Ha dimostrato una buona capacità decisionale nelle fasi critiche del progetto.
• Ha una comunicazione assertiva con il cliente nel definire tempistiche realistiche.
• Riceve il feedback dei clienti con facilità.
• Buona collaborazione con il team primario e allargato.
• Mantenere il tempo di contatto richiesto con ciascun membro del team e ottenere una visione dettagliata dei progressi del progetto.
• Trovare modi innovativi per risolvere i problemi dei clienti.
• Ottimo lavoro nel suggerire soluzioni praticabili ai clienti.
• Lavorare diligentemente per mettere a disposizione del team informazioni o strumenti, ecc.
• Negoziare su tempistiche di progetto realistiche mantenendo buone relazioni con i clienti.
• Guidare il team con concentrazione.
• Assicurarsi che i canali di comunicazione all'interno del team siano utilizzati in modo efficace.
• Fornisce un feedback in tempo reale al team per il miglioramento.

6. Comunicazione

Il modo in cui un dipendente consente una comunicazione bidirezionale efficace con il manager e i colleghi è fondamentale per avere un ambiente di lavoro e un rapporto produttivo.

È essenziale considerare questa categoria come una metrica per incoraggiare le persone a comunicare in modo più efficace.

Di seguito sono riportate alcune metriche per la comunicazione:

• Comunicare.
• Guidare efficacemente una comunicazione aperta e trasparente.
• Facilitare l'interazione bidirezionale tra il team e la leadership.
• Trasmettere le informazioni a cascata in modo tempestivo.
• Documentate la discussione in modo dettagliato.
• Consentire il brainstorming e la condivisione di idee all'interno del team.
• Utilizzare in modo ottimale i canali di comunicazione disponibili.

7. Tempestività

Rispettare le tempistiche è una regola d'oro per tutte le funzioni con compiti le cui consegne dipendono interamente dai dipendenti. Anche per altre funzioni, il rispetto del tempo è essenziale per lavorare in modo efficace, ad esempio per essere tempestivi durante le riunioni di vendita, le dimostrazioni o le chiamate ai clienti.

Di seguito sono riportate alcune metriche di tempestività:

• Mantenere la concentrazione sulle scadenze.
• Consueta puntualità nelle consegne.
• Rispettare il tempo degli altri.
• Mantenimento degli orari.
• Utilizzo ottimale del tempo.
• Dare priorità e raccogliere gli incarichi.
• Giornata ben pianificata per possedere ulteriori responsabilità.

8. Credibilità

Soprattutto, la dimostrazione di credibilità è fondamentale per mantenere la fiducia e l'equità del marchio per le funzioni rivolte ai clienti e non solo. Per alimentare una cultura organizzativa sana, i valori che dimostrano credibilità devono essere incoraggiati e messi in pratica.

Di seguito sono riportate alcune metriche di credibilità:

• Visualizzazione dei valori in azione.
• Lavorare con integrità e disciplina.
• Rafforzamento delle relazioni con i clienti e gli stakeholder interni.

9. Leadership/gestione delle persone

Questo gruppo di metriche è applicabile ai dipendenti a livello di supervisione e superiore. La metrica della leadership è essenziale per alimentare un ambiente favorevole alle prestazioni dei dipendenti.

Di seguito sono riportate alcune metriche di leadership da incorporare per le metriche di performance:

• Dare l'esempio.
• Guidare il team con concentrazione.
• Mantenere un delicato equilibrio tra persone e processi.
• Incoraggiare i dipendenti a intraprendere iniziative di apprendimento.
• Allenatore, consigliere e mentore.
• Condividete i vostri insegnamenti.
• Mantenere la compostezza in situazioni critiche.
• Coinvolgere nel processo decisionale collettivo.
• Costruire relazioni di lavoro sane con gli stakeholder interni.
• Guidati dalla passione.
• Definire chiaramente i KRA del team in linea con gli obiettivi organizzativi.
• Mostrare i valori aziendali in azione.
• Strategizzare e ri-strategizzare.
• Riconoscere gli sforzi dei dipendenti.
• Premiate in modo tempestivo e corretto.
• Progettare un percorso di crescita per i membri del team.
• Delega in modo efficace e mantiene la responsabilità.
• Sfruttare i punti di forza dei singoli membri.
• Condividere il merito con il team.
• Il comunicatore proattivo in situazioni critiche.
• Promuovete e partecipate al divertimento sul lavoro.

10. L'innovazione

Affinché le organizzazioni rimangano agili, rilevanti e reattive al mercato, è fondamentale che i dipendenti innovino. Includere l'innovazione come parametro di performance incoraggia i dipendenti a rivoluzionare processi e prodotti.

Di seguito sono riportate alcune metriche di innovazione:

• Si concentra sulla ricerca di metodi innovativi per la risoluzione dei problemi.
• L'approccio dirompente è abilitato in alcune aree.
• È stato un modo intelligente di assistere il cliente.
• Guida il pensiero innovativo.
• Ha fatto molto per creare consapevolezza intorno all'innovazione e al sostentamento.
• Ha contribuito in modo determinante al portale delle idee.

11. Autoapprendimento ed eccellenza personale

La misura in cui il dipendente è indipendente nell'acquisizione di nuove competenze e conoscenze indica quanto sia impegnato e motivato a eccellere nel proprio ruolo. La metrica dell'eccellenza personale aiuta a includere l'apprendimento come priorità essenziale per i dipendenti.

Di seguito sono riportate alcune metriche di autoapprendimento e di eccellenza personale:

• Completato l'X% dell'obiettivo di apprendimento stabilito.
• Promuove la cultura dell'apprendimento.
• Iniziativa di mentoring/job shadowing.
• Ha completato ulteriori responsabilità assegnate.
• Visualizzazione delle capacità di svolgere mansioni superiori.
• Mostrare il potenziale per le consegne critiche.
• Migliorare le conoscenze in base ai requisiti dell'organizzazione.

12. Orientamento alla soluzione

I dipendenti cercano attivamente di risolvere i problemi dei clienti interni ed esterni? Questo orientamento alla soluzione è fondamentale perché l'azienda crei un valore reale per i suoi clienti.

Di seguito sono riportate alcune metriche su questo fronte:

• Concentratevi sulla risoluzione del problema.
• Approccia un problema con una mentalità risolutiva.
• Analizzare una situazione per trovare possibili soluzioni.
• Eseguire un'analisi dettagliata delle cause principali.
• Guida il team in caso di crisi.

13. Andare oltre il proprio dovere

Le organizzazioni hanno bisogno che i loro dipendenti mostrino un comportamento di cittadinanza organizzativa (OCB) eccezionale. Se sono sempre pronti ad andare oltre il loro dovere, significa che stanno lavorando al massimo delle loro potenzialità.

È essenziale aggiungere questi comportamenti come indicatore di performance per incoraggiarli.

Di seguito sono riportate alcune metriche relative all'OCB:

• Eseguire con successo i compiti delegati.
• Ha assunto ulteriori responsabilità.
• Vivere i valori dell'organizzazione.
• Contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
• Aiutare gli altri a raggiungere i loro obiettivi.
• Partecipare alle iniziative a livello di organizzazione.
• Collaborare ed eseguire con facilità.
• L'obiettivo è l'apprendimento e il miglioramento continui.
• Condividere le idee con gli altri.

Conclusione

Rendere giustizia alla valutazione delle prestazioni di un dipendente è una responsabilità enorme. Se fatta correttamente, può contribuire a plasmare la carriera di un dipendente. Può anche aumentare la fedeltà dei dipendenti, accrescere il riconoscimento del marchio e migliorare notevolmente il tasso di fidelizzazione dei dipendenti .

Vale quindi la pena di dedicare del tempo alla revisione e di farlo fruttare fornendo input costruttivi.

Il potenziale di miglioramento delle valutazioni delle prestazioni è enorme e spero che le linee guida fornite vi aiutino a raggiungerlo. Investire nella carriera delle persone significa investire nella crescita dell'organizzazione!

Articoli di tendenza

150 esempi di valutazione delle prestazioni
Messaggi motivazionali per il nuovo anno aziendale
Domande di valutazione tra pari per valutazioni efficaci
Esempi di obiettivi di performance per i dipendenti
Strategie per ridurre l'assenteismo dei dipendenti
Comportamenti dei dipendenti da riconoscere e premiare
Messaggi motivanti di apprezzamento per il team