Ganjaran dan Strategi Pengiktirafan Pekerja untuk 2024: Menyelaraskan Objektif HR Dengan Matlamat Organisasi

Satu kaji selidik yang dijalankan oleh Great Place To Work telah menunjukkan bahawa 87% program pengiktirafan organisasi mencontohi tempoh perkhidmatan. Laporan yang lebih mendalam oleh Yayasan SHRM telah mengukuhkan kepercayaan dengan menambah bahawa lebih daripada 91% profesional HR percaya strategi pengiktirafan dan ganjaran yang bekerja secara struktur akan mendorong pekerja untuk tinggal. 

Kajian yang sama telah mendakwa bahawa pekerja yang telah diiktiraf akan menjadi 63% lebih cenderung untuk kekal pada pekerjaan semasa mereka dalam organisasi, membuktikan bahawa program ganjaran dan pengiktirafan adalah alat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja sedia ada dan menarik bakat yang tepat.

Merancang strategi ganjaran dan pengiktirafan yang berkesan adalah penting untuk memotivasi dan mengekalkan pekerja dan menyelaraskan prestasi mereka dengan objektif organisasi yang lebih luas.

Apabila objektif HR sejajar dengan matlamat organisasi, ia memupuk budaya pencapaian, meningkatkan semangat, dan mendorong hasil yang lebih baik. Melalui perisian OKR yang betul, pasukan HR dapat hamil dan melaksanakan strategi ganjaran dan pengiktirafan komprehensif yang akan memenuhi objektif jangka pendek dan jangka panjang mereka.

Statistik pengekalan pekerja tertentu telah menunjukkan bahawa kekurangan kaedah pengiktirafan pekerja yang berbeza di tempat kerja menyumbang kepada 44% pekerja menukar pekerjaan dan berhenti secara senyap. 

Oleh itu, panduan ini mengkaji aspek utama ganjaran dan inisiatif pengiktirafan yang berjaya dan membincangkan bagaimana pasukan HR dapat menyelaraskan mereka dengan misi organisasi mereka.

Aspek utama dalam merangka inisiatif ganjaran dan pengiktirafan pekerja yang berkesan

Mencipta ganjaran dan inisiatif pengiktirafan pekerja yang berkesan memerlukan pendekatan pelbagai rupa yang sejajar dengan matlamat menyeluruh organisasi. Yang paling penting dalam strategi ini ialah penciptaan kriteria telus untuk ganjaran, memastikan setiap pekerja memahami jangkaan dan laluan untuk pengiktirafan.

Tinjauan oleh Deloitte telah menunjukkan meletakkan strategi penglibatan pekerja yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja, dan membawa kepada pencapaian nilai perniagaan. Kajian itu juga berkongsi bahawa pendekatan strategik sedemikian dapat meningkatkan penglibatan pekerja, prestasi, dan, akhirnya, produktiviti sebanyak 14%.

Walau bagaimanapun, penyesuaian adalah penting, membolehkan ganjaran peribadi memenuhi pelbagai pilihan pekerja, daripada bonus kewangan kepada peluang pembangunan profesional. Sama pentingnya ialah memupuk budaya pengakuan yang tepat pada masanya dan kerap, selalunya lebih berkesan daripada pengiktirafan tahunan.

Menggabungkan pengiktirafan rakan sebaya menambah satu lagi lapisan keaslian, menekankan kepentingan kerja berpasukan dan penghargaan bersama. Mekanisme maklum balas yang kerap, penilaian keberkesanan program, dan kebolehsuaian untuk mengembangkan keperluan organisasi meningkatkan lagi keberkesanan inisiatif ini.

Apabila anda membangunkan inisiatif ganjaran pekerja, ini adalah komponen yang paling penting yang perlu anda ingat: 

1. Sokongan kepimpinan

Sebelum masuk ke perisian OKR yang betul dan butiran lain, anda memerlukan sokongan daripada kepimpinan perniagaan.

Ganjaran prestasi pekerja tidak seharusnya menjadi pemikiran semula atau program HR wajib tetapi inisiatif seluruh syarikat sepenuhnya dengan sokongan penuh daripada pemimpin kanan. 

2. Penglibatan pengurusan 

Langkah seterusnya ialah mendapatkan pengurus, penyelia, dan ketua pasukan untuk memainkan peranan aktif. Oleh kerana individu-individu ini berada dalam kedudukan yang tepat untuk menyemak prestasi dan memberikan maklum balas, mereka adalah penting untuk kejayaan sebarang aktiviti ganjaran dan pengiktirafan. 

3. Ketelusan

Inisiatif ganjaran pekerja harus sentiasa telus. Pekerja perlu tahu metrik tepat yang akan digunakan oleh organisasi untuk mengukur prestasi mereka. Sekiranya terdapat kekaburan, akan ada pemisahan pekerja dan kekurangan kepercayaan terhadap sistem.

4. Pengukuran dan penilaian

Pengukuran dan penilaian memainkan peranan penting dalam keberkesanan dan kemampanan sistem ganjaran.

Dengan menilai kesan inisiatif ganjaran, organisasi dapat memastikan strategi mereka sejajar dengan objektif jangka pendek dan jangka panjang di samping memenuhi keperluan dan aspirasi pekerja mereka.

Mempunyai mekanisme untuk mengukur keberkesanan program. Menilai metrik seperti kepuasan pekerja, kadar pengekalan dan produktiviti keseluruhan untuk mengukur kesan inisiatif tersebut.

5. Ganjaran ketara dan tidak ketara

Walaupun bonus dan hadiah kewangan adalah ganjaran ketara, sama pentingnya untuk memberi tumpuan kepada ganjaran tidak ketara seperti pujian awam, sijil, atau peluang untuk pertumbuhan dan pembangunan.

Organisasi mencapai kepuasan pekerja yang optimum apabila mereka menggabungkan ganjaran ini, menangani keperluan segera dan matlamat jangka panjang. Dalam amalan, ia adalah strategi ganjaran yang berkesan yang sering menggabungkan ganjaran ketara dan tidak ketara. Pendekatan yang seimbang sedemikian memastikan motivasi, kesetiaan, dan rasa tujuan yang berterusan di kalangan kakitangan.

Luminous India recognized the significance of this approach, aiming to understand their workforce's diverse preferences. Partnering with Empuls, they accessed an extensive range of reward options tailored for all generations, from experiences and gift cards to hobbies and interests.

Milenial menunjukkan kecenderungan untuk pengembaraan dan perjalanan solo, sementara pekerja kanan tertarik ke arah pengalaman makan dan spa yang mewah, menonjolkan kepentingan memenuhi motivasi pelbagai rupa.

6. Pengiktirafan tepat pada masanya

Apabila pekerja diiktiraf dan diberi ganjaran segera atas pencapaian mereka, ia mewujudkan hubungan segera antara usaha yang mereka lakukan dan penghargaan yang mereka terima.

Gelung maklum balas segera ini mendorong mereka untuk memberikan kecemerlangan secara konsisten, mengetahui sumbangan mereka diperhatikan dan dihargai. Daripada menunggu acara tahunan, masukkan pengiktirafan tetap dan spontan.

Menyedari pencapaian tidak lama selepas ia berlaku boleh memberi kesan positif yang lebih segera.

7. Keadilan

Salah satu masalah terbesar dengan ganjaran dan aktiviti pengiktirafan adalah kekurangan keadilan yang dirasakan.

Pengurus dan pemimpin HR harus memastikan bahawa tidak ada pilih kasih atau kecenderungan tersirat atau eksplisit dalam ganjaran prestasi pekerja. Ganjaran merit harus menjadi asas inisiatif ini. 

8. Peribadi

Pekerja yang berbeza akan didorong oleh insentif yang berbeza. Walaupun sesetengah mungkin memilih insentif kewangan, yang lain mungkin berminat untuk mendapatkan lebih banyak masa cuti dari kerja.

Memahami individu dan menyesuaikan insentif kepada keperluan mereka akan menjadikan ganjaran prestasi pekerja lebih relevan dan menarik. Termasuk hadiah Kesyukuran Terbaik untuk pekerja dalam strategi ganjaran dan pengiktirafan anda boleh memupuk rasa kekitaan dan penghargaan di kalangan pekerja.

9. Kekerapan

Program ganjaran pekerja tidak boleh menjadi urusan tahunan mandatori. Memberi ganjaran kepada pekerja untuk kerja yang mereka lakukan sebaik sahaja ia berlaku akan membantu mengukuhkan tingkah laku. Ia juga akan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencontohi mereka yang berprestasi tinggi. Walaupun memberi ganjaran kepada pekerja, inilah peraturan keemasan: Kekerapan mengalahkan keamatan.

10. Integrasi dengan inisiatif HR lain

Mengintegrasikan sistem ganjaran dengan inisiatif HR lain mewujudkan strategi yang padu yang memaksimumkan penglibatan, kepuasan, dan produktiviti pekerja.

Pertama, apabila ganjaran dikaitkan dengan pengurusan prestasi, mereka mendorong pekerja untuk memenuhi dan melebihi sasaran yang ditetapkan, menyelaraskan pencapaian peribadi dengan matlamat organisasi.

Program ganjaran dan pengiktirafan yang berkesan harus melengkapkan inisiatif HR lain, seperti pembangunan bakat, perkembangan kerjaya, dan pengurusan prestasi.

Apakah objektif HR dan matlamat organisasi?

Objektif HR adalah hasil khusus yang ingin dicapai oleh jabatan sumber manusia melalui dasar dan amalannya. Mereka mungkin termasuk:

• Menarik dan mengupah bakat yang berkelayakan dan pelbagai
• Membangun dan mengekalkan pekerja berprestasi tinggi
• Meningkatkan penglibatan dan kepuasan pekerja
• Memupuk budaya kerja yang positif dan inklusif
• Meningkatkan produktiviti dan prestasi pekerja
• Mengurangkan perolehan pekerja dan ketidakhadiran
• Menyokong kesejahteraan pekerja dan keseimbangan kerja-kehidupan

Matlamat organisasi adalah visi dan misi keseluruhan organisasi, serta rancangan strategik dan operasi yang membimbing arah dan aktivitinya. Mereka mungkin termasuk:

• Meningkatkan bahagian pasaran dan kesetiaan pelanggan
• Menginovasi dan melancarkan produk atau perkhidmatan baru
• Berkembang ke pasaran atau rantau baharu
• Meningkatkan kualiti dan kecekapan
• Mengurangkan kos dan pembaziran
• Meningkatkan tanggungjawab sosial dan alam sekitar
• Membina jenama dan reputasi yang kukuh

Bagaimana untuk menyelaraskan strategi ganjaran dan pengiktirafan dengan objektif HR dan matlamat organisasi?

Melaksanakan inisiatif ganjaran dan pengiktirafan, menyelaraskan mereka dengan matlamat organisasi, dan belajar dari contoh semakan prestasi adalah langkah utama untuk memotivasi pekerja, membuka kunci nilai mereka, dan menyampaikan pengalaman pekerja yang dipertingkatkan.

Aktiviti ganjaran dan pengiktirafan akan menjadi tidak berkesan dan bahkan tidak produktif jika mereka tidak sejajar dengan misi organisasi: 

• Metrik prestasi individu akhirnya dapat bersaing dengan matlamat strategik 
• Domain yang berbeza mungkin mempunyai sasaran prestasi yang berbeza, mewujudkan kekeliruan 
• Pekerja mungkin keliru tentang peranan dan akauntabiliti mereka 
• Insentif prestasi untuk satu unit mungkin bertembung dengan yang lain
• Faedah yang berbeza-beza mungkin menghalang pekerja daripada mengoptimumkan prestasi mereka

Untuk menyelaraskan strategi ganjaran dan pengiktirafan dengan objektif HR dan matlamat organisasi, langkah-langkah berikut disyorkan:

1. Menjalankan penilaian keperluan

Kenal pasti keperluan dan jangkaan semasa dan masa depan pekerja, jabatan HR, dan organisasi. Ini mungkin melibatkan menjalankan tinjauan, wawancara, kumpulan fokus, atau kaedah lain untuk mengumpul maklum balas dan data pihak berkepentingan.

2. Tentukan objektif dan kriteria

Berdasarkan penilaian keperluan, tentukan objektif dan kriteria khusus untuk program ganjaran dan pengiktirafan. Ini mungkin termasuk tujuan, skop, khalayak sasaran, belanjawan, kekerapan, jenis, sumber ganjaran dan pengiktirafan, serta metrik dan petunjuk untuk mengukur keberkesanan dan kesan program.

3. Reka bentuk program

Berdasarkan objektif dan kriteria, reka bentuk program yang paling sesuai dengan keperluan dan keutamaan pekerja, jabatan HR, dan organisasi.

Ini mungkin melibatkan pemilihan dan penyesuaian pilihan ganjaran dan pengiktirafan, seperti insentif kewangan atau bukan kewangan, pengiktirafan formal atau tidak rasmi, anugerah individu atau pasukan, pengiktirafan rakan sebaya atau pengurus, dsb.

Ia juga mungkin melibatkan mewujudkan dan menyampaikan garis panduan program, dasar, dan prosedur, seperti kelayakan, pencalonan, pemilihan, dan proses penyampaian.

4. Melaksanakan program

Berdasarkan reka bentuk program, melaksanakan program dengan cara yang tepat pada masanya dan konsisten. Ini mungkin melibatkan latihan dan mendidik pekerja, pengurus, dan pihak berkepentingan lain mengenai objektif program, kriteria, dan proses dan menyediakan sumber dan sokongan yang diperlukan untuk memudahkan pelaksanaan program.

5. Menilai program

Berdasarkan pelaksanaan program, menilai program secara teratur dan berterusan. Ini mungkin melibatkan pengumpulan dan menganalisis maklum balas dan data daripada pekerja, pengurus, dan pihak berkepentingan lain dan membandingkan hasil dan kesan program dengan objektif dan kriteria yang telah ditetapkan.

Ia juga mungkin melibatkan mengenal pasti dan menangani kekuatan, kelemahan, peluang, dan cabaran program dan membuat pelarasan dan penambahbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan keberkesanan dan kecekapannya.

Untuk mengelakkan ini, semua aktiviti ganjaran pekerja dan ganjaran program kesejahteraan harus diselaraskan dengan matlamat organisasi. Semua pihak berkepentingan, daripada pemimpin perniagaan kepada pengurus kepada ahli pasukan HR, harus menggunakan rangka kerja yang sama dengan metrik seragam.

Menyelaraskan program ganjaran dengan misi organisasi amat penting apabila firma mula skala.

Kepentingan mengiktiraf dan memberi insentif kepada sumbangan pekerja

Dalam budaya korporat yang sentiasa berkembang, organisasi sering bergelut dengan cara untuk mengekalkan tenaga kerja yang bermotivasi, komited, dan produktif. Menurut Forbes, syarikat yang mempunyai budaya yang mantap mempunyai penglibatan pekerja sehingga 72% lebih tinggi daripada mereka yang budayanya tidak sejajar atau memerlukan peningkatan.

Satu strategi abadi menonjol: pengiktirafan dan insentif sumbangan pekerja. Berikut adalah menyelami mengapa mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja bukan hanya aspek yang baik tetapi aspek penting dalam pengurusan perniagaan yang berjaya.

Ganjaran prestasi pekerja adalah penting atas sebab-sebab berikut:

1. Dimensi psikologi

Manusia, secara semula jadi, mencari pengesahan. Apabila usaha diakui, mereka memenuhi keperluan psikologi yang wujud, meningkatkan nilai diri dan meningkatkan semangat. Pekerja yang merasa dilihat dan dihargai lebih suka komited, setia, dan bermotivasi.

As a trailblazing enterprise in the health cloud arena, the company has seamlessly revitalized its R&R program by integrating Empuls. This integration has ushered in a dynamic and immersive experience for the workforce.

Despite the challenges of rapid growth, the enterprise, bolstered by Empuls, has not only sustained but also enhanced its vibrant work culture. This steadfast commitment to recognizing and fostering employee motivation has culminated in a two-fold surge in its culture of appreciation.

2. Membina persekitaran kerja yang positif

Budaya yang kerap mengakui pencapaian memupuk persekitaran kerja yang positif, bertenaga, dan kolaboratif.

Positif sedemikian boleh berjangkit, meningkatkan semangat individu dan meningkatkan dinamik pasukan, yang membawa kepada ruang kerja yang lebih harmoni dan produktif.

3. Prestasi dan produktiviti memandu

Insentif bertindak sebagai pemangkin. Apabila pekerja tahu sumbangan mereka akan membawa kepada ganjaran ketara atau tidak ketara, ia mendorong mereka untuk melakukan yang terbaik, memacu produktiviti keseluruhan secara konsisten.

4. Pengekalan dan kesetiaan

Dalam era di mana pekerjaan melompat adalah norma, memerangi attrition telah menjadi cabaran penting bagi organisasi. Pengiktirafan tetap dan insentif yang disesuaikan adalah alat utama untuk pengekalan bakat.

Logiknya jelas: apabila pekerja merasa dihargai, mereka kurang cenderung untuk melihat ke tempat lain. Gergasi teknologi Telarus memberi contoh prinsip ini. Sejak kerjasama mereka dengan Kudos pada tahun 2019, mereka telah menyaksikan ROI yang penting dan menubuhkan sistem pengiktirafan yang bergema di semua tetapan kerja, dengan setia mencerminkan etos mereka Inovasi, Kejayaan Rakan Kongsi, dan Kejayaan Pasukan.

Wawasan yang menarik dari perjalanan mereka: selama berbulan-bulan dengan pendapatan yang tinggi di Telarus, terdapat lonjakan yang sepadan dalam pengiktirafan Kudos.

5. Menggalakkan tingkah laku yang diingini

Dengan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada tingkah laku tertentu, syarikat boleh mengarahkan pekerja secara halus ke arah yang dikehendaki. Ini amat berguna apabila memperkenalkan nilai, strategi, atau peralihan tingkah laku syarikat baru.

Mencapai penglibatan pekerja yang cemerlang seperti yang dilakukan oleh Banyan Security semasa usaha penskalaan mereka menggunakan Modul Pengurusan Prestasi Profit.co. Dengan memanfaatkan alat Profit.co seperti tinjauan nadi, maklum balas 360 darjah, dan disesuaikan satu lawan satu, Banyan melampaui metrik tradisional.

Sebaliknya, mereka menyelidiki untuk memahami motivasi dan keperluan pekerja mereka. Strategi sedemikian meningkatkan trajektori pertumbuhan Banyan dan mengukuhkan reputasinya sebagai sebuah organisasi yang sangat berdedikasi kepada tenaga kerjanya.

6. Memupuk Inovasi

Insentif, terutamanya yang berkaitan dengan kreativiti dan inovasi, menggalakkan pekerja untuk berfikir di luar kotak.

Apabila inovasi diiktiraf dan diberi ganjaran, ia mendorong pekerja untuk sentiasa mencari penyelesaian yang lebih baik dan cekap, mendorong syarikat ke barisan hadapan kemajuan industri.

7. Memperkukuhkan hubungan pekerja-majikan

Pengiktirafan merapatkan jurang antara pekerja dan pengurusan. Ia memanusiakan struktur korporat, memberi isyarat kepada pekerja bahawa kepimpinan tidak hanya melihat angka dan hasil tetapi usaha manusia di belakang mereka.

8. Meningkatkan hubungan rakan sebaya

Program pengiktirafan rakan ke rakan boleh meningkatkan hubungan antara pekerja. Apabila pekerja mengakui usaha masing-masing, ia membina rasa hormat dan keakraban bersama, yang membawa kepada perpaduan dan kerjasama pasukan yang lebih baik.

9. Menarik bakat terbaik

Sebuah syarikat yang terkenal kerana mengakui dan memberi insentif kepada pekerjanya akan sentiasa menarik bakat peringkat tinggi. Program ganjaran yang berkesan, Program ganjaran yang berkesan, termasuk ganjaran tinjauan, menunjukkan bahawa organisasi menghargai kerja keras.

Mengakui dan memberi insentif kepada sumbangan pekerja bukan semata-mata mengenai bonus atau penghargaan. Ini mengenai menganyam budaya di mana usaha dilihat, dihargai, dan dihargai dan pekerja merasa penting kepada fabrik organisasi.

Seperti kata pepatah, "Orang bekerja untuk wang tetapi pergi lebih jauh untuk pengiktirafan, pujian, dan ganjaran." Sebuah syarikat yang memahami dan melaksanakan kebijaksanaan ini sudah pasti akan berkembang maju dalam landskap kompetitif hari ini.

Pemikiran Akhir 

Bagaimana untuk memotivasi pekerja adalah kebimbangan utama bagi pemimpin perniagaan dan pasukan HR. Melaksanakan inisiatif ganjaran dan pengiktirafan, seperti hadiah percutian syarikat, akan membantu organisasi membuka nilai mereka dan menyampaikan pengalaman pekerja yang dipertingkatkan.

Strategi ganjaran dan pengiktirafan yang berkesan adalah lebih daripada sekadar bonus atau penghargaan sekali-sekala. Ini mengenai mewujudkan ekosistem di mana pekerja merasa dihargai, di mana pencapaian mereka sejajar dengan visi syarikat, dan di mana usaha mereka secara konsisten dipandu ke arah kejayaan organisasi.

Dengan reka bentuk dan pelaksanaan yang bijak, perniagaan boleh memanfaatkan kuasa pengiktirafan yang besar, memupuk tenaga kerja yang bermotivasi, sejajar dan berprestasi tinggi.