Pada halaman ini

Penilaian kerja merujuk kepada pampasan sewajarnya kepada calon selepas penempatan mereka. Dalam mengejar pembayaran yang sama, pendekatan sistematik mesti diambil untuk memastikan kredit diberikan di mana kredit perlu dibayar. Pendekatan yang konsisten memastikan penubuhan hubungan di antara kadar pampasan asas untuk semua pekerjaan dalam organisasi. Pendekatan sistematik ini dikenali sebagai "Kaedah penilaian kerja." 

Penilaian dan penggredan kerja, sebagai salah satu proses teras Sumber Manusia, memastikan metodologi dibangunkan untuk memastikan penyelenggaraan struktur penilaian melalui semua pekerja. 

Kaedah penilaian kerja adalah penting dalam menentukan nilai dan nilai relatif kedudukan organisasi yang berbeza. Menggunakan kaedah penilaian pekerjaan yang berkesan, perniagaan boleh mewujudkan struktur pampasan yang adil dan saksama, membuat keputusan termaklum mengenai kenaikan pangkat dan klasifikasi pekerjaan, dan memastikan penjajaran antara peranan pekerjaan dan matlamat organisasi.

Ringkasnya, menggunakan kaedah penilaian pekerjaan yang berkesan, pekerja diberikan peranan mereka dengan lebih jelas dan tepat berdasarkan kemahiran dan kepakaran khusus mereka. Ia membantu pekerja untuk bekerja dengan lebih produktif dan cekap dan boleh dinilai secara adil.

Terdapat lebih daripada satu jenis pendekatan apabila ia berkaitan dengan penilaian kerja, dan oleh itu, dalam artikel ini, kami akan meneroka lima kaedah penilaian kerja terbaik pada tahun 2024.

Kami menyerlahkan ciri-ciri utama, faedah, dan pertimbangan mereka terhadap pendekatan mereka dalam menilai pekerjaan. Dengan kaedah ini, anda boleh memilih pendekatan yang paling sesuai untuk menilai pekerjaan dalam organisasi anda dan meningkatkan amalan pengurusan bakat dalam organisasi anda.

Kepentingan kaedah penilaian kerja

Sebelum kita pergi ke pelbagai jenis kaedah penilaian Kerja, adalah penting untuk memahami mengapa menilai pekerjaan dalam organisasi adalah penting. Penilaian pekerjaan memainkan peranan penting dalam organisasi, menyediakan pendekatan berstruktur dan sistematik untuk menilai nilai dan nilai peranan pekerjaan yang berbeza.

Berikut adalah beberapa sebab utama yang menekankan kepentingan menggunakan kaedah penilaian kerja:

1. Pampasan yang adil dan saksama

Adalah penting bagi semua pekerjaan untuk mempunyai struktur pampasan yang adil dan tidak berat sebelah supaya pekerja merasa dihormati dan diberi pampasan yang baik. Kaedah penilaian pekerjaan membantu mewujudkan struktur pampasan yang adil dan saksama dengan memastikan bahawa pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama menerima pampasan yang setanding.

Dengan menilai pekerjaan berdasarkan faktor-faktor seperti:

  • Kemahiran
  • Tanggungjawab
  • Kelayakan
  • Nilai pekerja

Organisasi boleh menentukan julat gaji yang sesuai dan memastikan pekerja diberi pampasan yang adil untuk sumbangan mereka. Sistem ini menggalakkan -

  • Kepuasan pekerja
  • Mengurangkan perbezaan gaji
  • Pupuk persekitaran kerja yang positif
  • Penilaian yang lebih baik

2. Objektif membuat keputusan

Membuat keputusan berkaitan dengan pekerjaan, seperti kenaikan pangkat, penilaian dan penilaian tahunan, dan lain-lain boleh menjadi cabaran yang sukar bagi pengurus HR dan bahagian. Kaedah penilaian kerja menyediakan rangka kerja objektif untuk membuat keputusan mengenai klasifikasi pekerjaan, kenaikan pangkat, dan ekuiti dalaman. Kaedah ini menggunakan kriteria standard untuk menilai nilai pekerjaan, mengeluarkan bias dan subjektiviti dari proses penilaian.

Dengan bergantung pada data dan faktor objektif, organisasi boleh membuat keputusan termaklum yang konsisten dan telus, meminimumkan potensi konflik dan pertikaian.

3. Pengurusan bakat dan pembangunan kerjaya

Seorang pengurus HR dan pengurus bahagian lain adalah penting untuk bukan sahaja menguruskan pekerja, tetapi juga membantu pekerja dalam membangunkan kerjaya mereka dan untuk peningkatan yang berterusan.

Kaedah penilaian pekerjaan membantu dalam pengurusan bakat dengan memberikan pemahaman yang jelas tentang keperluan pekerjaan, kemahiran, dan tanggungjawab. Maklumat ini boleh digunakan untuk -

  • Membangunkan rangka kerja kecekapan
  • Laluan kerjaya
  • Program latihan
  • Kenal pasti jurang kemahiran
  • perancangan penggantian
  • Pembangunan profesional

Kaedah ini membantu dalam membolehkan pekerja meningkatkan kemahiran mereka dan berkembang dalam organisasi dan memastikan pendekatan strategik untuk pengurusan bakat.

4. Kecekapan organisasi

Seorang pengurus HR juga secara tidak langsung bertanggungjawab terhadap kecekapan pekerja dalam organisasi kerana setiap pekerja disemak dan dipilih oleh mereka di setiap peringkat. Kaedah penilaian kerja menyumbang kepada kecekapan organisasi dengan memastikan peranan pekerjaan diselaraskan dengan matlamat dan objektif organisasi. Dengan menilai tanggungjawab dan keperluan pekerjaan, organisasi boleh-

  • Menyediakan peranan yang jelas dalam organisasi
  • Optimumkan reka bentuk kerja
  • Menghapuskan pertindihan
  • Peruntukkan sumber dengan berkesan
  • Tingkatkan produktiviti
  • Memperkemaskan proses
  • Memberi penyelarasan yang berkesan merentasi jabatan

Memastikan semua proses mengikat secara sah dan mematuhi adalah parameter utama yang mesti dipastikan oleh semua Pengurus Sumber Manusia. Melaksanakan kaedah penilaian pekerjaan membantu organisasi memenuhi keperluan undang-undang yang berkaitan dengan gaji yang sama, bukan diskriminasi, dan membayar ekuiti. Dengan mengikuti pendekatan yang sistematik dan objektif, organisasi dapat menunjukkan bahawa keputusan pampasan adalah berdasarkan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan bukannya ciri peribadi.

Pematuhan peraturan undang-undang bukan sahaja mengurangkan risiko pertikaian undang-undang tetapi juga menggalakkan budaya keadilan dan keterangkuman dalam organisasi.

6. Penglibatan dan pengekalan pekerja

Mengekalkan pekerja adalah cabaran terbesar yang dihadapi oleh semua pengurus hari ini di dunia baru. Pekerja adalah sumber yang paling berharga dan pengekalan mereka adalah penting supaya syarikat tidak kehilangan tenaga kerja yang produktif dan mahir yang mereka habiskan semua sesi latihan dan pembangunan mereka.

Proses penilaian kerja yang adil dan telus memberi kesan positif kepada penglibatan dan pengekalan pekerja. Apabila pekerja menyedari bahawa pekerjaan mereka dinilai dan diberi pampasan yang adil, mereka lebih cenderung terlibat, bermotivasi, dan komited terhadap kerja mereka. Ini, seterusnya, meningkatkan kepuasan pekerja, mengurangkan kadar perolehan, dan menyokong keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik.

5 kaedah penilaian kerja terbaik pada tahun 2024

1. Kaedah faktor titik

Pendekatan HR klasik untuk penilaian kerja, faktor titik , etod adalah kaedah penilaian kerja yang digunakan secara meluas yang memberikan mata kepada pelbagai faktor berdasarkan kepentingan mereka untuk pekerjaan.

Setiap faktor, seperti kemahiran, tanggungjawab, pengalaman, dan keadaan kerja, diberikan berat atau nilai mata. Pekerjaan kemudiannya dinilai dengan menilai sejauh mana mereka mempunyai setiap faktor. Mata yang diberikan kepada setiap faktor ditambah untuk menentukan nilai atau nilai keseluruhan pekerjaan.

Sebagai contoh: Pertimbangkan organisasi yang menilai dua jawatan kerja: Rakan Jualan dan Pengurus Pemasaran. Kaedah Faktor Titik boleh menetapkan berat kepada faktor-faktor seperti kemahiran, tanggungjawab, dan pengalaman. Pekerjaan Rakan Jualan mungkin menerima mata yang lebih rendah untuk kemahiran dan tanggungjawab berbanding dengan kedudukan Pengurus Pemasaran kerana perbezaan dalam kerumitan dan skop peranan mereka. Mengira jumlah mata untuk setiap pekerjaan boleh membantu organisasi menentukan nilai relatif jawatan-jawatan ini dan mewujudkan tahap pampasan yang sesuai.

2. Kaedah kedudukan

Kebanyakan kita memahami perkara yang lebih baik berdasarkan kedudukan daripada skor - ia menjadikan perbandingan yang lebih mudah apabila perkara disenaraikan berdasarkan berapa tinggi atau berapa rendah pekerjaan dalam struktur organisasi wujud.

Kaedah Kedudukan melibatkan membandingkan pekerjaan dalam organisasi dan memberikan mereka pangkat relatif berdasarkan kepentingan, kerumitan, atau sumbangan mereka kepada objektif organisasi. Pekerjaan disusun dalam hierarki dari tertinggi hingga terendah berdasarkan nilai yang dirasakan mereka.

Sebagai contoh: Marilah kita mengambil contoh kedai runcit kecil dengan 3 pekerjaan:

- Rakan Jualan Pengurus Kedai, dan Juruwang
- Rakan jualan, dan juruwang
- Juruwang

Kaedah ranking memberikan pangkat tertentu kepada 3 peranan ini berdasarkan kerumitan pekerjaan mereka. Peranan Pengurus Kedai bertanggungjawab untuk mengawasi operasi dan kakitangan dan berada di kedudukan yang lebih tinggi daripada Rakan Jualan dan Juruwang. Rakan Jualan memberi tumpuan kepada perkhidmatan pelanggan manakala Juruwang terutamanya mengendalikan transaksi.

Kaedah ini membolehkan pemahaman yang jelas tentang kepentingan dan sumbangan relatif setiap peranan pekerjaan dalam organisasi.

3. Kaedah klasifikasi pekerjaan

Mengklasifikasikan pekerjaan berdasarkan nilai teras boleh membantu memudahkan pengurus ketika menilai pekerjaan tersebut.

Kaedah klasifikasi pekerjaan mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelas atau gred pekerjaan yang telah ditetapkan berdasarkan kriteria tertentu. Setiap kelas pekerjaan mempunyai satu set tanggungjawab, kemahiran, dan kelayakan yang berkaitan dengannya. Pekerjaan dinilai terhadap piawaian yang telah ditetapkan dan diletakkan ke dalam kelas yang sesuai.

Sebagai contoh: Dalam organisasi kerajaan, jawatan pekerjaan boleh dikelaskan kepada gred yang berbeza seperti Gred I, Gred II, dan Gred III. Setiap gred mewakili tahap tanggungjawab dan keperluan kemahiran tertentu. Penilaian kerja dijalankan dengan menilai penjajaran setiap pekerjaan dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk setiap gred. Sebagai contoh, jawatan Gred I mungkin memerlukan kemahiran asas dan tanggungjawab yang terhad, sementara jawatan Gred III mungkin memerlukan kemahiran lanjutan dan kuasa membuat keputusan yang penting.

Pertimbangkan, keperluan pekerja Gred 1 adalah kemahiran asas komputer, kemahiran bahasa dan kemahiran kemasukan data manakala keperluan Gred 3 mungkin kemahiran kejuruteraan mekanikal dan pengalaman pengurusan pekerja. Berdasarkan ini, pekerjaan boleh dikelaskan dan dibandingkan berdasarkan keperluan asas gred tersebut.

4. Kaedah perbandingan faktor

Satu lagi pendekatan popular dalam penilaian kerja adalah untuk menetapkan nilai kewangan untuk faktor dan kemudian pemetaan kerja berdasarkan pelbagai faktor yang terlibat dalam pekerjaan supaya pengurus dapat mencapai nilai pampasan yang tepat.

Kaedah perbandingan faktor menilai pekerjaan berdasarkan faktor pampasan seperti kemahiran, usaha, tanggungjawab, dan keadaan kerja. Setiap faktor diberikan nilai kewangan atau berat, dan pekerjaan dibandingkan dengan faktor-faktor ini untuk menentukan nilai relatif mereka. Kaedah ini membantu mewujudkan perbezaan gaji berdasarkan kepentingan setiap faktor.

Sebagai contoh: Pertimbangkan organisasi yang menilai dua jawatan kerja: Jurutera Perisian dan Penyelaras HR. Kaedah Perbandingan Faktor akan melibatkan mengenal pasti dan memberikan berat kepada faktor-faktor seperti kemahiran teknikal, tahap tanggungjawab, usaha yang diperlukan, dan keadaan kerja.

Peranan Jurutera Perisian mungkin menerima penilaian yang lebih tinggi untuk kemahiran teknikal dan tahap tanggungjawab berbanding dengan kedudukan Penyelaras HR. Penyelaras HR pula, markah dalam bidang seperti pengurusan pekerja, pengurusan kehadiran, gaji dan lain-lain. Dengan memberikan nilai kewangan kepada setiap faktor, organisasi boleh mengira nilai relatif pekerjaan ini dan menubuhkan struktur pampasan dengan sewajarnya.

5. Hay Panduan kaedah profil carta

Ini adalah metodologi HR klasik dan popular yang digunakan di banyak syarikat dan organisasi di seluruh dunia. Kaedah ini menggunakan carta yang meletakkan setiap pekerjaan dalam hierarki organisasi. Pendekatan penilaian kerja ini memberi tumpuan kepada tiga faktor: pengetahuan, penyelesaian masalah, dan akauntabiliti.

Pekerjaan dinilai berdasarkan faktor-faktor ini, dan skor mata diberikan kepada setiap pekerjaan, menentukan penempatannya pada Carta Panduan Hay. Kaedah ini memberikan pandangan mengenai hubungan pekerjaan dan laluan kerjaya yang berpotensi dalam organisasi.

Sebagai contoh: Marilah kita mempertimbangkan organisasi penjagaan kesihatan dengan jawatan pekerjaan seperti Jururawat Berdaftar, Pengurus Jururawat, dan Pendidik Jururawat. Setiap pekerjaan akan dinilai berdasarkan faktor seperti pengetahuan khusus, kemahiran menyelesaikan masalah, dan tahap akauntabiliti. Menetapkan mata kepada setiap faktor boleh membantu organisasi boleh merancang kedudukan pada Carta Panduan Hay, yang secara visual mewakili hierarki pekerjaan dan laluan pertumbuhan yang berpotensi.

Jururawat Berdaftar dengan pengetahuan khusus dan kemahiran menyelesaikan masalah pertengahan boleh diletakkan pada titik tertentu pada carta, sementara Pengurus Jururawat dengan tahap akauntabiliti yang lebih baik dan kemahiran menyelesaikan masalah yang lebih maju boleh diletakkan pada titik yang lebih tinggi. Kaedah ini membantu organisasi mengenal pasti peluang perkembangan kerjaya dan mewujudkan laluan yang jelas untuk pembangunan profesional dalam bidang penjagaan kesihatan.

Kesimpulan

Ini adalah beberapa kaedah penilaian kerja yang paling popular pada tahun 2024. Kaedah penilaian kerja ini menyediakan organisasi dengan pendekatan berstruktur untuk menilai nilai dan nilai pekerjaan.

Organisasi boleh membuat keputusan termaklum mengenai pampasan, pembangunan kerjaya, dan ekuiti dalaman dengan menggunakan kriteria dan metodologi tertentu. Contoh-contoh mempamerkan bagaimana setiap kaedah boleh digunakan dalam konteks organisasi yang berbeza untuk menilai dan membandingkan kedudukan pekerjaan dengan berkesan.

Buka kunci Rahsia Penglibatan Terbesar untuk Mengekalkan Prestasi Terbaik anda.
Ketahui cara