Cara Menjalankan Latihan Penilaian Kakitangan: Kunci Pembangunan Pekerja

Latihan penilaian kakitangan adalah komponen asas dalam strategi pengurusan bakat mana-mana organisasi yang berjaya. Ia berfungsi sebagai jambatan antara prestasi semasa pekerja dan potensi mereka untuk pertumbuhan dan pembangunan.

Dengan memberikan maklum balas yang membina, menetapkan matlamat yang jelas, dan memupuk komunikasi terbuka, latihan penilaian kakitangan dapat memberi kuasa kepada pekerja untuk cemerlang dalam peranan mereka dan menyumbang dengan ketara kepada kejayaan organisasi.

Dalam blog ini, kami akan menyelidiki kepentingan latihan penilaian kakitangan, komponen utamanya, dan faedah yang dibawanya kepada kedua-dua pekerja dan majikan.

Asas latihan penilaian kakitangan

Latihan penilaian kakitangan, yang sering dirujuk sebagai penilaian prestasi atau latihan semakan prestasi, adalah proses berstruktur di mana organisasi menilai prestasi kerja pekerja mereka. Ia biasanya melibatkan beberapa siri mesyuarat atau perbincangan antara pengurus dan bawahan mereka untuk menilai prestasi, menetapkan objektif, dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

5 Komponen utama latihan penilaian kakitangan

• Penetapan matlamat: Proses penilaian bermula dengan menetapkan matlamat prestasi yang jelas dan boleh diukur untuk pekerja. Matlamat ini harus khusus, boleh dicapai, dan sejajar dengan objektif keseluruhan organisasi.
• Maklum balas dan penilaian: Pengurus menyediakan pekerja dengan maklum balas mengenai prestasi mereka, menonjolkan kedua-dua kekuatan dan kelemahan. Maklum balas ini harus membina, spesifik, dan berdasarkan kriteria objektif.
• Pelan pembangunan: Berikutan penilaian, pelan pembangunan sering dibuat untuk membantu pekerja menangani kelemahan mereka dan meningkatkan kekuatan mereka. Ini mungkin termasuk latihan, mentor, atau sumber tambahan.
• Komunikasi: Komunikasi yang berkesan adalah penting sepanjang proses penilaian. Ia harus menjadi dialog dua hala, yang membolehkan pekerja berkongsi perspektif, kebimbangan, dan aspirasi kerjaya mereka.
• Dokumentasi: penyimpanan rekod yang tepat adalah penting untuk mengesan kemajuan dan mengekalkan rekod sejarah prestasi pekerja. Dokumentasi ini berfungsi sebagai rujukan untuk penilaian dan keputusan masa depan.

Faedah latihan penilaian kakitangan

Berikut adalah faedah menjalankan latihan penilaian kakitangan secara berkala.

• Prestasi yang lebih baik: Latihan penilaian tetap membantu pekerja memahami kekuatan dan kelemahan mereka, mendorong mereka untuk meningkatkan prestasi mereka.
• Penjajaran matlamat: Ia menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi, memastikan setiap pekerja menyumbang kepada kejayaan syarikat.
• Penglibatan pekerja: Pekerja yang terlibat lebih cenderung untuk tinggal bersama organisasi. Latihan penilaian memupuk penglibatan dengan menunjukkan bahawa organisasi menghargai pertumbuhan dan perkembangan pekerjanya.
• Peningkatan kemahiran: Dengan mengenal pasti jurang kemahiran dan menyediakan latihan yang relevan, latihan penilaian kakitangan membantu pekerja memperoleh kemahiran dan pengetahuan baru, menjadikannya lebih berharga kepada organisasi.
• Komunikasi yang dipertingkatkan: Proses penilaian menggalakkan komunikasi terbuka dan jujur antara pengurus dan pekerja, yang membawa kepada hubungan kerja yang lebih baik dan persekitaran kerja yang lebih positif.
• Pembuatan keputusan termaklum: Penilaian prestasi memberikan pandangan berharga yang dapat memaklumkan keputusan yang berkaitan dengan kenaikan pangkat, pelarasan gaji, dan strategi pengekalan bakat.
• Motivasi dan pengiktirafan: Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja atas pencapaian mereka semasa proses penilaian dapat meningkatkan semangat dan motivasi.

Bagaimana untuk menjalankan latihan penilaian kakitangan. Terangkan secara terperinci.

Menjalankan latihan penilaian kakitangan adalah penting untuk memastikan bahawa pekerja organisasi anda bersedia untuk mengambil bahagian dalam proses penilaian prestasi dengan berkesan.

Program latihan yang dilaksanakan dengan baik dapat membantu pekerja memahami proses penilaian, menetapkan matlamat prestasi yang jelas, dan memberikan maklum balas yang membina. Berikut ialah panduan terperinci tentang cara menjalankan latihan penilaian kakitangan:

1. Tentukan objektif latihan

Mulakan dengan jelas menentukan objektif latihan. Apa yang anda mahu peserta capai pada akhir latihan? Contoh objektif termasuk memahami proses penilaian, menetapkan matlamat pintar, dan memberi dan menerima maklum balas dengan berkesan.

2. Kenal pasti khalayak sasaran

Tentukan siapa yang akan menghadiri latihan. Adakah anda pengurus latihan yang akan menjalankan penilaian, pekerja yang akan dinilai, atau kedua-duanya? Sesuaikan kandungan latihan dengan keperluan khusus penonton.

3. Membangunkan bahan latihan

Mencipta bahan latihan seperti pembentangan, nota edaran, lembaran kerja dan kajian kes. Pastikan kandungan mudah difahami dan diselaraskan dengan objektif latihan. Gunakan visual, contoh dan senario kehidupan sebenar untuk menjadikan kandungan boleh dikaitkan.

4. Pilih format latihan

Tentukan format latihan. Format biasa termasuk bengkel, seminar, webinar, atau modul e-pembelajaran. Pilih format yang paling sesuai dengan keperluan organisasi anda dan ketersediaan peserta.

5. Pilih jurulatih

Berikan jurulatih yang berpengetahuan tentang proses penilaian dan komunikasi yang berkesan. Jurulatih harus dapat melibatkan peserta, menjawab soalan, dan memudahkan perbincangan.

6. Jadualkan dan maklumkan peserta

Tetapkan tarikh dan masa untuk sesi latihan dan maklumkan kepada peserta terlebih dahulu. Berikan semua butiran yang diperlukan, termasuk agenda, lokasi (jika secara peribadi), dan sebarang bahan pra-bacaan.

7. Sesi latihan

Semasa sesi latihan, bincangkan topik utama berikut:

Pengenalan kepada proses penilaian: terangkan sebab penilaian adalah penting dan bagaimana ia memberi manfaat kepada pekerja dan organisasi.

• Penetapan matlamat: Ajar peserta cara menetapkan matlamat tertentu, boleh diukur, boleh dicapai, relevan dan terikat masa (pintar).
• Teknik maklum balas: Memberi panduan untuk memberi dan menerima maklum balas yang membina.
• Kriteria penilaian prestasi: Terangkan kriteria dan metrik yang digunakan untuk penilaian.
• Mengendalikan perbualan yang sukar: Bincangkan strategi untuk menangani isu-isu yang mencabar semasa penilaian.
• Dokumentasi: Ajar peserta bagaimana untuk mengekalkan rekod dan dokumentasi yang berkaitan dengan prestasi mereka.
• Pertimbangan undang-undang dan etika: Menyerlahkan kepentingan keadilan, bukan diskriminasi, dan kerahsiaan dalam proses penilaian.
• Main peranan dan amalan: Lakukan latihan main peranan dan sesi penilaian olok-olok untuk membantu peserta menerapkan perkara yang telah mereka pelajari.

8. Aktiviti interaktif

Menggabungkan aktiviti interaktif seperti perbincangan kumpulan, kajian kes, dan permainan peranan untuk mengukuhkan pembelajaran dan menggalakkan penyertaan.

9. Soal Jawab dan maklum balas

Berikan masa untuk peserta bertanya soalan dan mendapatkan penjelasan. Mengumpul maklum balas pada akhir sesi latihan untuk menilai keberkesanannya dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

10. Susulan dan sokongan

Memberi sokongan dan sumber yang berterusan kepada peserta semasa mereka bersiap sedia dan menjalankan penilaian sebenar. Menawarkan latihan tambahan jika diperlukan dan menggalakkan perkongsian amalan terbaik.

11. Penilaian dan penilaian

Menilai pemahaman peserta melalui kuiz atau penilaian, dan menilai keberkesanan keseluruhan program latihan. Gunakan maklum balas untuk membuat penambahbaikan bagi sesi akan datang.

12. Dokumentasi

Menyimpan rekod sesi latihan, kehadiran, dan maklum balas peserta untuk tujuan rujukan dan pelaporan masa depan.

13. Penambahbaikan berterusan

Sentiasa menyemak dan mengemas kini program latihan untuk memasukkan amalan terbaik baru dan sejajar dengan perubahan dalam proses penilaian organisasi.

Dengan langkah-langkah ini dan menyesuaikan program latihan penilaian kakitangan anda kepada keperluan khusus organisasi anda, anda boleh membantu pekerja dan pengurus menjadi mahir dalam proses penilaian, memupuk budaya peningkatan dan pembangunan berterusan dalam organisasi anda.

6 Syarikat dengan sistem pengurusan penilaian kakitangan terbaik

Organisasi berikutnya memimpin jalan ke pengurusan penilaian kakitangan yang cekap dan menikmati kelebihan sistem teknologi maju.

1. Dublin, Ireland – Accenture

Pada tahun 2016, Accenture, yang berpangkalan di Dublin, Ireland, menyertai semakin banyak organisasi meninggalkan ulasan prestasi tahunan. Hanya enam peratus daripada syarikat Fortune 500 telah menghapuskan kedudukan, seperti yang dilaporkan oleh firma penyelidikan pengurusan CEB.

Model pengurusan prestasi inovatif Accenture bertujuan untuk memudahkan perbincangan prestasi berterusan antara pekerja dan pengurus dengan lebih berkesan.

2. Logan, Utah, Amerika Syarikat – Juniper Systems

Bermula pada tahun 2009, Juniper Systems, yang beribu pejabat di Logan, Utah, memulakan perjalanan untuk menentukan dan menyampaikan visi, jenama, nilai dan aspirasinya kepada pekerja. Kajian prestasi tahunan tradisional tidak sejajar dengan memupuk kepercayaan.

Pekerja mencari maklum balas yang lebih kerap, ketelusan, dan pemotongan antara proses semakan dan peruntukan gaji dan bonus. Akibatnya, Juniper Systems meninggalkan kedudukan paksa dan menggunakan pendekatan yang lebih kongruen untuk pengurusan prestasi.

3. Troy, Michigan, Amerika Syarikat – Kelly Services

Kelly Services, sebuah firma kakitangan global dengan kira-kira 650,000 pekerja di seluruh dunia, beralih daripada budaya tradisional penilaian prestasi tahunan. Menyedari ketidakcekapan proses penilaian prestasi sedia ada, syarikat itu bertujuan untuk mengubahnya menjadi cara mengenal pasti dan membangunkan bakat sebagai kelebihan daya saing, dan bukan hanya memastikan pematuhan.

Pada tahun 2011, Kelly Services mengambil langkah perintis untuk menggugurkan penilaian prestasi tahunan, memberi inspirasi kepada firma utama lain untuk mengikutinya dan menekankan maklum balas yang lebih kerap dan tidak rasmi.

4. Mountain View, California, Amerika Syarikat – Adobe

Donna Morris, Naib Presiden Kanan Sumber Rakyat di Adobe, mendapati proses semakan prestasi tahunan menjadi kompleks, birokrasi, dan intensif kertas, memakan banyak masa.

Pada tahun 2012, Adobe menghapuskan kedudukan timbunan dan ulasan prestasi tahunan, memilih sistem daftar masuk yang kerap yang membolehkan pengurus dan pekerja membincangkan matlamat dan menyemak prestasi secara berkala. Hasilnya telah bertambah baik sejak adobe menggunakan pendekatan ini.

5. Boston, Massachusetts, Amerika Syarikat – GE

General Electric (GE) terkenal dengan proses penilaian prestasi tahunannya, yang memberikan pekerja penarafan berangka berdasarkan prestasi akhir tahun mereka, menentukan keselamatan pekerjaan mereka. Walau bagaimanapun, pendekatan ini kini dilihat sebagai keras dan pengurangan.

Yang menghairankan, selepas hampir tiga dekad, GE meninggalkan proses semakan prestasi tahunannya, menggantikannya dengan aplikasi pengurusan prestasi yang menggalakkan maklum balas yang kerap, menandakan peralihan dari amalan yang pernah menonjol ini.

6. London, United Kingdom – Deloitte

Deloitte menjalankan kaji selidik awam yang mendedahkan bahawa lebih separuh daripada eksekutif yang ditinjau (58%) percaya bahawa pendekatan pengurusan prestasi semasa mereka tidak mendorong penglibatan pekerja atau prestasi tinggi. Mereka mencari pendekatan yang lebih tangkas, masa nyata, dan individu untuk pengurusan prestasi, memberi tumpuan kepada meningkatkan prestasi masa depan.

Pada tahun 2015, Deloitte mendapat perhatian dalam Kajian Perniagaan Harvard untuk reka bentuk semula pengurusan prestasi, yang termasuk menghapuskan objektif lata, ulasan tahunan, dan alat maklum balas 360 darjah. Sistem baru Deloitte menekankan pengiktirafan, melihat, dan mendorong prestasi di semua peringkat organisasi.

Kesimpulan

Latihan penilaian kakitangan adalah alat yang berharga untuk memupuk pertumbuhan pekerja, meningkatkan prestasi, dan mencapai kejayaan organisasi. Apabila dilaksanakan dengan teliti dan konsisten, ia boleh mewujudkan budaya penambahbaikan berterusan dan menyumbang kepada tenaga kerja yang bermotivasi, terlibat dan berprestasi tinggi.