جدول المحتويات
إن أسلوب إعادة هيكلة المطرقة الثقيلة الذي يتبعه إيلون ماسك، والذي تضمن فصل جزء كبير من القوى العاملة في تويتر بزعم إدارة الفواتير بشكل أفضل، لا يهدد سمعة "علامته التجارية الشخصية" فحسب: بل إنه يعرض للخطر مستقبل أعماله الرئيسية الأخرى (مثل تسلا) أيضا.
على الطرف الآخر من الطيف، عندما يجتمع الرؤساء التنفيذيون لشركة Salesforce و Morgan Stanley و Visa ويعلنون أنه لن يكون هناك تسريح كبير في المستقبل، فإنهم يضعون أطر " التزام أعلى" لبناء مجتمع يخدم الجميع، وليس فقط قلة مختارة.
في عام 2023 ، مع اقتراب الركود المحتمل وبدء الشركات في التدقيق في امتيازات الموظفين والأدوية الوهمية باستخدام عدسة مكبرة ، نحتاج إلى المزيد من السلوك الأخير من أولئك الذين يقودون الأعمال والمجتمع.
التسريح لا يؤتي ثماره
إن رعاية القوات التي تذهب إلى الحرب من أجلك كل يوم ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به من منظور إنساني. من وجهة نظر الأعمال أيضا ، فهي الشيء الذكي الذي يجب القيام به. إن القادة الذين خفضوا الحوافز في مكان العمل أثناء فترة الركود العظيم ( 72٪ من الشركات فعلت ذلك في الواقع) سوف يفكرون مرتين قبل تكرار شيء من هذا القبيل في عصر اليوم.
فإذا علمنا التاريخ أي شيء، فإن خسارة المواهب الحاسمة من شأنها أن تلحق الضرر بالإنتاجية والأرباح في الأمد البعيد. خلال فترات تقلبات السوق ، وارتفاع التضخم ، وعدم اليقين - عندما تكون الحاجة إلى صر الأسنان والبقاء على قيد الحياة ببساطة أقوى - يمكن أن يكون فقدان الموظفين الموثوق بهم الذين كانوا يحتفظون بالحصن معوقا بشكل خاص. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تكبد التكلفة الإضافية عند بدء إعادة التوظيف ، واستئناف التدريب مرة أخرى.
ومع ذلك ، فإن المكان الذي تتلقى فيه المنظمة أكبر لكمة هو سمعتها داخل الأسواق والمجتمعات التي تهمها. إن تقليص الحوافز والامتيازات عندما تنخفض الرقائق - وهو رد فعل الزواحف - يرسل على الفور علامة حمراء للعمال بأن هذه ليست منظمة يمكنهم الاعتماد عليها.
عندما تعود الأوقات الجيدة ، سيكون أفضل الرجال أول من يطير في العش. كما أنها غالبا ما تكون إشارة واضحة للشركاء والمنتسبين إلى أن الشركة لا تستحق الاستثمار عاطفيا. في عصر مراجعات الأقران والاجتماعية المظلمة حيث تنتقل الأخبار بسرعة ، فإن هذا يدمر العلامة التجارية بشكل لا يمكن إصلاحه.
→ يمكن لمجموعة من العمال الذين يعانون من نقص الدوافع أن يكلفوا منظمة ما يصل إلى 550 مليار دولار سنويا. (المصدر: غالوب)
→ يخسر أصحاب العمل أكثر من 5000 دولار في كل مرة يضع فيها العامل الأوراق. (المصدر: SHRM)
→ تميل المنظمات التي تفتخر بفرق متحمسة بنشاط إلى تحقيق ربح أعلى بنسبة 27٪. (المصدر: مرحلة الفريق)
→ حتى لو كنت تقود شركة "صغيرة" تضم 250 شخصا ، فإن الموقف الراضي عن المكافآت يمكن أن يكلفك أكثر من 3 ملايين دولار سنويا. (المصدر: فوربس)
الرعاية جيدة (ل) الأعمال
من ناحية أخرى ، فإن اتباع نهج شامل وواسع يمكن أن يصنع العجائب. خلال فترة الركود 2007-2009 ، عندما عانى مؤشر S&P 500 من انخفاض بنسبة 35.5٪ في أداء الأسهم ، نمت الشركات ذات الثقافات الأكثر شمولا بنسبة 14.4٪.
بشكل عام ، من المرجح أن تحقق الشركات الشاملة الأهداف المالية أو تتجاوزها بمقدار 2 مرة ، و 3 أضعاف استعدادا لتسجيل أداء عال ، و 6 مرات أكثر ابتكارا ، و 8 أضعاف احتمالية تحقيق نتائج أعمال فائقة.
تتضاعف كل سمة في القوة عندما لا تكون الأوقات وردية ، مثل الركود. ومع ذلك ، فإن الاحتفاظ بقوة عاملة ذات مزيج صحي من الخلفيات عادة ما يكون آخر شيء يدور في ذهن الرئيس التنفيذي عندما تقع الأوقات الصعبة.
ما لا يدمرنا فقط يجعلنا أقوى
الذعر أثناء الركود يعمينا عن حقيقة بسيطة مفادها أن الموظفين وأصحاب العمل على حد سواء في نفس القارب ويقاتلون من أجل البقاء. تشير الأبحاث إلى زيادة كفاءة العمال أثناء فترة الانكماش. لماذا لا تحول الوضع المشترك إلى قوة ... كفريق موحد؟
3 طرق لإعادة التفكير في 3 ص من الدافع : المكافآت والاعتراف والتعزيز
وكما تزدهر الشركات بالحوافز، يزدهر الأفراد أيضا. حان الوقت للحديث عن كيف يمكن لأصحاب العمل استخدام المكافآت والحوافز لمساعدة الموظفين على أداء وظائفهم بشكل أفضل والشعور بمزيد من التقدير. هذا هو السبب الكامل للقيام بما نقوم به.
1. إعادة تعيين اللعبة
الركود هو مناسبات تغير الحياة. ليس هناك شك في أن كل شيء تقريبا وكل شخص في طريقه سيتأثر بطريقة ما. لماذا لا تستفيد من مرونة اللحظة لإعادة تصور اللبنات الأساسية والمبادئ من الدرجة الأولى التي صممت مؤسستك حولها؟ سيكون من الأسهل الآن أكثر من أي وقت مضى زرع عقليات جديدة وأعمدة ثقافية ، والتخلص من الاختناقات العنيدة ، ووضع رؤى وتوقعات جديدة ، والدخول في فصل جديد مفعم بالأمل في رحلة الفريق.
الخطوة الأولى؟ إنشاء مناطق آمنة نفسية لجعل الناس يشعرون بالتقدير والدعم الفريدين. الخطوة الثانية؟ إعطاء الأولوية وتعزيز السمات والعادات والمهارات التي تأخذ الزي من جيد إلى عظيم. اغتنم الفرصة لدعم ركائز السلوك التي تحقق الربح وإشراك العملاء وبناء الإيجابية.
إن مكافأة هؤلاء باستمرار ستغذي التحول على مستوى القاعدة عبر المستويات والتسلسلات الهرمية ، مما يجعل الأعمال ليست جاهزة للركود فحسب ، بل مجهزة للآفاق التي تكمن وراءها.
قم بتوجيه هذه الفضائل إلى صيغة مكافآت قائمة على النقاط:
- الثقة والشفافية
- التوازن والاتزان
- الاستماع والتعاطف
- التفكير التكيفي
- اتخاذ قرارات صعبة
- القدرة على الارتداد
- حل المشكلات بشكل مبتكر
- شهية التعلم
- المخاطرة المستنيرة
- الكفاءة الخالية من الهدر (إنجاز المزيد بموارد أقل)
- اغتنام المبادرة
- تحفيز الفرق
- إدارة الوقت
- انتقال
- التعاون
2. تضخيم البدائل
هناك عدة طرق لخفض التكاليف دون تقليص محفظة الحوافز: نماذج العمل الهجينة التي تحذف كل من التكاليف التشغيلية وتكاليف السفر ، واستخدام التكنولوجيا بشكل أكثر فعالية ، وتدريب الموظفين على إدارة شؤونهم المالية بشكل أفضل ، وخطط الحوافز طويلة الأجل مثل ESOPs ، على سبيل المثال لا الحصر.
التفكير خارج الصندوق هو المكان الذي يجب على القادة فيه مضاعفة جهودهم عندما تكون الرقائق منخفضة بدلا من تعريض برامج الحوافز التي أثبتت جدواها للخطر والتي ، في اليوم والعصر الحاليين ، هي أكثر بكثير من مجرد "من الجيد امتلاكها". لا تجلب المحفزات والمحفزات الموضوعة بشكل استراتيجي لحم الخنزير المقدد إلى المنزل (أحيانا مع طبقة إضافية من الجبن) من خلال المساعدة في بيع المزيد. كما أنها تبني ثقافة قوية (ومن المفارقات أنها مقاومة للركود!) ، وتعزز ولاء العملاء وترفع حسن النية للعلامة التجارية بين الأسواق التي تخدمها الشركة.
قد يكون التراجع عن الجزر بينما ينحني المرء للسماح للغيوم الداكنة بالمرور هو الخيار المفضل عندما يكون هناك ركود في المستقبل ، لكنه يتجاهل حقيقة بسيطة: فقط عندما تقاد الشركات بتعاطف ، يكون لديها أقوى فرصة للبقاء على قيد الحياة.
يوفر التباطؤ للشركات اكتشاف هذا التوازن بعيد المنال - ولكن الذي لا يقدر بثمن - بين الاثنين وتحويله إلى ميزة مدى الحياة. الشركات التي توفق بين الشلل والعدوان تخرج ببراعة من الأزمة أقوى. إنه اختراق يستحق الإتقان. إن إعادة التفكير في الحوافز بعقل متفتح يسمح للأعمال التجارية بتحويل الأوقات العصيبة إلى فرص.
3. فكر فيما وراء مولاه
على الرغم من أن الشركات تنفق المليارات كل عام على الحوافز، إلا أن هناك أزمة تحفيز ضخمة في معظم الشركات الكبيرة. والسبب هو أننا نميل إلى مساواة الاعتراف فقط بالمكافآت المالية. في هذه العملية ، نقلل من جاذبية النتوءات غير النقدية ، والتي يمكن أن تكون مرضية (إن لم يكن أكثر) ، وقيمة في مقابل المال ومستدامة. تذكرنا نظرية العامل الثنائي لفريدريك هيرزبرج بأن الدافع البشري ليس شيئا يمكن للمرء التلاعب به عن طريق إلقاء المال على المشكلة.
يتم "تحريك" الموظفين من خلال مجموعة من العوامل الأخرى التي تتجاوز النقد - مثل المسؤولية والإيمان الموضوعة فيهم ، وظروف العمل ، والنمو الشخصي ، والعلاقات ، والقدرة على إحداث فرق. وخير مثال على ذلك هو أن مجموعة فيرجن تقدم للموظفين الفرصة للمشاركة في العمل التطوعي القائم على المهارات لمساعدة الناس في المجتمعات المحرومة والبلدان النامية على أن يصبحوا رواد أعمال ناجحين.
الدافع هو نتيجة متعددة الطبقات من المحفزات الداخلية المعقدة والدوافع الخارجية. وفقا لأستاذ الإدارة في وارتون آدم غرانت، فإن المكافآت الجوهرية - مثل فرصة القيام بعمل ممتع يؤدي إلى التنمية الشخصية ويجلب الشعور بالإنجاز - هي الشكل الأكثر قيمة للحوافز عبر الأجيال مثل جيل طفرة المواليد، وجيل الألفية، والجيل Y، والجيل Z.
وخلافا للتصور الشائع، فإن المكافآت الخارجية التي ترتبط بمحفزات أكثر مادية مثل المال، والهيبة، والتساهل تأتي في المرتبة الثانية فقط. إن انخفاض المد والجزر ، مثل فترات الركود ، هو عندما يجب منح العمال مساحة وموارد واعتبارات إضافية ، وكلها تكمل وتتماشى مع الدوافع الجوهرية.
وفقا لجون تشالنجر (الرئيس التنفيذي لشركة Challenger، Gray & Christmas ، وهي شركة توظيف خارجية عالمية مقرها شيكاغو) ، "إذا كان لدى الشركة مجموعة من الامتيازات التي تتكيف مع ما يحتاجه هذا الشخص ، فمن الصعب على الموظف المغادرة". هل هناك تأمين أفضل من ولاء قدامى المحاربين الذين يعانون من ندوب المعارك الذي تحتاجه الشركة عندما يهدد الركود وجودها؟
يقدم هذا الفرضية المثالية للمديرين التنفيذيين ورجال الأعمال وقادة الأفراد لإخفاء الأموال ليوم ممطر والإبداع مع الحوافز غير النقدية.
إليك ما يمكن أن يبدو عليه:
- فرص التعلم والإرشاد
- أدوات التقدم الوظيفي
- الدعم الإداري مثل المساعدين الافتراضيين الذين يقللون من إهدار وقت الضمان
- "وقت وحيد" لصخب جانبي
- دعم الصحة العقلية والبدنية
- العضوية في المجتمعات والنوادي ذات التفكير المماثل
- منافذ للهوايات والمواهب
- عناوين أكثر وضوحا
- تقديم الإجازات
- المساعدة في رعاية الطفل
- نصائح لإدارة التمويل الشخصي
- ساعات مرنة مع خيارات التحكم عن بعد
- فرص التطوع
- برامج منح الموظفين التي تضيف معنى والانتماء إلى العمل
- هدايا تجريبية
- بضائع غنيمة
- ملاحظات مكتوبة بخط اليد
- وجبات غداء مع القيادة
- الاعتراف العام
أهلية Gamify. التعبير عن الامتنان. قم بفك المقود. افعل الأشياء معا. استثمر في التحسين. احتفل بالأشياء الصغيرة. خيال المرء يحد من القائمة هنا.
ابدأ بطرح هذه الأسئلة ال 5
الموظفون هم أعظم الأصول المدرة للثروة في الشركة ، والمكافأة المناسبة تخبر هذه الديموغرافية المهمة أن القيادة "تحصل عليها". المشكلة هي أن الموظفين يأتون في مجموعة متنوعة من الصور الرمزية المختلفة. لذلك ، في الواقع ، تفعل الامتيازات والحوافز. من أين يجب أن تبدأ إذا كنت تريد أن تجمع معا خارطة طريق فعالة للحوافز؟
تقدم أستاذة الإدارة في وارتون نانسي روثبارد دليلا مفيدا: "إحدى الطرق للتفكير في جعل الامتيازات جديرة بالاهتمام هي النظر إلى ثقافة شركتك: ما هي القيم والمعايير والسلوكيات التي تعكس هويتها الأساسية؟ ثم اختر الامتيازات بشكل استراتيجي حول ذلك. "
هناك ، بالطبع ، العديد من الاعتبارات الأخرى أيضا. لذلك ، يجب أن يبدأ تصميم نموذج مخصص للمكافأة والحوافز بطرح الأسئلة الصحيحة. البعض منهم:
البعض منهم:
هل هو فعال؟
ما هي نسبة الفائدة إلى الاستثمار؟ هل يؤدي تنفيذ خطة التحفيز إلى استنزاف الكثير من موارد المنظمة ووقتها؟
هل هو مؤثر؟
هل يحقق التقدير أو المكافأة النتيجة النهائية المقصودة ويضع علامة في مربع KPI المطلوب؟
هل هو في الوقت المناسب؟
تأكد من عدم تأخير الحوافز ، وإلا فإنها تفقد المعنى والزخم.
هل هذا عادل؟
تذكر أنه من المهم مكافأة الجهد والمشاركة أيضا ، وليس فقط الإنجاز والأرقام.
ربما الأهم من ذلك ، هل هي ذات صلة؟
هل تتماشى المكافأة مع قائمة رغبات المتلقي ومخصصة بما يكفي للمس وتر حساس؟ هل لديها النسبة الصحيحة من الدافع الداخلي والخارجي؟
الوجبات السريعة الرئيسية
يمكن أن يكون التخمين مكلفا ، لذا قم بإجراء مسح للمشاعر أو مقياس للقياس لسؤال موظفيك عما يريدون ، ثم صمم مكان عمل حول تلك الاحتياجات. أظهرت مزايا AIG UK أنه على الرغم من أن 86٪ من أصحاب العمل يدعون أنهم يتشاورون مع العمال بشأن مسألة إجراءات التشغيل الموحدة والمحفزات ، فإن 23٪ فقط من الموظفين يثقون في أنه تم طلب آرائهم. عندما تجبر أوقات الركود الشركات على إعادة التفكير في مناهج الحوافز وإعادة صياغتها ، فإن أفضل استراتيجية هي المشاركة في إنشائها من خلال إشراك الموظفين في عملية صنع القرار. اجعلهم يشعرون أنهم ساعدوا في تشكيل القرار.
أطلق العنان لأكبر سر من أسرار المشاركة للاحتفاظ بأفضل أدائك.
تعرف على كيفية القيام بذلك
