في هذه الصفحة
يستخدم نموذج الجبل الجليدي للثقافة أو الجبل الجليدي الثقافي كاستعارة شائعة ، ولكن ما مدى معرفتك به؟ قبل أن نغوص بعمق في طبقاتها وأهميتها في المنظمة ، دعونا نفهمها على مستوى عال.
فغالبًا ما ينظر الناس إلى الثقافة على أنها الخصائص المختلفة التي يمكن ملاحظتها في شركة معينة والتي *يرونها* بأعينهم - الامتيازات والمزايا وقواعد اللباس وبيئة المكتب ووسائل الراحة والموقع والأشخاص.
إلا أن الحقيقة هي أنها مجرد مظهر خارجي لمكونات الثقافة الأوسع والأعمق: الأفكار المعقدة والأولويات والتفضيلات الراسخة بعمق والمعروفة باسم القيم والمواقف.
في أعماق "خط الماء" تكمن كتلة هائلة غير مرئية، تحمل كل الافتراضات الثقافية المتأصلة التي يصعب التأثير عليها. ببساطة، إنها ببساطة أيديولوجيات المنظمة أو قيمها الأساسية.
هذه هي الأفكار المكتسبة بشكل رئيسي حول ما هو جيد وسيئ وصحيح وخاطئ ومرغوب وغير مرغوب فيه ومقبول وغير مقبول. في نهاية المطاف، لا تظهر هذه الأفكار إلا من خلال الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص، والكلمات التي يستخدمونها، والقوانين التي يسنونها، وكيفية تواصلهم.
ولا عجب في أن ثقافة المؤسسة هي القاسم المشترك الذي يميز المؤسسات الأفضل أداءً عن غيرها.
الآن بعد أن أصبح لديك صورة أوضح لنظرية جبل الجليد للثقافة ، دعنا نفهم كيف يمكن أن تساعد في دفع النجاح التنظيمي.
What is organizational culture and How can it drive organizational success
الثقافة التنظيمية هي مجموعة الشخصيات من المعتقدات والقيم التي تقود ما يفعله الناس وكيف يفعلون ذلك. الثقافة هي القاعدة الضمنية التي تحدد نوع سلوك الموظف المقبول أو المرفوض أو المشجع أو المحبط داخل المنظمة.
في حين أن السياسات وكتيبات الموظفين التي وضعتها الموارد البشرية يمكن أن توجه سلوكيات الموظفين الخارجية ، فإن تغيير الثقافة التنظيمية يمكن أن يؤثر بشكل إيجابي على كيفية تعامل الموظفين مع بعضهم البعض ، والتواصل مع بعضهم البعض ، وإنجاز الأمور ، وما إلى ذلك.
الثقافة ، ككلمة واحدة ، تصف الطريقة التي يعيش بها الناس في مكان معين ، ولكن هناك طرق مختلفة للنظر إليها. دعونا نفهم ذلك من منظور تنظيمي وكيف يؤثر نموذج جبل الجليد للثقافة على الناس في العمل.
What is the iceberg model of culture
نموذج جبل الجليد للثقافة هو إطار يسمح لك بقياس ثقافتك التنظيمية. يساعد النموذج في تقييم مدى توافق القيم الثقافية للمؤسسة مع الأهداف وحل مشاكل الأداء.
في عام 1976 ، طور إدوارد تي هول "نموذج الجبل الجليدي للثقافة" وأوضح أن الثقافة التنظيمية تشبه جبل جليدي موجود في البحار القطبية. مثل جبل الجليد ، تتميز ثقافة الشركة بأنها غير متناسبة للغاية في رؤيتها الفعلية.
While some aspects of culture are easily perceived from the outside, often called the surface culture, what forms the foundation of a strong culture is often submerged, deeper in the values and beliefs of the organization, called the "deeper culture."
جوانب مثل أجواء مكان العمل ، وقواعد اللباس ، والأنظمة ، والسياسات ، والعمليات مرئية على السطح ، ولكن عناصر مثل القيم والمعتقدات المشتركة ، والمواقف تجاه السلطة ، والمنافسة ، والافتراضات الأساسية تشكل الثقافة الأعمق.
Layers of the iceberg model of culture
دعونا الآن نتعمق في هذه الطبقات المختلفة من الثقافة - السطحية والأعمق على حد سواء - ونفهم كيف تساعد في تحقيق الأهداف التنظيمية.
عندما تسأل شخصاً ما "كيف تبدو ثقافة العمل"، فمن المرجح أن تسمع إجابات مثل "أوه، إنه رائع، لدينا غرفة ألعاب رائعة، وطاولات مليئة بالوجبات الخفيفة، والبيتزا المجانية، وما إلى ذلك" أو "أنا أحب ذلك!
لا يوجد قانون للباس، وأحب ارتداء السراويل القصيرة في المكتب، وساعات العمل المرنة هي مجرد نعيم!" أو ما شابه ذلك. هذه هي التصورات التي يكوّنها الأشخاص بناءً على ما يرونه أو يسمعونه أو يشعرون به حول الثقافة التنظيمية والقيادة.
عادةً ما توفر هذه الجوانب المرئية لثقافة المنظمة أدلة حول ما تعتقد المنظمة أنه أمر بالغ الأهمية وكيفية إدارة المنظمة.
الآن ، دعونا نستكشف جوانب الثقافة السطحية:
1. الامتيازات والفوائد
كمنظمة، هل تعزز التوازن بين العمل والحياة؟ هل تروجون لثقافة الساعات المرنة؟ هل تشجع الموظفين على اتخاذ خطوة إلى الأمام نحو رفاهيتهم؟
تسعى معظم المنظمات الناجحة إلى خلق ثقافة تضمن لموظفيها الشعور بالراحة في جميع جوانب حياتهم. تلعب امتيازات الموظفين ومزاياهم دورا كبيرا في جعل ذلك ممكنا.
سواء كان العمل من المنزل ، أو أخذ خلوات منتظمة للشركة / الفريق ، أو ترتيبات العمل المرنة ، والامتيازات والمزايا تؤثر بشكل كبير على سلوكيات الموظفين ومشاركتهم. أظهرت دراسة أن 48٪ من الأشخاص الذين يبدلون وظائفهم سيقيمون الامتيازات كجزء أساسي من عملية صنع القرار - حتى لو كانت الميزة صغيرة مثل مطعم الوجبات الخفيفة المجاني.
2. اللباس والمظهر
كيف تأتي القوى العاملة لديك إلى المكتب - هل يرتدون ملابس رسمية طوال الوقت أو سراويل جينز / قمصان أو هل ترتدي جميعا الزي الرسمي للمكتب؟ كيف تتوقع ظهور موظفيك؟
يمكن أن يكون لأسلوب ارتداء الملابس والمظهر الخاص بالموظفين تأثير هائل على كيفية إدراك الثقافة التنظيمية. لقد مر ما يقرب من عقدين من الزمن منذ أن أصبح قانون اللباس الرسمي مفهوما عفا عليه الزمن.
اليوم ، تقوم معظم الشركات بتخفيف قواعد اللباس الخاصة بها لتشجيع الموظفين على ارتداء ملابس غير رسمية والشعور بالراحة في أحذيتهم (يقصد بها التورية) لزيادة الإنتاجية.
3. التكنولوجيا
هل تتماشى التقنيات التي تستخدمها مع أهداف الشركة واستراتيجياتها؟ هل تستخدم التكنولوجيا أيضا لتعزيز الثقافة التنظيمية؟
تلعب التقنيات المستخدمة في المنظمة دورا حاسما في تحديد ثقافة المنظمة. يمكنهم إما جعل المنظمة تبدو "رائعة وذكية" أو "قديمة الطراز وجامدة".
على الرغم من أن التكنولوجيا بمفردها لا يمكنها إنشاء أو تغيير الثقافة التنظيمية ، إلا أنها تعمل كأداة أساسية لتعزيز الثقافة بين الموظفين. إنه يعكس ويشكل القيم والافتراضات مع الحفاظ على أهمية المنظمة للقوى العاملة المستقبلية.
4. اللغة
ما هي الإشارات التي تستخدمها للتواصل حول مؤسستك؟ ما هي نبرة أو درجة رسالتك؟ كيف تتعرف مؤسستك على الآخرين؟
اللغة تتخلى عن الثقافة من خلال سلوكيات التحدث (مهذبة أم فجة؟) ، والسلوك (رسمي أو غير رسمي؟) ، والتسليم (مباشر أو غير مباشر؟) ، واختيار الكلمات (نظيفة ، صرير ، أو متعجرفة؟).
كيف نختار التواصل مع الآخرين يمكن أن يؤثر بشكل كبير على كيفية وصول الثقافة التنظيمية إلى الناس. لذلك ، اختر المجموعة الصحيحة من الكلمات والإيماءات والنغمة ومنصة الاتصال.
5. المكافآت والتقدير
المكافآت والتقديرات لها تأثير هائل على تجربة الموظف والثقافة التنظيمية. إنها تخلق تصورا بين الناس حول ما تمثله المنظمة وقيمها ومعتقداتها.
من في المنظمة يحصل على مكافأة / اعتراف ولماذا - يمثل بيانا لا لبس فيه للقيم والثقافة الفعلية للمنظمة.
تعزز المكافآت والتقدير أن العمل ذو مغزى وقيمة للمنظمة. فهو يساعد الموظفين على إيجاد التركيز والهدف في أنشطتهم اليومية - وبالتالي زيادة تحفيز الموظفين.
نحن جميعا نميل إلى تحليل المعلومات المعقدة وتعميم ما نراه ونسمعه لاستخلاص استنتاجات أكثر وضوحا. الثقافة السطحية هي ذلك الجانب من الثقافة الذي ينعكس من قبل شخص خارجي - مما يوفر اختصارات لتحديد كيفية إنجاز الأشياء داخل المنظمة.
ومع ذلك ، فإن ما نراه على السطح يعكس ما تقوم عليه المؤسسات في أعماقها - القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية التي تدفع سلوكيات الموظفين.
كل منظمة مبنية على قواعد وخصائص مميزة تحددها. وعلى الرغم من أن هذه الخصائص غير مرئية للعالم الخارجي، إلا أن هذه الخصائص يمكن أن تصنع المنظمة أو تحطمها.
هذه هي جوانب الثقافة الأعمق المبنية على المعتقدات والقيم، والتحيز والإكراه، والسلطة والمنافسة، والصحة والرفاهية، وعوامل أخرى مختلفة لا يمكن إدراكها أو تقييمها بسهولة كعوامل خارجية.
على سبيل المثال، عندما تتولى وظيفة جديدة بعد إجراء بحث شامل عن الشركة وإجراء جولات متعددة من المقابلات والمحادثات مع مختلف الأشخاص داخل المنظمة، فإنك تميل إلى تكوين توقعات معينة عن المنظمة.
ومع ذلك، بمجرد دخولك إلى المنظمة، قد لا تكون الأمور دائمًا كما توقعت. قد تلاحظ قواعد ومراوغات لم يذكرها أحد. وذلك بسبب المعتقدات والقيم الكامنة في المنظمة التي تشكل الثقافة الأعمق.
إن قيادة المنظمة لها تأثير عميق على نشر الثقافة الأعمق من خلال تصرفاتها وقراراتها ومعتقداتها وسلوكها.
هنا ، نناقش بعض جوانب الثقافة الأعمق التي تقود المنظمة.
1. السلطة
هل يشعر الموظفون في مؤسستك أن لديهم سلطة صنع القرار المناسبة؟ هل يشعر موظفوك بأن رأيهم قد تم سماعه في عملية صنع القرار؟
معظم المنظمات الناجحة تشرك الموظفين في عملية صنع القرار. إنهم منفتحون على سماع آراء الموظفين وملاحظاتهم ، مما يؤثر بشكل كبير على الثقافة التنظيمية.
يشعر الموظفون بتقدير كبير عندما يتم الاستماع إلى وجهات نظرهم وتشجيعهم على المشاركة في صنع القرار. يتم الشعور بالسلطة عندما يشاركون في المناقشات والمهام التي تؤثر على نمو المنظمة ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الرضا الوظيفي.
2. الصحة والرفاهية
ما هي فلسفة مؤسستك حول الصحة والرفاهية؟ هل تشجع موظفيك على اتخاذ خيارات صحية؟ هل تدعمهم في خياراتهم؟
تدرك المؤسسات في جميع أنحاء العالم بشكل متزايد الدور الحاسم الذي تلعبه رفاهية الموظفين في إشراك الموظفين وتنمية ثقافة قوية في مكان العمل. سواء كانت الصحة البدنية أو العاطفية أو العقلية أو المالية ، فإنها تؤثر بشكل كبير على مشاركة الموظفين وثقافتهم.
لقد أثبت الموظفون السعداء والأصحاء أنهم يقودون إنتاجية أفضل ويقللون من تكاليف الرعاية الصحية ومعدلات الزحام. يعد برنامج رفاهية الموظف أمرا بالغ الأهمية لبناء قوة عاملة أكثر سعادة ، مما يؤدي في النهاية إلى تحسين النتيجة النهائية.
ومع ذلك ، فإن مجرد وجود برنامج أو مبادرة لن يحسن الرفاهية بطريقة سحرية. يجب على المنظمات جعلها جزءا من الثقافة التنظيمية وتقييم تأثيرها بانتظام لتحريك الإبرة وتحقيق النتائج.
3. الغرض والمعنى
هل يفهم موظفوك أهمية رؤية مؤسستك ورسالتها؟ هل يعرفون كيف تساهم أدوارهم الوظيفية في تحقيق الصالح العام؟
الغرض والمعنى هما جزء من جبل الجليد في الثقافة التنظيمية التي اكتسبت أهمية كبيرة في الآونة الأخيرة ، وذلك بفضل العدد المتزايد من جيل الألفية في المنظمات.
إن مساعدة الموظفين على فهم مهمة المنظمة ، ومساعدتهم على المشاركة ، وجعلهم يدركون أنهم جزء من شيء أكبر أمر حيوي لكل مؤسسة. عندما يعرف الموظفون سبب قيامهم بما يفعلونه ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى مشاركة هائلة وتحفيز ونتائج أعمال.
4. الاتصالات
هل تتواصل بشكل متكرر ومستمر مع فريقك حول ما يجري؟ ما مدى شفافية تواصلك؟ هل تستمع إلى فريقك بما فيه الكفاية؟
التواصل هو جزء لا يتجزأ من الثقافة التنظيمية. المنظمة التي تتبنى التواصل المفتوح والشفاف والإيجابي والقوي تعزز علاقات العمل الصحية مما يؤدي إلى عدد أقل من الصراعات والسلبية.
تفتح ثقافة التواصل الصحية والفعالة القنوات (بين الموظفين والإدارة) لتبادل صحي للأفكار والاقتراحات وردود الفعل.
5. مشاركة الموظفين
هل تقدر القوى العاملة لديك كمساهمين رئيسيين في النجاح التنظيمي؟ هل تفهم نبض موظفيك؟ هل توفرون للموظفين جوا مواتيا للمشاركة؟
الثقافة التنظيمية لها تأثير قوي على الموظفين. يمكن للثقافة الإيجابية والمفتوحة أن تخلق الثقة والولاء بين الموظفين ، مما يؤدي إلى الشغف والتفاني في المنظمة.
عندما تأخذ المؤسسات بشكل استباقي ملاحظات الموظفين وتتخذ طريق التواصل المفتوح لنقل رسائل مهمة بشكل استباقي حول تسريح العمال ، ورفع الأسعار ، وإعادة الهيكلة ، وما إلى ذلك ، لفترة وجيزة ، فإنها تطمئن الموظفين وتزيد من المشاركة.
تقول الأبحاث إن الموظفين يشعرون بالمشاركة عندما يتم استثمارهم في مستقبل شركتهم وثقافتها ، ويشعرون بأن وظائفهم تمنحهم إحساسا بالهدف ، ولديهم علاقات رائعة مع زملائهم في العمل.
6. التعلم والتطوير
هل تشدد على التعلم والتطوير في مؤسستك؟ هل توفر ما يكفي من فرص التعلم والنمو لموظفيك؟ هل يواجه موظفوك تحديات في مشاريع جديدة ومثيرة؟
إذا كانت هناك سمة ثقافية واحدة سيشهدها كل قائد ناجح ، فهي إعطاء الأولوية للتعلم والتطوير بين الموظفين. وهذا لا يعزز التفكير الإبداعي والإبداع فحسب، بل يحسن أيضا من خفة الحركة في الأعمال التجارية للحفاظ على نفسها في بيئة الأعمال المتزايدة التعقيد والمتغيرة باستمرار.
7. التعاون والعمل الجماعي
هل تشجع موظفيك على العمل عبر الوظائف وعبر الفرق؟ هل هناك تعريفات واضحة للملكية للعمل في بيئة متعددة الوظائف؟
إن رعاية العمل الجماعي والروح المعنوية للفريق والتعاون هو جزء من الثقافة التنظيمية التي تقدر عمل الموظفين معا لتحقيق الأهداف التنظيمية. تعتقد المنظمات التي تبني ثقافة العمل الجماعي أن التخطيط والتفكير واتخاذ القرارات يحدث بشكل أفضل عندما يتم بشكل جماعي بدلا من فردي.
يتطلب جعل التعاون والعمل الجماعي جزءا من ثقافة مؤسستك موافقة جميع الموظفين. يمكن أن يساعد تنفيذ خطة تحدد الديناميكيات المختلفة للتعاون والملكية والعمل الجماعي وتشجيع العمل الجماعي ومكافأته بانتظام في جعل المفهوم جزءا من ثقافة شركتك.
هذه ليست سوى بعض الجوانب الإرشادية لما يشكل الثقافة التنظيمية. يمكن أن يكون فهم الثقافة داخل مؤسستك وارتجالها أمرا حيويا لدفع عجلة النجاح.
How Empuls helps strengthen organizational culture – both above and below the surface
Understanding the iceberg model of culture reveals that creating a great organizational culture isn’t just about the visible perks—it’s also about nurturing the deeply ingrained values and beliefs that truly drive employee behavior. This is where Empuls, an all-in-one employee engagement platform, becomes a powerful ally for HR leaders.
Empuls helps organizations actively shape both the surface and deeper layers of culture by providing tools that go beyond simple engagement tactics and dive into what truly matters—connection, recognition, feedback, and purpose.
Reinforcing surface culture with tangible experiences
Empuls provides seamless ways to deliver meaningful perks, flexible benefits, and a culture of appreciation that employees can see and feel every day. Whether it’s recognition for a job well done, birthday celebrations, or wellness initiatives, these outward symbols of care and appreciation go a long way in creating a visible, positive culture.
With Empuls, you can implement peer-to-peer recognition, gamified engagement activities, and even custom rewards—making cultural values visible in action.
Strengthening deeper culture through connection and alignment
What’s unseen in the deeper cultural layers—like employee attitudes, sense of purpose, values, and belonging—can be strengthened with consistent communication and intentional engagement. Empuls enables organizations to foster transparent communication, measure employee sentiment, gather feedback regularly, and align every initiative with core values.
Empuls’ integrated surveys and pulse checks help organizations understand the emotional and psychological drivers behind employee actions, creating space for continuous improvement and cultural alignment.
Enabling culture by design, not by default
Culture should not be left to chance. With Empuls, you get access to data-driven insights, helping HR leaders and managers proactively manage and influence organizational culture.
From boosting morale with timely recognition to creating feedback loops that drive transparency and collaboration, Empuls supports the intentional design of a high-performing culture.
أفكار أخيرة
من خلال فهم نظرية جبل الجليد للثقافة ، يمكننا الوصول إلى الأسباب الجذرية للمشاكل في الشركة وتحويل السلوك البشري على نطاق واسع. الثقافة التنظيمية لها تأثير هائل على مشاركة الموظفين والإنتاجية والأداء والخبرة الشاملة.
يمكن أن يؤدي فهم الفروق الدقيقة في الثقافة التنظيمية إلى تمكينك من تحسين الأداء التنظيمي العام. على الرغم من أن جزءا صغيرا فقط من الثقافة ينعكس فوق السطح حتى يتمكن الناس من إدراكه ، إلا أن القيم والمعتقدات الأعمق يمكن أن تدفع المنظمة بعمق نحو النجاح.
يلعب سلوك القيادة ومعتقداتها وإجراءاتها دورا حاسما في التأثير على الثقافة داخل المنظمة وقيادة الاستراتيجيات التنظيمية.
عندما تكون الاستراتيجية والثقافة والقيادة متزامنة ، نرى المنظمات حيث:
- يفهم الموظفون كيف تتوقع القيادة منهم الاستجابة لموقف معين ،
- يعتقد الموظفون بصدق أن الاستجابة المتوقعة هي النهج الصحيح ، و
- الموظفون على يقين من أنهم سيكونون موضع تقدير لإظهار القيم والمعتقدات التنظيمية.
