جدول المحتويات
عندما تمنح العمال ذوي الياقات الزرقاء - والتي تشمل العاملين المتعاقدين والعاملين في الوظائف المؤقتة - الاعتراف الذي يستحقونه ، فإنك تتعرف تلقائيا على فرصة النمو الوافرة التالية لعملك.
نعم، لقد حان الوقت لإعادة سحر التركيبة السكانية المنسية للاقتصاد إلى العمل. ما هو الشائع في نضال غاندي جي من أجل الحرية ، أو مسيرات المثليين ، أو حركة Black Lives Matter الأخيرة في الولايات المتحدة التي شهدت ما يقرب من 26 مليون شخص يشاركون في مظاهرات ضد وفاة جورج فلويد وآخرين؟
كل منها هو معركة من أجل الحق في الاعتراف. نفس الشيء الذي كان مارتن لوثر كينغ جونيور يتابعه بخطابه الشهير "لدي حلم". نفس السبب في أن مواهب الكريكيت السامية مثل باري ريتشاردز وجرايم بولوك مرت دون أن يلاحظها أحد من قبل عشاق الرياضة (تم حظر جنوب إفريقيا من الرياضة الدولية بسبب سياسة الفصل العنصري المناهضة للسود).
ونفس المجد FIDE (الاتحاد الدولي للشطرنج) يواصل مطاردته من خلال تحويل الشطرنج إلى دخول رسمي في الألعاب الأولمبية.
الاعتراف حق أساسي من حقوق الإنسان
إن التعرف على أصحاب المصلحة هو الصلصة السرية لمنظمة تتطلع إلى التوسع من مجرد جيد إلى عظيم حقا. في الواقع ، بدون اعتراف عادل ، يكون الفريق مجرد مجموعة من المعرفات.
وهناك فرق كبير بين برنامج التعرف على الوجه الذي يلتقط الحضور الجسدي والأطوال الموجية للتعرف على الإنسان التي تؤكد الانتماء العاطفي.
على مر العصور ، ظل المهنيون ذوو الياقات الزرقاء المشاركون في التسليم والبناء والعمليات والصيانة والأمن والخدمات اللوجستية والتخزين والآلات والمعدات والمبيعات وخدمات العملاء والواجهة الخلفية والدعم الفني والمركبات والقيادة ، الموزعين بين الموظفين المتعاقدين والجيوش عند الطلب وقوات العربة هم أبناء وبنات الاقتصاد المهمشين عندما يتعلق الأمر بعملة الاعتراف. هذا ، على الرغم من أنهم يمثلون حوالي 70 ٪ من السكان العاملين.
إنه ناتج عن وصمة العار الاجتماعية التي تأتي مع السيرة الذاتية التي لا تحتاج إلى إبراز مؤهلات Ivy League أو لا تثقل كاهلها حزم التعويض فائقة الحجم ، وهي الأشياء التي تعتبرها فرق ذوي الياقات البيضاء أمرا مفروغا منه. غير أن ذلك يتغير.
مع تحول عالم العمل بشكل متزايد إلى شكل أزعج أو عقد ، يضيف التحضر المزيد والمزيد من الأيدي إلى القوة الزرقاء. نظرا لأن الاتجاهات في استراتيجيات المواهب تجبر قادة الموارد البشرية على إعادة تشغيل الأساليب لجذب Blue Talent ، فإن هذه القبيلة تصطدم بشكل متزايد بحزب كان ، لأطول وقت ، حكرا حصريا على ذوي الياقات البيضاء. لماذا يجب أن يتمتع وايت بكل المتعة على أي حال؟
ولكن ماذا يعني الاعتراف؟
السؤال الأكثر أهمية الذي يتبادر إلى أذهاننا هو ماذا يعني الاعتراف؟ يحدد بول ريكور ما يصل إلى 23 لونا مختلفا من الاعتراف ، ويجمعها تحت ثلاث فئات رئيسية: تحديد الهوية ، والاعتراف بالذات ، والاعتراف المتبادل.
عارضت العديد من العقول هذه المدرسة ، مدعية أن مجرد تحديد الهوية لا يعتبر اعترافا. وهم يصرون على أن الاعتراف الحقيقي يجب أن يحمل جانبا حاسما مثل الاعتبار أو التقييم أو المشاعر - سواء كانت سلبية أو إيجابية.
المفهوم العملي عندما يتعلق الأمر بالاعتراف - في الواقع من منظور المجتمعات والشركات المعاصرة - هو "متبادل". وفقا لجورج فيلهلم فريدريش هيجل ويوهان غوتليب فيشت (كلاهما لهما جذور مشتركة في جان جاك روسو) ، فإن التفاعل المتبادل يضفي معنى على وجودنا فيما يتعلق ببيئتنا.
إنه بمثابة مرآة ، يعرفنا على أنفسنا من خلال إعطائنا إحساسا ب "من نحن" وخلق وعي بقيمة الذات. ثم يتم استخدام هذا الوعي الذاتي كسياق أو معيار لفك تشفير مواقف الآخرين وسلوكهم. تقيس الخفافيش أبعاد محيطها عن طريق إصدار موجات يتردد صداها ، وهو الوقت المستغرق للعودة مما يمنحها إحساسا دقيقا بعمق الكهف على سبيل المثال.
الاعتراف يعمل بنفس الطريقة. يمكنك التعرف على مكانك في جبر المجتمع من خلال تحليل المشاعر التي تعود إليك بعد أن يتردد صداها من الآخرين. نعم ، يشبه إلى حد ما بوميرانج.
جمال هذه الصورة (أو سخريتها ، اعتمادا على وجهة نظرك) هو أن وجود "الطرف الآخر" أمر بالغ الأهمية لإحساسنا بالذات ويؤثر بشكل أساسي على تعريفنا لاحترام الذات.
على سبيل المثال ، قد يمنح شعور المدير بالتفوق على العامل رئيسه نفوذا معينا. ومع ذلك ، فإن حقيقة أن مكانة الرئيس ذاتها تعتمد على رأي العامل (في الرئيس) تعيد المعادلة إلى الوراء ، مما يسمح للعامل بممارسة نوع فريد من النفوذ.
هذا الترابط الأساسي ، هذا المنشار المتأرجح للقوة إذا صح التعبير ، هو أيضا ما يضفي على العلاقات الإنسانية نكهتها المعقدة والمتبادلة. يمكن أن تؤدي إساءة استخدام هذه السلطة إلى نتائج مؤسفة.
عندما نسلم هويتنا في أيدي الآخرين ، ونسمح لهم بإعطائها شكلا وشكلا ، فإننا نعتمد عليهم. مع تأثير الهوية على الأدوار والمناصب والأجور في العمل ، يصبح هذا الفعل نقطة انعطاف ضخمة ، مع إمكانية تغيير مسار نمو الفرد وثرواته في الحياة بشكل دائم. في حين أن الطبيعة المتبادلة للهوية والاعتراف قد تعطي الانطباع بأنها لعبة ، بحكم تعريفها ، عادلة لكلا الجانبين ، في الواقع ، ليست كذلك.
وبطبيعة الحال، تتمتع هذه الدول - التي تتمتع بجاذبية اجتماعية وموارد مالية تحت تصرفها - بميزة على من لا تملك. في مثل هذا الوضع ، تصبح هوية أولئك الذين هم في أسفل الترتيب الاجتماعي عرضة لحكم أولئك الأعلى.
نعم، سوف يوازن المنشار نفسه في نهاية المطاف، لكن ذلك قد يستغرق بعض الوقت، وقد لا يكون الانتقال سلميا بالضرورة. إن الندوب المناهضة للعبودية في الولايات المتحدة الأمريكية خلال رئاسة أبراهام لنكولن (التي جرت البلاد إلى حرب أهلية) هي مجرد واحدة من تذكيرات التاريخ التي لا تعد ولا تحصى بأن "تصحيح عدم المساواة" ليس دائما سلسا ، ويمكن أن يكون في كثير من الأحيان رحلة دموية تترك وراءها جروحا دائمة.
باستثناء بعض البلدان (مثل ألمانيا وسويسرا وهولندا وأستراليا وتلك الموجودة في الدول الاسكندنافية وغيرها) حيث يتم تقدير المهارة وتحديد أولوياتها ومكافأتها ، فقد حرم العمال ذوي الياقات الزرقاء في جميع أنحاء العالم - إلى حد كبير - تقليديا من الهوية والاعتراف الذي يستحقونه عن حق.
في نموذج هيجل وفيشته للهوية المتبادلة الذي يعاقب "الآخرين" لرسم صورة عامل ذوي الياقات الزرقاء (في سياق التسلسل الهرمي للمجتمع) ، لم تكن الصورة جميلة. لقد ضمن التحيز والتحيز في المقام الأول حصول هذه القبيلة على النهاية القصيرة للعصا ، سواء كان ذلك في مسألة الاعتراف أو الإدماج أو الحافز.
الاعتراف: اختراق النمو النهائي
لا يجب أن يكون الأمر على هذا النحو بالطبع. هنا فرصة كبيرة لعالم الشركات لكليهما
(أ) كلمة "صحيح" خطأ اجتماعي، و
(ب) فتح نافذة لنمو الأعمال.
بعد كل شيء ، مع مناهجها المجتمعية المرتبطة بنظام أخلاقي من العلاقات التي تمنح المعنى حيث يختبر الناس احتياجات ورغبات وأهداف الأنا المتغيرة ، يضع الاعتراف تربة خصبة لإعادة تصور مجتمع مصمم حول الوفاق والعلاقة والعدالة.
لقد حان الوقت للقادة للاستجابة لالتزامهم ومسؤوليتهم في "سحب" عامل ذوي الياقات الزرقاء من خلال الإيماءات المناسبة والمبتكرة من الطمأنينة والتقدير والمكافآت.
إن الدفعة الإيجابية في التقييم الذاتي التي ستتبع حتما من شأنها أن ترفع الروح المعنوية والكفاءة والإنتاجية عدة مرات. إذا كنت تبحث عن خطوة تجارية ذكية تبني ميزة تنافسية مستدامة ، فهذه هي.
لا يمكن أن تكون هناك خطوة أسلم من إعادة تشغيل استراتيجية ذوي الياقات الزرقاء الخاصة بك ومعرفة كيفية تحفيز العمال ذوي الياقات الزرقاء ، خاصة في وقت يتنقل فيه الجميع في حالة من عدم اليقين ويحتاجون إلى استخراج المزيد من مواردهم أكثر من أي وقت مضى.
من أين يأتي الاعتراف؟
1. الاعتراف يأتي من التعاطف
إن ما قاله هيجل بأن الوكلاء البشريين يبنون الواقع بشكل تعاوني، وأننا نكتسب الوعي الذاتي في المقام الأول من خلال الاعتراف الذي نتلقاه من الآخرين، يجد صدى لدى العديد من العلماء.
يمددها الكثيرون بضع خطوات إلى الأمام ، مدعين أن مدخلات مثل التعاطف والتضامن يمكن أن تحفز هذه العملية من خلال مساعدتنا على الوقوف في مكان الشخص الآخر والنظر إلى العالم من خلال عيونهم.
تشير الدراسات إلى أن قدرات الطفل المعرفية (التفكير) تتأثر بشكل إيجابي عندما يكون مرتبطا عاطفيا بالبيئة ويضيف مادة إلى "نظرية التعاطف".
2. يولد الاعتراف في الرحم
إن أفكار هيجل وفيشت ، على الرغم من مزاياها ، لا تخلو تماما من الثغرات. إن تعريف الهوية والاعتراف بها كبناء بشري بحت (أي تم إنشاؤه ومنحه للجنس البشري من قبل بعضنا البعض) يجعله مفهوما معياريا.
ولكن من أين نشأت القاعدة؟ البشر لا "يخترعون" عالمهم حقا (أو أعمدة العقل التي تحمله) من الصفر - نحن ، بدلا من ذلك ، نولد في شبكة مسبقة الصنع من المعاني.
وبالتالي ، فإن نظرية هيجل تطرح السؤال التالي: من أين مصدر الإنسان الأول على الإطلاق إحساسه بالهوية والاعتراف به؟ أو ، بالتبعية ، كيف يكتسبها المولود الجديد دون اتصال بشري كاف (أو ، في هذا الصدد ، من السكان الأصليين / القبائل التي ولدت في مساحة مختلفة تماما عند مقارنتها بالمجتمع السائد)؟
شرح العلماء هذا اللغز من خلال اقتراح أن المنطق والأنماط الاجتماعية يتم تركيبها في المصنع في نظام العاقل وأننا بالولادة مشفرة للعمل والتصرف ومعاملة الآخرين بطريقة معينة. هذا "الطول الموجي للقطيع" الافتراضي ، الذي يضيف إليه كل مولود جديد أجواءه الخاصة ، يديم التوازن.
3. الأهم من ذلك كله ، أن الاعتراف يأتي من كونك إنسانا
يبدو أن كل هذه النظريات تشترك في شيء واحد. يتفقون جميعا على أهمية الإيجابية بين الأشخاص ، وتقدير السمات المتبادلة ، للحفاظ على مجتمع تقدمي وسلمي.
هوياتنا ، بعد كل شيء ، تتجاوز المعايير ، وقد حان الوقت لمعاملتها بهذه الطريقة. الاعتراف الحقيقي يحدث فقط من خلال "الإنسانية حيث نتعرف على بعضنا البعض ككائنات وليس فرضيات الكتب المدرسية.
قد لا تكون هناك أبدا نظرية تجسد معنى الوجود في مجمله. من الممكن أيضا أن يكون البحث عن تفسير عقلاني للحياة هزيمة ذاتية ويتناقض مع غرضه الأساسي ، وهو أن الحياة لم يكن من المفترض أبدا تعريفها ولكن تجربتها.
في كلتا الحالتين ، الرسالة عالية وواضحة: تبني نهج الإنسان أولا وانشغل "بالعيش كواحد". إنه قالب بسيط ومقبول عالميا وموجه نحو النمو حيث يخرج الجميع فائزا.
ماذا يشمل الاعتراف؟
1. الاعتراف هو الاحترام
لطالما كان الاحترام، أو الكرامة، محوريا في فكرة حقوق الإنسان العالمية. وفقا لفلاسفة مثل توماس سكانلون ، فإن الصيغة التعاقدية ذات الاتجاهين للاعتراف تعمل لأن قيمها الأساسية تتطابق مع ما تتطلبه الأخلاق. في صميم الاحترام يكمن الاستعداد الطوعي (على عكس شرط القانون) لاعتبار الآخرين مكافئين لأنفسهم من وجهة نظر إنسانية.
إن الافتقار إليها - الذي يظهر عندما نعامل الآخرين على أنهم "مواطنون من الدرجة الثانية" ، على سبيل المثال - هو منبع معظم عذاب الحياة. يدعم الاحترام الصحي مجتمعا تعدديا ومتسامحا حيث يتم حماية حقوق الأشخاص الأقل حظا بشكل استباقي ، وحيث يتم استيعاب الآراء التي تتعارض مع آرائنا بحرارة.
2. الاعتراف هو التقدير
من السهل فهم دور التقدير واكتشافه في مجتمع "غير متكافئ" ، حيث تتعارض جوانب محددة معينة من هوية الفرد - مثل التوجه الجنسي (المثلية الجنسية ، على سبيل المثال) - مع نظام أو قاعدة القيم السائدة (الجنس الآخر ، في هذه الحالة).
إن إدراك هذه الخصائص والهويات المحددة للشخصية أو المجموعة يدور حول موقف القبول. من المهم ملاحظة أن هذه الموافقة لا ينبغي أن تكون رد فعل روتيني ("المرور عبر أنواع الاقتراحات") ، ولكن يجب أن تكون استجابة حقيقية ومصلحة محترمة في فك تشفير الأسباب الكامنة وراء خصوصية الشخص الآخر أو تفرده.
3. الاعتراف هو مرفق
يحتل التعلق - سواء كان حبا أو صداقة - مكانا خاصا في "قاعة المشاهير" الخاصة بالتقدير لأن هذه هي من بين الأشكال الأولى للاعتراف التي نختبرها في الحياة.
الحب ، على وجه الخصوص ، هو شكل متطرف من الاعتراف يتجاوز الاعتراف بجوانب محددة من الفرد ويغطي الكائن بأكمله. يمكن أن يجعل متلقي الاعتراف لا يمكن الاستغناء عنه في نظر المانح ، بل ويؤدي إلى حالات يبدأ فيها المتلقي في المطالبة بالاعتراف كحق مكتسب غير مشروط.
أخرج البلوز من وصفة ذوي الياقات الزرقاء. أضف القليل من التعرف إلى المزيج.
تخبرنا الأبحاث أن العمال ذوي الياقات الزرقاء لا يشاركون بشكل كاف في وظائفهم (بالتأكيد بقدر ما يمكن أن يكونوا). أحد الأسباب الرئيسية لذلك هو عدم فهم عالمهم بين صانعي القرار في الشركات الذين يعيشون عادة في "عالم ذوي الياقات البيضاء".
وقد ضمن ذلك بقاء العمال ذوي الياقات الزرقاء تحت رادار استراتيجيات الموارد البشرية والمواهب ، مما أدى إلى نقطة عمياء دائمة حيث تظل مظالم ومحن ذوي الياقات الزرقاء مخفية في الغالب عن أنظار مخططي الأعمال. لقد حان الوقت لمعرفة كيفية إشراك العمال ذوي الياقات الزرقاء.
الخطوة الأولى في إصلاح هذه الحلقة المفرغة هي منح الموظفين ذوي الياقات الزرقاء التقدير الذي يستحقونه. إدارة العمال ذوي الياقات الزرقاء وتحفيزهم هي حاجة الساعة.
هذا هو المكان الذي يمكننا فيه استخلاص التوجيه من وجهات نظر هيجل وفيشت وجان جاك روسو التي تضع الشعور المتبادل كقاعدة لإطار الاعتراف.
يرسم العمال ذوو الياقات الزرقاء (تماما مثل أي شخص آخر) ملامح هويتهم بناء على المشاعر التي يتلقونها من الآخرين. طريقة Boomerang هذه (كما رأينا من قبل) تعني أن موقفنا تجاههم يؤثر على تقييمهم لأنفسهم وقدراتهم ويضفي معنى على عالمهم.
هذا قدر كبير من القوة ، والتي يجب أن يتعلم عالم الشركات ممارستها بمسؤولية كبيرة. إن القيام بذلك بشكل صحيح يعني نقل المشاركة والمشاركة والإنتاجية إلى مستوى جديد تماما. إن القيام بهذا الأمر بفتور سيعني العكس ، مع خطر إضافي يتمثل في فقدان المواهب للمنافسة أو جلب منحنى تكلفة عصا الهوكي لتنشيط القوى العاملة من ذوي الياقات الزرقاء المحبطة بشكل متزايد.
في حين أن مظاهر استراتيجية ذوي الياقات الزرقاء المدفوعة بالاعتراف يمكن أن تحدث من خلال تقويم يتم تنفيذه بعناية من التدابير المدروسة والبرامج الشخصية ، يجب أولا زرع بذور التحول بين الأذنين.
نعم ، يجب أن يسبق التغيير في العقلية والنهج جميع التغييرات الأخرى.
1. التعرف على تأثيرها
إن إيلاء أهمية للجهد يجعل هذا الأخير جذابا ومرضيا. تتلاقى الأبحاث التي أجرتها مجموعات مختلفة لتشير إلى أنه في حين أن تعريف العمل الهادف (MFW) - وفرص تجربتها - قد يختلف باختلاف المهن (ذوي الياقات البيضاء ، ذوي الياقات الزرقاء ، ذوي الياقات الوردية) ، فإن الرغبة في خبرات العمل التي تساهم في "الصالح العام" وتحدث فرقا في المجتمع عالمية. لذلك يجب على قادة المواهب بناء نظام يسلط الضوء على تأثير مهندسي العمال ذوي الياقات الزرقاء كل يوم.
هذا أسهل مما تعتقد ، على الرغم من ما يسمى بالطبيعة "منخفضة القيمة" لمعظم وظائف ذوي الياقات الزرقاء. السائق ، على سبيل المثال ، لا يأخذك فقط من A إلى B ، بل يتأكد من عدم تفويت موعد الاجتماع المهم هذا. لا يصل عامل توصيل البيتزا إلى الطعام فحسب ، بل يساعد في الاحتفال بأعياد الميلاد بشكل لا ينسى للحفاظ على الروح المعنوية. لا يقوم المستقلون فقط بتحديد مربعات الهدف في أوراق Excel ، ويضيفون التنوع والجودة إلى المزيج ، مما يجعل عملائك يبتسمون على نطاق أوسع قليلا. النقطة المهمة هي: كل فعل يولد رد فعل. الحيلة هي اكتشافه وتتبعه وقياسه وتخزينه وتمجيده وضمان تكراره من خلال إرفاقه بالمكافآت المناسبة وفي الوقت المحدد.
2. التعرف على دوافعهم
تؤكد الأبحاث أن العمال ، بغض النظر عن الوضع المهني ، يريدون أن يكون عملهم مهما - لذواتهم الداخلية ، ولمركز الأبحاث التنظيمي ، والنتيجة النهائية للأعمال.
هذه حالة من الدافع الجوهري حيث يتم دفع الفرد إلى إجراء من خلال دفعة داخلية لا تتطلب التحقق أو التبرير الخارجي. يتعايش الدافع الجوهري في جميع الأفراد مع الشكل الآخر من الدوافع المسمى الدافع الخارجي ، والذي يدفع عامل ذوي الياقات الزرقاء لكسب المزيد من أشكال الإشباع المادية مثل المال والانغماس والمكانة. لقد حان الوقت عندما يحتاج أصحاب العمل إلى فهم أهمية تحفيز ذوي الياقات الزرقاء.
يمكن تحقيق وتحقيق هذين النوعين من الدوافع عندما يتمتع المرء بحرية نشر مواهبه (أثناء العبث بالمعرفة والمهارات الجديدة لاستكشاف الإمكانات غير المستغلة وغير المستكشفة في مجالات جديدة) ، والاستفادة من قدرات الفرد المبتكرة والإبداعية ، والتحسن بشكل تدريجي وقابل للقياس في ما يفعله.
يمكن للقادة وإدارات الموارد البشرية معالجة هذا التوق التحفيزي المزدوج (الجوهري والخارجي) من خلال نهج رعاية واستيعاب يضفي طابعا شخصيا على مشاركة العامل والشركة ، ويشجع التعبير ، ويوفر فرصا للتوجيه والتدريب وصقل المهارات (والتي بدورها يمكن أن تساعد في تحفيز ذوي الياقات الزرقاء وتساعد العامل أيضا على تعزيز الكفاءة ، والحصول على تعويض أفضل ، وكسب المزيد من المسرات المادية ورفع مستوى معيشتهم) ، يمكن العمال من تتبع نموهم من خلال تحليلات البيانات ، وأخيرا ، يعترف بالنية ويحيي الجهد من خلال المكافآت في الوقت المحدد وفي الوقت المحدد ومن خلال البحث عن خطط الحوافز للموظفين ذوي الياقات الزرقاء.
3. التعرف على موجو الخاصة بهم
وفقا للدراسات ، يقدر الموظفون ذوو الياقات الزرقاء الترابط بين الأقران والعلاقات في مكان العمل أكثر من العمال ذوي الياقات البيضاء (أو الوردية). إن الشعور بالرؤية والقيم المشتركة أمر ضروري بالنسبة لهم ويضيف إلى الإنجاز والمعنى الذي يستمدونه من حياتهم المهنية.
في مساحة لا توفر الكثير من الفرص للتعلم والاستمالة (حتى الآن) ، يوفر هذا أيضا للقبيلة الزرقاء أرملة مهمة لتبادل الخبرات وتبادل الأفكار ومواكبة التطورات في التجارة التي يختارونها.
يجب على مصممي أماكن العمل ومخططي المواهب الاستجابة من خلال توفير منصات حيث يكون لدى العمال مجال كاف للتفاعل رأسيا وأفقيا مع أقرانهم وزملائهم وزملاء العمل - سواء كان ذلك جسديا أو عن بعد.
المستقبل أزرق. هل يمكنك التعرف عليه؟
لا يمكن إبعاد الأعمال التجارية عن وعيها المجتمعي وجذورها الاجتماعية. يجب على قادة الأعمال في السعي لتحقيق النمو أن يدركوا أن كل شيء يبدأ بالتحول الاجتماعي. لا توجد طريقة أفضل لتحقيق ذلك من خلال مساعدة أولئك الذين هم في أسفل الهرم على الارتقاء بالاقتصاد الرسمي.
لقد بدأت العملية بالفعل. يستهل اللاعبون الممتلئون بالبصيرة لمسة التكنولوجيا لدفع حدود عالم ذوي الياقات الزرقاء.
"نحن نركز على معالجة النظام البيئي لأصحاب الياقات الزرقاء بقيمة 12 مليار دولار في البلاد. سيتم استخدام جزء كبير من الأموال لتعزيز النظام البيئي الحالي باستخدام حلول خالية من الاحتكاك مدعومة الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي "، كما يقول برافين أغاروالا ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة BetterPlace ، وهي منظمة تركز على مشهد ذوي الياقات الزرقاء.
"إن إشراك العمال ذوي الياقات الزرقاء بذكاء هو الحدود التالية للشركات. نحن نسلك الطريق الرقمي لتحقيق هذه الذروة. تتيح مجموعة منتجات SAAS سهلة النشر و WHY-FIRST للعمال ذوي الياقات الزرقاء والعمال المتعاقدين والمستقلين في الوظائف المؤقتة الاندماج بشكل أفضل مع الرؤية والنظام الأساسي لشركتهم. من خلال مواءمة أفضل للأهداف ، وتوجيه سلوك النجاح ، والتحفيز ، نسمح لكل من القادة وفرق ذوي الياقات الزرقاء الخاصة بهم بتوسيع المستوى التالي "، كما يقول مانوج أغاروال ، المؤسس المشارك ل شركة تكنولوجيا الناس Xoxoday.
وفقا لتقرير صادر عن BetterPlace ، ستهيمن وظائف ذوي الياقات الزرقاء واقتصاد الوظائف المؤقتة على سوق العمل في السنوات القادمة. وفقا لتقرير ديلويت "مستقبل العمل المعجل" ، تعمل ثلاث من كل خمس منظمات (60٪) على زيادة حصة العاملين في الوظائف المؤقتة. في الواقع ، في نسختها من "استطلاع مشاعر أصحاب العمل" (الذي يستطلع كبار أرباب العمل في البلاد) ، تتوقع OLX People ، وهي منصة موارد بشرية مدعومة بالتكنولوجيا ، زيادة في توظيف ذوي الياقات الزرقاء في النصف الأخير من عام 2020 مع "فتح" الاقتصاد تدريجيا. بعد اكتشاف طلب كبير مكبوت في هذا القطاع ، دخلت LinkedIn India سوق وظائف ذوي الياقات الزرقاء أيضا.
بغض النظر عن المكان الذي تقف فيه ، يبدو المستقبل ظلا عميقا من اللون الأزرق. كيف يمكن لمؤسستك إعادة وضع نفسها للحصول على أفضل النتائج منها؟ يجب أن تبدأ إعادة تشغيل خطة اللعبة بالتعرف على Blue Psyche بشكل أفضل.
دراسات الحالة
فيما يلي نظرة سريعة على ثلاث دراسات حالة بحثية تقدم نظرة خاطفة على عقلية ذوي الياقات الزرقاء:
- أجرى Katz and Kahn (1978) دراسة بين 233 موظفا صينيا (بمعدل استجابة 96.6٪) والتي دعمت جزئيا إطارهم التحفيزي الذي ينص على أن مزيجا من الدوافع الخارجية (الخارجية) والداخلية (الجوهرية) - التي يتم تنفيذها ضمن نظام من القواعد - يمكن أن يقلل من معدل دوران الموظفين ، ولكن في نفس الوقت يزيد من المعايير الكمية والنوعية للأداء مع تعزيز الإبداع وتضخيم الترابط.
- في دراسة حول ما يجعل العمال ذوي الياقات الزرقاء علامة ، وجدت كريستين لوكاس (جامعة نبراسكا لينكولن) وباتريس إم بازانيل (جامعة بوردو) أن ما يهم العمال ذوي الياقات الزرقاء هو SISU - وهو مصطلح فنلندي يعني تقرير المصير ويترجم تقريبا إلى شعور بأنه "عصامي" أو يصنع المرء مصيره. غرست SISU في هذه القبيلة إحساسا بالكرامة والفخر والإنجاز حتى بالنسبة للعمل الذي يوصف تقليديا بأنه "خطير وقذر". ارتبط العمال ذوي الياقات الزرقاء الذين لديهم SISU مماثل بقوة ، وابتكروا رموزهم و "أفضل الممارسات" حول معنى النجاح والأخلاق (التي لم تتطابق دائما مع تفكير الشركة وسياسات الصناعة) ، ويمكن أن يذهبوا إلى حد رفض الترقيات للحفاظ على الروابط الاجتماعية العزيزة مع أقرانهم ، ورفضوا إلى حد كبير نماذج نجاح ذوي الياقات البيضاء.
- في دراسة أجريت لتحديد ما يعنيه "النجاح الوظيفي" للعاملين ذوي الياقات الزرقاء ، وجد أن الثقافة الجماعية التي تمكن العمل الجماعي ، وتغذي الدعم المتبادل ، وتحقق الأهداف بشكل جماعي تتميز بدرجة عالية كمحددات للنجاح. ومن المثير للاهتمام ، لم يتم ذكر الدخل في نفس الوقت.
المسار الصحيح مع الإدراك والإدماج
في حين أنه من الصحيح أن الحافز المالي هو محرك مهم للديموغرافية ذوي الياقات الزرقاء ، إلا أنه في كثير من الأحيان ليس كل شيء. في حين أن دوائرهم الداخلية عادة ما تلبي احتياجاتهم من الصداقات والروابط ، فإن الفجوة مع العالم "الخارجي" لا تزال قائمة.
ما يتوق إليه الموظفون ذوو الياقات الزرقاء ، في أعماقهم ، هو القبول. ما يحتاجونه حقا ، بعد سنوات من التجاهل ، هو الاعتراف. وبالنظر إلى وصمة العار المرتبطة بهذه "الشريحة غير المنظمة" من الاقتصاد (النابعة أساسا من حواجز المؤهلات المنخفضة أمام الدخول، وطبيعة العمل كثيفة العمالة، والرواتب الأقل زهوانية)، فإن المجالات التي يجب معالجتها أولا هي الإدراك والإدماج.
إليك مثقاب TO-DO يمكنك تخصيصه والبدء به
- اجذب عمال ذوي الياقات الزرقاء إلى الاتجاه السائد من خلال دعوتهم إلى برامج وأحداث الشركة ، وتمديدهم بنفس قاعدة التمثال مثل موظفي ذوي الياقات البيضاء.
- اجعلهم جزءا من عملية صنع القرار الخاصة بك من خلال التماس آرائهم حول جوانب مختلفة من المنظمة - سواء كانت استراتيجية أو إدارة أو توظيف (قد ينتهي بك الأمر إلى الاستفادة من هذا أكثر منهم!)
- على العكس من ذلك ، شارك المعلومات الداخلية مع العاملين ذوي الياقات الزرقاء.
- حولهم إلى نجوم موسيقى الروك في الشركة من خلال تسهيل الأداء ومكافأته علنا.
- امنحهم المزيد من المسؤولية والسلطة والصوت.
- كسر طبقات عدم الثقة والتعتيم (التي تسللت في العمل الإضافي والعادة) من خلال الاستفادة من التكنولوجيا التي يمكن أن توفر لهم وصولا أكثر سهولة إلى معلومات الشركة والثقافة والسياسات والتقدم الوظيفي والمهارات بالإضافة إلى الخدمات المالية التي تهم عامل ذوي الياقات الزرقاء - مثل التحويل النقدي السهل والفوري إلى الأسرة والقروض والسلف.
- تأكد من أن الإرشاد المهني والتدريب الوظيفي يسيران جنبا إلى جنب مع تقييمات المخاطر أو التقييمات النفسية بالإضافة إلى الضمانات التنظيمية التي تحول التحركات المهنية المحفوفة بالمخاطر - مثل الهجرة من عامل إلى مشرف أو من حرفة جزئية إلى حرفة - أقل ترويعا.
- يمكن أن يكون التخطيط لجلسات توجيه الأقران والتظليل الوظيفي طرقا منخفضة التكلفة لسد فجوات الفطنة وتسريع الرحلات المهنية.
- إجراء استطلاعات واستطلاعات منتظمة لمعرفة ما يريدون.
- حافظ على خطوط اتصال متسقة مفتوحة.
- أظهر لهم أنك تهتم من خلال استعادة "كرامة العمل" من خلال مزايا مدروسة ومخصصة تأخذ في الاعتبار مخاوف ذوي الياقات الزرقاء النموذجية مثل ساعات العمل الطويلة والعمل الإضافي ، والأجور والحوافز في الوقت المناسب ، والإجازات المرنة ، والصحة والعافية ، والأسرة.
- انتبه إلى التوازن بين العمل والحياة.
- قم بترتيب جلسات تبادل المعرفة الملهمة من خلال دعوة قادة الصناعة لمخاطبة الأشخاص ذوي الياقات الزرقاء.
- تنظيم النوادي والحفلات والأنشطة الترفيهية.
اجعلها تزهر
حول موظفيك ذوي الياقات الزرقاء إلى أعمال استراتيجية.
- قم بمواءمتها مع الأهداف التنظيمية الشاملة والأصول من خلال التعرف على قيمتها وجعلها تشعر بالتقدير.
- دفع الإنتاجية بدافع خارجي: تعزيز قدرتهم على الكسب من خلال توجيه عادات النجاح وتحديد السلوكيات الحافزة.
- أطلق العنان للإمكانات بدافع جوهري: ألهمهم ومكنهم من التألق من خلال التنبيهات في الوقت الفعلي والتدريب القائم على البيانات والمناخ الداعم.
- أشعلهم من خلال تأجيج المنافسة الصحية عن طريق التلعيب.
- اكسب ثقتهم من خلال مشاركة الرؤية الكاملة للأداء.
- احترم تأثيرهم بالمكافآت والحوافز التي تقيس الجهد ، وتتوافق مع الشخصية ، ويتم تسليمها على الفور.
تحفيز الموظفين من خلال برامج المكافآت والتقدير الفعالة.
تعرف على كيفية القيام بذلك
