5 schreckliche Strategien zur Mitarbeiterbindung, die es zu vermeiden gilt

Wenn es um Strategien zur Einbindung der Mitarbeiter geht, sind hauptsächlich die Führungskräfte dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz engagiert bleiben.

Die Gallup-Daten zum Mitarbeiterengagement zeigen, dass nur 15 % der Mitarbeiter weltweit und nur 34 % in den USA engagiert sind.

Dennoch ernennen die Unternehmen nur in 18 % der Fälle Manager mit den richtigen Fähigkeiten. Infolgedessen ist das Engagement der Mitarbeiter gering.

Leider verfehlen viele Unternehmen das Ziel, wenn es um das Engagement ihrer Mitarbeiter geht. Es ist nicht immer so einfach, neue Belohnungen und Anreize einzuführen oder in teamfördernde Aktivitäten zu investieren. Manchmal ist eher ein reflektierender Ansatz erforderlich, bei dem die Führungskräfte bewerten müssen, wie sich ihr Handeln auf die Mitarbeiter auswirkt.

Schreckliche Strategien zur Mitarbeiterbindung

In diesem Artikel werden einige dieser schrecklichen Strategien und Praktiken analysiert, die Manager bei der Führung von Mitarbeitern anwenden.

1. Unrealistische Erwartungen am Arbeitsplatz und Gefährdung der Arbeitsplatzsicherheit

In vielen Unternehmen setzen die Manager ihren Mitarbeitern sehr hohe, teilweise unrealistische Ziele. Auf diese Ziele folgen oft Drohungen mit dem Verlust des Arbeitsplatzes, z. B. durch Entlassung, Lohnkürzung oder Degradierung.

Viele Beschäftigte im Vertrieb können diese Praxis von Führungskräften nachvollziehen. In einem CBC-Bericht aus dem Jahr 2017 beschrieben drei Mitarbeiter einer TD Bank in Kanada ihre Erfahrungen mit unrealistischen Zielen und Arbeitsplatzunsicherheit. In ihren Funktionen, die eine Verkaufskomponente hatten, standen sie unter extremem Druck, unrealistische vierteljährliche Umsatzziele zu erreichen, was sie dazu veranlasste, den Umsatz durch Upselling von Produkten und Dienstleistungen zu steigern, die die Kunden nicht benötigten.

Darüber hinaus stellte das Unternehmen denjenigen Mitarbeitern, die ihre Verkaufsziele nicht erreichten, einen Leistungsverbesserungsplan aus, und denjenigen, die ihre Verkaufsleistung nicht verbessern konnten, wurde die Kündigung angedroht.

Auch wenn eine Führungskraft diesen Ansatz für den "richtigen" Weg hält, können die Mitarbeiter produktiv bleiben. Dieser halsbrecherische Ansatz hat jedoch versteckte Kosten zur Folge. Der erhöhte Stress in einem solchen Umfeld führt wahrscheinlich zu einem geringen Engagement der Mitarbeiter oder zu einer kostspieligen hohen Fluktuation.

Daher ist es wichtig, unrealistische Erwartungen oder Einschüchterungstaktiken gegenüber den Mitarbeitern zu vermeiden.

2. Bevorzugung

Menschen neigen von Natur aus dazu, Menschen zu bevorzugen, da manche Menschen sympathischer sind als andere. An vielen Arbeitsplätzen gibt es häufig Manager, die Mitarbeiter bevorzugen. Bevorzugung bedeutet in der Regel, dass ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter besondere Privilegien einräumt - in der Regel auf der Grundlage einer persönlichen Beziehung - zum Nachteil eines anderen Mitarbeiters.

Günstlingswirtschaft kommt in vielerlei Hinsicht vor.

Es wurden einige Studien über Günstlingswirtschaft am Arbeitsplatz durchgeführt. In einer 2014 durchgeführten Studie unter 303 Führungskräften in den USA gaben 56 % von ihnen zu, bei internen Beförderungsentscheidungen Lieblingskandidaten im Kopf zu haben, und 96 % von ihnen beförderten ihre Favoriten ohne Berücksichtigung objektiver Kriterien.

In einer anderen Studie des U.S. Merit Systems Protection Board unter Bundesbediensteten stimmten 30 % der Personalverantwortlichen zu, dass Vorgesetzte in ihren Organisationen Günstlingswirtschaft betreiben.

Das Problem mit der Vetternwirtschaft ist, dass sie sich auf die Moral und die Produktivität des betroffenen Mitarbeiters und der anderen Mitarbeiter auswirkt, die sie miterleben. Die oben erwähnte Studie über Bundesbedienstete hat gezeigt, dass Voreingenommenheit die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter verringert, eine hohe Fluktuation verursacht und zu Konflikten führt.

Denken Sie an eine Zeit, in der Sie Zeuge von Bevorzugung am Arbeitsplatz waren - entweder als der bevorzugte Mitarbeiter oder als derjenige, der nicht bevorzugt wurde. Wenn Sie in die letztere Kategorie fallen, haben Sie sich bei Ihrer Arbeit wahrscheinlich nicht wohl gefühlt. Jetzt, da Sie eine Führungsposition innehaben, ist es wichtig zu wissen, dass Bevorzugung das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigt.

3. Mikromanagement der Mitarbeiter

Manche Manager kontrollieren jede Aufgabe, die ihre Mitarbeiter ausführen, ganz genau. Diese übermäßige Kontrolle wird als Mikromanagement bezeichnet.

Oft geht es darum, den Mitarbeitern vorzuschreiben, was sie zu tun haben und wie sie es tun sollen, die Arbeit der Mitarbeiter zu überprüfen, sie für ihre Fehler zu kritisieren oder ihnen zuvor zugewiesene Aufgaben wieder abzunehmen.

In der Regel begründen Manager ihr Vorgehen damit, dass einige Mitarbeiter "nicht rechenschaftspflichtig sind, schlechte Leistungen erbringen und sich einfach so verhalten, dass sie stärker kontrolliert werden müssen". Andere sagen, dass das Mikromanagement den Managern hilft, die Qualität der Arbeit zu gewährleisten und zu verhindern, dass die Kunden mit den Ergebnissen unzufrieden sind.

Die Mitarbeiter mögen es jedoch nicht, wenn man ihnen die Arbeit abnimmt, denn das zeugt von mangelndem Vertrauen, untergräbt ihre Bemühungen und hemmt ihre Kreativität und ihr Vertrauen. Mikromanagement schafft ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter keine Fragen stellen, kein Feedback geben, nicht mit ihren Vorgesetzten kommunizieren und nicht verstehen, was nötig ist, um erfolgreich zu sein.

Führungskräfte müssen erkennen, dass Mikromanagement das Engagement der Mitarbeiter nicht steigert. Vielmehr verringert es das Engagement der Mitarbeiter. Wie wir bereits erörtert haben, schadet ein geringes Mitarbeiterengagement den Unternehmen. Es ist wichtig, den Mitarbeitern die Autonomie zu geben, ihre Arbeit zu erledigen und bei der Erreichung der Leistungsziele innovativ zu sein.

4. Versäumnis, Mitarbeiter anzuerkennen

In verschiedenen Studien wurde untersucht, welche Auswirkungen die Anerkennung von Mitarbeitern auf Unternehmen hat. Es scheint jedoch, dass viele Manager es immer noch versäumen, ihre Mitarbeiter anzuerkennen.

Manche Manager halten nichts von der Anerkennung ihrer Mitarbeiter, weil sie der Meinung sind, dass die Mitarbeiter für ihre Arbeit bezahlt werden, und weil sie befürchten, dass die Mitarbeiter dadurch das Gefühl bekommen, Anspruch auf eine Gehaltserhöhung zu haben. Andere erkennen ihre Mitarbeiter nicht an, weil sie nicht wissen, wie das geht.

In diesem Artikel wird erneut darauf hingewiesen, dass die Anerkennung von Mitarbeitern die Leistungsproduktivität verbessert und das Engagement der Mitarbeiter in Unternehmen erhöht.

In einer vom SHRM in Zusammenarbeit mit Globoforce durchgeführten Umfrage stimmten 84 % der Befragten zu, dass sich die Anerkennung von Mitarbeitern positiv auf deren Engagement auswirkt.

Manager müssen einen Arbeitsplatz, der von Anerkennung geprägt ist, begrüßen und fördern, und zwar nicht nur, weil dies die Geschäftsergebnisse verbessert, sondern auch, weil sich die Mitarbeiter dadurch geschätzt fühlen und motiviert werden, ihre beste Arbeit zu leisten.

5. Anbieten von sinnlosen Anreizen

An Arbeitsplätzen, an denen Manager verstehen, dass es wichtig ist, Mitarbeiter anzuerkennen, unternehmen einige Manager nicht die zusätzlichen Anstrengungen, um sicherzustellen, dass dies sinnvoll ist.

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern zum Beispiel freiwillige Prämien für die Erreichung von Unternehmenszielen anbieten, legen sie die Höhe der Prämie und die Kriterien dafür in der Regel nicht offen. Wenn die Mitarbeiter die Gründe für den Bonus, den sie erhalten haben, nicht verstehen und nicht wissen, was sie in Zukunft tun müssen, um ihren Anteil zu verbessern, oder wenn sie feststellen, dass alle in ihrem Team den gleichen Betrag erhalten haben, könnten die Mitarbeiter diese Boni als bedeutungslos ansehen.

Außerdem müssen Arbeitgeber Anreize bieten, an denen die Mitarbeiter interessiert sind - es müssen nicht unbedingt finanzielle Anreize sein. In einem Meinungsbeitrag der Wharton-Management-Professoren Adam Grant und Jitendra Singh heißt es, dass starke finanzielle Anreize zu unbeabsichtigten Folgen führen können, z. B. zur Überschreitung ethischer Grenzen, um sie zu verdienen, oder zum Gefühl der Lohnungleichheit.

Stattdessen sollten die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern sinnvollere Anreize bieten, indem sie eine breite Palette von Anreizen bereitstellen. Sinnvolle Anreize können dazu beitragen, die Moral zu steigern, die Produktivität zu verbessern und die Mitarbeiter zu weiteren guten Leistungen zu motivieren. Die Arbeitgeber müssen den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, die von ihnen bevorzugten Anreize zu wählen.

For example, on Empuls global catalog of incentives, employees can choose from several options to find what motivates them.

Schlussfolgerung

Wir haben festgestellt, dass Führungskräfte einen direkten Einfluss auf das Engagement - oder das Desengagement - ihrer Mitarbeiter haben. Wir wissen auch, dass Unternehmensleiter von dieser Verantwortung nicht ausgenommen sind.

Wenn Führungskräfte schlechte Führungsqualitäten zeigen und Einschüchterung, Voreingenommenheit, mangelnde Unterstützung und Verantwortlichkeit an den Tag legen, wirken sie sich negativ auf das Engagement der Mitarbeiter und andere Geschäftsergebnisse aus. Wenn das Engagement der Mitarbeiter gering ist, leiden Produktivität, Rentabilität, Kundenbewertung und wichtige Leistungsergebnisse.

Führungskräfte müssen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, indem sie ihnen ihre Visionen, Unternehmensziele, Entscheidungen und Ergebnisse mitteilen, um das Engagement der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

Außerdem ist es für Führungskräfte unerlässlich, das Feedback der Mitarbeiter über formelle oder informelle Kanäle wie Pulsumfragen, Feedback-Sitzungen, Einzelgespräche, Teamsitzungen oder interne Kommunikationsplattformen zu hören. Die Mitarbeiter müssen wissen und verstehen, dass ihre Stimme zählt.

Außerdem spielt die Personalabteilung eine wichtige Rolle bei der Beeinflussung des Mitarbeiterengagements, indem sie Maßnahmen und Praktiken konzipiert, umsetzt und bewertet, die ein positives Arbeitsumfeld fördern.

Um diese schrecklichen Praktiken der Mitarbeiterbindung zu vermeiden, müssen Personalleiter ihre Führungskräfte und Manager mit dem richtigen Wissen und den richtigen Werkzeugen ausstatten, damit sie ihre Aufgaben erfolgreich wahrnehmen können.