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Sehr geehrter Chief Talent Officer/Personalleiter,
Der Heilige Gral für moderne Unternehmen ist nicht mehr der Preisvorteil oder die Monopolstellung. Es ist der engagierte Mitarbeiter. Wahrscheinlich müssen Sie deshalb ständig herausfinden, wie Sie das Mitarbeiterengagement in Ihrer Organisation verbessern können.
Wie kann ein Ziel das Engagement der Mitarbeiter verbessern?
Die meisten von uns sind mit den üblichen HR-Theorien und Fallstudien von Personalverantwortlichen vertraut, deshalb wollten wir diesmal einen anderen Blickwinkel versuchen. Wie wäre es, das Thema Mitarbeiterengagement aus der Sicht eines Außenstehenden zu betrachten - eines Menschen, der nicht mit der Branche oder dem Bereich verbunden ist. Die Werke und Vorträge des Motivationsredners und Autors Simon Sinek boten reichlich Stoff dafür.
Simons Bestseller START WITH WHY versucht, das Thema auf seine eigene Weise anzugehen, und kommt zu einigen wichtigen Erkenntnissen.
Laut Sinek haben erfolgreiche Menschen und Organisationen etwas gemeinsam: Die Art und Weise, wie sie ihre Arbeit angehen. Diese Art und Weise oder Technik, sagt Sinek, ist das genaue Gegenteil davon, wie die meisten von uns ihr Leben angehen.
In seinem TED-Vortrag zeichnet Simon drei konzentrische Kreise, nennt die Struktur den "Goldenen Kreis" und schreibt dann WARUM, WIE und WAS, beginnend mit dem innersten Kreis nach außen. Das heißt, das WARUM in der Mitte und das WAS im äußersten Ring.
Simon sagt, dass die meisten Menschen in den meisten Organisationen mit dem äußersten Ring beginnen.
Die meisten Unternehmen wissen sehr gut, WAS sie tun - z. B. einen Code testen oder die Verkaufsziele erreichen. Einige (nicht allzu viele) von ihnen wissen auch, WIE sie es tun, mit anderen Worten, was ihr differenziertes Wertversprechen oder ihr USP ist.
Allerdings wissen nur sehr wenige Menschen in einer Organisation, WARUM sie tun, was sie tun.
Simon unterscheidet dieses WARUM schnell von dem normalen 'Warum', das wir in unseren PPT-Präsentationen abzuspulen pflegen, wie Gewinne und Wachstum (aus Sicht des Unternehmens) oder Gehälter und Boni (aus Sicht der Mitarbeiter).
Sineks WARUM ist, einfach ausgedrückt, der ZWECK.
Der Zweck ist der Hauptgrund für die Existenz einer Organisation oder eines Teams. Interessanterweise ist er auch der Grund, warum sich die Welt für die Arbeit des Teams interessiert - oder eben nicht interessiert.
Eine PWC-Studie zeigt, dass ein definierter Unternehmenszweck die Motivation und die Begeisterung der Mitarbeiter für ihre Arbeit steigert.
Inspirierte Führungskräfte und Organisationen wählen den Weg, der vom Zweck nach außen führt. Sie beginnen immer mit dem WARUM. Apple zum Beispiel wird nicht sagen, dass es großartige Computer herstellt, wie es Hewlett-Packard vielleicht tut.
Apple wird Ihnen sagen, dass sie in Wirklichkeit "anders denken" - dass sie nichts glücklicher macht, als Technologie einfach und mit Freude zu erleben. Sie stellen einfach nur Computer her, die aufgrund der Natur ihres WARUMs automatisch zu etwas Großartigem werden.
Und das ist es, was einen Kunden wirklich begeistert, der ehrlich gesagt müde ist vom WAS und WIE, da alle Marken ungefähr die gleiche Kerntechnologie haben, mit oder ohne einige Anpassungen.
Der Goldene Kreis wird mit dem menschlichen Gehirn verglichen, das eine ähnliche konzentrische, ringförmige Struktur aufweist, wenn man es im Querschnitt von oben betrachtet.
Während der äußerste Kreis (das WAS) mit der rationalen Seite unserer Persönlichkeit übereinstimmt, entspricht der innerste Kreis (das WARUM) unserer emotionalen Seite. Der Teil, der die Gefühle steuert. Der Teil, den wir normalerweise nur schwer rational erklären können, dem wir aber am ehesten folgen, wenn es darum geht, Entscheidungen zu treffen, die uns wirklich wichtig sind.
Apple-Kunden zum Beispiel finden es oft schwierig, ihre Besessenheit von der Marke jemandem zu erklären, der nicht Apple-treu ist. Sie sind froh, wenn sie einfach murmeln können: "Oh, ich weiß nicht, es fühlte sich einfach richtig an". Es gibt kein besseres Beispiel für eine erfolgreiche Übertragung von Leidenschaft als dieses. Apple hat es geschafft, die Menschen dazu zu bringen, ihren "Glauben" zu übernehmen. In dem Moment, in dem das passiert, wird der Kauf des Produkts zu einer Formalität.
Der organisatorische Kontext der Zielsetzung
Um den Zweck aus der Sicht der Organisation zu verstehen, versetzen wir die Leitung oder den Gründer in die Rolle des Computerherstellers und machen den Mitarbeiter zum Kunden. Ersterer muss mit dem WARUM oder dem Zweck beginnen. Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, den Menschen das zu verkaufen, woran Sie glauben - und nicht Ihr Produkt (wobei letzteres in diesem Fall das Unternehmen ist). Das Ziel besteht nicht darin, Menschen einzustellen, die auf der Suche nach einem Gehalt sind, sondern die den Daumen nach oben heben, wenn Sie Ihre Vision vorlesen.
Dies setzt natürlich voraus, dass die Unternehmensleitung von ihrem großen Unternehmensziel von Anfang an fest überzeugt ist. Denn nur wenn man an etwas glaubt, kann man auch Mitarbeiter anziehen, die an dasselbe glauben.
Wenn ein "motivierter Mitarbeiter" auftaucht, ist es leicht, ihn oder sie zu erkennen. Wenn ein Mitarbeiter mit dem Herzen arbeitet - und nicht nur für den Gehaltsscheck -, erzielt er eine höhere Produktivität und zeigt bürgerschaftliches Verhalten in der Organisation.
Was das Unternehmen betrifft, so wird es endlich den heiligen Gral der Geschäftswelt in die Hände bekommen haben: Der engagierte Mitarbeiter. Für Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, dass dieser engagierte Mitarbeiter all dies nicht für die Führungskraft oder den Gründer tut, auch wenn ihre Ziele übereinstimmen. Die evolutionäre Geschichte der Selbsterhaltung hat dazu geführt, dass sich Lebewesen auf einer intuitiven Ebene selbst unterwerfen.
Letztendlich ist ein engagierter Mitarbeiter aus einem einfachen Grund engagiert: Weil sein Gefühl dafür, wer er ist und wofür er steht, endlich ein Ventil gefunden hat.
Sie sind nun davon überzeugt, dass sie in Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung großartige Produkte und Dienstleistungen entwickeln werden, da ein synergetisches Team nur eine logische Folge davon ist. Der Aufbau einer Kultur des Vertrauens und der Positivität, die Gewährleistung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Arbeits- und Privatleben und die Abstimmung von Aufgaben und Talenten spielen also alle auf ihre Weise eine entscheidende Rolle. Der wichtigste Schritt zum Engagement am Arbeitsplatz ist - wie wir sehen können - die Menschen dazu zu bringen, sich zu fühlen und nicht nur ihre große Reise zu analysieren.
