Die 5 größten HR-Herausforderungen, die es bis 2024 zu bewältigen gilt

Die Ära nach der Pandemie hat die HR-Landschaft umgestaltet, indem sie Dimensionen des kulturellen Wandels, der digitalen Transformation, die das Panorama mit Störungen bombardiert, und der technologischen Installation eingeführt hat. Von der Auswahl einer guten Führungspersönlichkeit, die die Arbeitsweise eines Unternehmens verändern kann, über die Suche nach Top-Talenten bis hin zur Einführung neuer Technologien, um die Engagement-Pipeline zu glätten - die Herausforderungen im Personalwesen sind vielfältig und erfordern strategischen Input, um sie zu bewältigen. 

A Studie von Forbes hat ergeben, dass sich 60 % der Personalleiter auf die Entwicklung ihres Managementteams und dessen Effektivität konzentrieren, um Verbesserungen in der zukünftigen Arbeit zu erreichen. 47 % der Personalleiter legen den Schwerpunkt auf die Mitarbeitererfahrung, 53 % auf die Abschwächung von Veränderungen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit und 46 % auf die Gewinnung von Spitzenkräften. 

Personalverantwortliche haben die Aufgabe, eine lebendige Mitarbeiterpipeline für den Erfolg zu erhalten und gleichzeitig ein sehr unterschiedliches Arbeitsumfeld in diesem herausfordernden Umfeld zu managen.

Unternehmen müssen die fünf größten HR-Herausforderungen des Jahres 2024 verstehen und angehen, wenn sie sich auf eine neue Realität nach der Pandemie einstellen. Wo und wie wir arbeiten, wird sich wahrscheinlich weiterhin schnell ändern. Agilität wird entscheidend sein.

Die fünf größten HR-Herausforderungen, die es bis 2024 zu bewältigen gilt

Hier sind die fünf HR-Herausforderungen, die Sie im Jahr 2024 bewältigen müssen:

1. Sind Ihre Mitarbeiter bereit, wieder ins Büro zu kommen?

Die Pandemie hat die Art und Weise, wie wir in Zukunft arbeiten werden, verändert. Arbeit ist nicht mehr notwendigerweise ein Ort, und ein gewisser Anteil an Fernarbeit scheint zu bleiben. Viele Unternehmen haben ihre Pläne zum Bau von Büros aufgegeben. Pinterest zahlte kürzlich 89,5 Millionen Dollar als Strafe, um seine Pläne für ein neues Büro mit einer Fläche von 490.000 Quadratmetern in San Francisco zu stornieren.

Abgesehen von dem anfänglichen Schock, dass alle von zu Hause aus arbeiten, war die Telearbeit ein voller Erfolg.

In den letzten Monaten haben einige Unternehmen in den USA darauf bestanden, dass ihre Mitarbeiter wieder ins Büro kommen. Dazu gehören einflussreiche Banken wie JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America und Morgan Stanley. Sie mögen die Ausreißer sein.

Die meisten Unternehmen setzen auf ein neues , hybrides Arbeitsmodell, bei dem die Mitarbeiter an manchen Tagen im Büro sind und an anderen aus der Ferne arbeiten. Für manche Arbeiten, wie Team-Brainstorming-Sitzungen, Innovationsworkshops oder persönliche Briefings, müssen die Mitarbeiter ins Büro kommen.

Die meisten Wissensarbeiter können jedoch von der Möglichkeit profitieren, weiterhin von überall aus zu arbeiten. Einige Branchen - wie der Dienstleistungssektor - werden weiterhin verlangen, dass die meisten Mitarbeiter vor Ort tätig sind.

Ein niedrigeres Produktivitätsniveau als Vorwand zu benutzen, um darauf zu bestehen, dass die Mitarbeiter ins Büro kommen, ist kein akzeptables Argument mehr. Die empirischen Beweise stützen diese Position nicht.

Das Bestehen darauf, dass Mitarbeiter ins Büro zurückkehren, kann auch nach hinten losgehen, wie im Fall von Apple. Vor einigen Wochen kündigten Tim Cook und sein Team an, dass die Mitarbeiter mindestens drei Tage pro Woche in die Apple-Büros zurückkehren müssen.

Die Reaktion der Mitarbeiter erfolgte sofort und wurde in peinlicher Weise öffentlich. Eine interne E-Mail der Mitarbeiter an die Geschäftsleitung ging bald in Umlauf und wurde von Tausenden von Mitarbeitern unterschrieben: Nachrichten wie "Wir wissen, dass viele von Ihnen gerne wieder persönlich mit Ihren Kollegen im Büro zusammenkommen würden", ohne anzuerkennen, dass es unter uns direkt widersprüchliche Gefühle gibt, wirken abweisend und entkräftend. Google hatte bereits mit ähnlichen Fehltritten zu kämpfen.

Führungskräfte und Personalverantwortliche sind sich möglicherweise nicht ausreichend bewusst, dass sich die Zukunft der Arbeit unwiderruflich verändert hat.

2. Das Umfeld für die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern verändert sich.

Wirtschaftswissenschaftler vermuten, dass es viele Gründe für diesen Arbeitskräftemangel geben könnte. Viele geburtenstarke Jahrgänge zogen es vor, in den Ruhestand zu gehen, anstatt auf das Abklingen der Pandemie zu warten. Frauen haben nach wie vor Probleme mit Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die sie daran hindern, wieder ins Berufsleben zurückzukehren.

Großzügige Arbeitslosenunterstützung könnte ebenfalls dazu beigetragen haben. Unternehmen wie McDonald's, Costco und Amazon haben die Löhne erhöht, um diesen Einstellungsproblemen zu begegnen, und viele andere bieten beträchtliche Prämien bei Vertragsabschluss.

Burnout ist in vielen Teilen der Welt ein natürliches Phänomen. Erhebungen des SHRM zeigen, dass 50 % der Arbeitnehmer in Nordamerika planen, bis 2024 zu kündigen und sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Bessere Vergütung und Sozialleistungen sowie eine bessere Work-Life-Balance sind zwei Hauptgründe dafür. Allein im April 2021 kündigen fast 4 Millionen Amerikaner ihren Job! In einem merkwürdigen Widerspruch dazu geben Arbeitnehmer, die von zu Hause aus gearbeitet haben, an, dass ihre Chefs an ihrer Produktivität gezweifelt haben, was sie zu längeren Arbeitszeiten gezwungen hat.

Die Quintessenz ist, dass es einen intensiven Wettbewerb um Arbeitskräfte gibt. Es überrascht nicht, dass die Führungskräfte die Gewinnung und Bindung von Talenten als eine der größten Herausforderungen für 2024 ansehen.

Personalleiter müssen in diesem Umfeld einen innovativen und mutigen Ansatz für die Gewinnung und Bindung von Talenten wählen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, investieren sie verstärkt in HR-Technologie.

Andere Ideen sind: das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen und die Arbeit guter Mitarbeiter zu belohnen. Ausführliche Austrittsgespräche können wichtige Anhaltspunkte für eine bessere Mitarbeiterbindung liefern. Potenzielle Bewerber können mehrere Optionen haben und reagieren möglicherweise nicht gut auf umständliche Bewerbungsverfahren, die gestrafft werden müssen. Die Nutzung der Kontakte bestehender Mitarbeiter für Neueinstellungen ist zunehmend eine gute Option.

3. Die Leistungen für Arbeitnehmer können das Unterscheidungsmerkmal sein.

Die Leistungen für Arbeitnehmer aus der Zeit vor der Pandemie müssen neu bewertet und für die Zeit nach der Pandemie neu kalibriert werden. Da der Trend zum ortsunabhängigen Arbeiten anhält, ist beispielsweise die Unterstützung bei der Aufrechterhaltung geeigneter Arbeitsumgebungen zu Hause ein wichtiger Vorteil.

Bei einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern im Büro sind das hauseigene Fitnessstudio und kostenlose Mahlzeiten im Büro möglicherweise weniger attraktiv. Arbeitgeber können auch durch kleinere Büros und geringere Kosten wie Transportzuschüsse usw. Geld sparen. Einer Schätzung zufolge können sich die Einsparungen auf fast 11.000 Dollar pro halbtags beschäftigtem Fernarbeitnehmer und Jahr belaufen. Es wird empfohlen, einen Teil dieser Einsparungen zur Verbesserung der Sozialleistungen für die Mitarbeiter zu verwenden.

Eine der weniger beachteten Auswirkungen der Post-Pandemie-Ära sind die Auswirkungen von Covid-19 auf die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer.

In vielen Unternehmen wird zunehmend die neue Rolle eines Direktors für das Wohlbefinden geschaffen. Wertschätzung durch gut durchdachte Sozialleistungen zu zeigen, kann dazu beitragen, die Moral zu verbessern und schwierige Zeiten zu überbrücken. Headspace, eine Meditations-App, ist ein immer beliebteres Zusatzangebot zu den Sozialleistungen für Mitarbeiter.

Another way to expand employee benefits and incentives is to utilize platforms and catalogs from companies like Empuls to turbo-charge the benefit choices, thus making it easy for employees to consume the benefits.

4. Das Zeitalter des kontinuierlichen Lernens ist angebrochen.

Wenn Mitarbeiter und Unternehmen ihren Mitbewerbern voraus sein wollen, muss kontinuierliches Lernen mehr denn je zur neuen Normalität am Arbeitsplatz werden.

Fast 80 % der Vorstandsvorsitzenden sind sehr besorgt über die Fähigkeit ihrer Mitarbeiter, über die für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlichen Fähigkeiten zu verfügen.

Die Ära von ContinuousNext und die zunehmende Geschwindigkeit des Wandels, die durch die digitale Transformation angetrieben wird, schafft Herausforderungen für Mitarbeiter, die relevant bleiben und einen Mehrwert für ihre Organisationen schaffen müssen. Die Führungskräfte müssen verstehen, dass man den Erfolg eines Unternehmens nicht durch"Feuern und Einstellen" erreichen kann. Fortbildung und Umschulung müssen eine zentrale HR-Priorität sein.

Ein weiterer Trend beim E-Learning ist das personalisierte Lernen. Wir alle lernen nicht im gleichen Tempo und profitieren von individualisierten Inhalten. Tee Rubenstein, VP von edX, sagt: "edX For Business verzeichnete im Jahr 2020 ein massives Wachstum, da Unternehmen verstärkt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren. Unternehmen wie Coca-Cola und Home Depot investierten mit bemerkenswertem Erfolg in spezielle Apps zur Mitarbeiterschulung und -entwicklung.

5. Die kulturelle Herausforderung in einem hybriden Arbeitsumfeld

Im Februar 2021 warnte Sunder Pichai, der Vorstandsvorsitzende des Tech-Giganten Google, dass die Pandemie Googles Fähigkeit, seine Kultur in Zukunft zu erhalten, beeinträchtigen könnte. Google ist ein Synonym für seine einzigartige Kultur, und das ist wichtig. Umfragen zeigen, dass auch viele andere Unternehmensleiter mit einem kohärenten Plan für ihre Organisationskultur zu kämpfen haben.

Die Herausforderung, eine einheitliche Unternehmenskultur mit einer verstreuten Belegschaft aufrechtzuerhalten, ist nicht trivial. Um dieses Problem in den Griff zu bekommen, sollten Sie mit einem soliden Kommunikationsplan beginnen, denn Mitarbeiter fühlen sich besser eingebunden, wenn sie das Gefühl haben, auf dem Laufenden zu sein. Fernarbeit, selbst wenn es sich um Teilzeitarbeit handelt, kann isolierend wirken.

Schaffen Sie Gelegenheiten zur Geselligkeit. Die virtuelle Happy Hour liegt im Trend. Sorgen Sie dafür, dass Sie für Ihre Mitarbeiter erreichbar sind, auch wenn es nur virtuell ist. Heutzutage kann eine verstreute Belegschaft viele Länder und Kulturen umfassen. Das gemeinsame Erbe der verschiedenen Kulturen kann lohnend sein und Bindungen schaffen.

Recognition remains a preeminent employee engagement tool. Ending digital rewards and encouragement – using platforms like Empuls – create essential touchpoints.

Es ist unvermeidlich, dass die Unternehmen während der Pandemie Millionen von Arbeitsplätzen abgebaut haben. Einige Experten schätzen, dass 32-42 % der Arbeitsplätze dauerhaft verloren gehen werden. Entlassungen stellen eine erhebliche Beeinträchtigung der Unternehmenskultur dar, da sie die Arbeitsmoral erheblich beeinträchtigen. Damit die Unternehmen den Personalabbau fortsetzen können, sollten die Personalleiter ein transparentes und vertretbares Kriterium für Entlassungen aufstellen.

Die verstärkte Einstellung von neuen Mitarbeitern bietet auch die Gelegenheit, sich auf die wünschenswerte Unternehmenskultur der Zukunft zu konzentrieren. Die Durchführung einer Kulturbewertung liefert wichtige Informationen über den aktuellen Zustand. Die Erstellung von Kulturmerkmalen mit aktuellen Leistungsträgern kann die notwendige Zustimmung eines wichtigen Personenkreises schaffen und eine Verhaltensmethode ermöglichen, um die kulturelle Eignung neuer Mitarbeiter zu fördern.

Nach den weltweiten Protesten für soziale Gerechtigkeit muss auch die Personalabteilung einen integrativeren und vielfältigeren Arbeitsplatz schaffen.

Der Bericht über die Leistungen der Personalabteilung in verschiedenen Kategorien der Rückkehr an den Arbeitsplatz ist ermutigend. Eine kohärente Rekrutierung und Onboarding-Erfahrung müssen auf der Prioritätenliste der Personalabteilung weiter nach oben rücken. Die Benennung von Mentoren für neue Mitarbeiter ist von großem Nutzen.

Schlussfolgerung

Manchmal finden die bedeutendsten Veränderungen in einer Zeit extremer Not statt. Das Jahr 020 war eine solche Ära und brachte einige der größten Herausforderungen für Arbeitnehmer und Personalleiter mit sich.

Die Pandemie zwang die Unternehmen, sich rasch den technologischen Herausforderungen zu stellen, um die Arbeit an entfernten Standorten zu ermöglichen, selbstverwaltete Arbeitsmethoden zu schaffen und sich auf Produktivität und Leistung statt auf zeitbasierte Maßnahmen zu konzentrieren. Die verstreut arbeitende Belegschaft erfordert nun einen anderen Ansatz für die Unternehmenskultur.

Die Aufrechterhaltung relevanter Qualifikationen ist von entscheidender Bedeutung, damit Unternehmen wettbewerbsfähig und relevant bleiben. Die Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern erfordern ein flexibles Konzept für neue und innovative Wege, um wichtige Mitarbeiter zu finden und zu halten.

Es ist an der Zeit, dass die Personalabteilung von einer konventionellen Reaktionsweise zu einer neuen Einstellung übergeht, die auf Widerstandsfähigkeit und Konsolidierung der raschen Veränderungen durch die Pandemie beruht. Der Unternehmenserfolg im Jahr 2024 und darüber hinaus hängt davon ab.