Was ist People Analytics und wie kann es der Personalabteilung helfen?

Viele Jahre lang wurde die Personalabteilung als eine Einrichtung zum Einstellen und Entlassen" von Mitarbeitern betrachtet, aber im Laufe der Zeit und mit den Fortschritten in der Technologie sprechen große Unternehmen über die Möglichkeit der Anwendung von Big Data, die ihnen helfen würde, wirksame Entscheidungen in Bezug auf das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter und der Organisation zu treffen.

Aus diesem Grund haben Unternehmen begonnen, sich für People Analytics zu interessieren und in sie zu investieren. Lassen Sie uns verstehen, was People Analytics ist und wie es die Personalabteilung unterstützt.

Personalprogramme müssen nicht mehr auf "weichen" Argumenten beruhen, sondern sollten genauso analytisch und datengesteuert sein wie jede andere Managementdisziplin - Chris Argyris.

Die Rolle des Personalberaters hat sich verändert. Die Personalabteilung ist nicht länger eine "weiche Aufgabe" oder eine "Person, die für Menschen da ist". Das Tempo der technologischen Entwicklungen hat dazu geführt, dass HR-Fachleute geschäftsorientierter und technikaffiner sein müssen.

Neben anderen technologischen Errungenschaften wie KI im Personalwesen, Virtual Reality, Automatisierung, Gamification und Cloud-basierten HR-Systemen hat dies einen großen Einfluss auf HR-Fachleute und hat die HR-Welt wie ein Taifun überrollt und die Arbeitsweise des Personalwesens verändert.

Mit der weit verbreiteten Einführung von Cloud-HR-Systemen finanzieren immer mehr Unternehmen Programme zur Nutzung von Daten für alle Aspekte, von der Personalplanung über Personalentscheidungen bis hin zur Verbesserung der betrieblichen Abläufe.

Wie Joash Narainsamy, Organisational Wellness Specialist bei ICAS Southern Africa, treffend feststellt.

"Arbeitsplatzanalysen können Einblicke in das Abwesenheitsmanagement, den Präsentismus (anwesend, aber unproduktiv), die Talentakquise und -bindung, das Ermüdungs- und Unfallmanagement geben und Ihnen genau sagen, wo Ihr Unternehmen blutet und was Sie dagegen tun können."

Was ist People Analytics?

Bei der Personalanalyse werden die verfügbaren Personaldaten untersucht, um die Effizienz der HR-Programme zu messen und Muster zu erkennen, damit fundierte Geschäftsentscheidungen getroffen werden können.

In einfachen Worten können wir sagen, dass es sich um einen Prozess handelt, der sich auf die Technik der Analytik bezieht, die Technologie, Statistiken und Kenntnisse zu enormen Mengen von Talentdaten verwendet, die dem Management dabei helfen, effektive Geschäftsentscheidungen für die Organisation sowie für ihre Mitarbeiter zu treffen, wodurch sie die Möglichkeit haben, eine bessere Rendite für ihre Investitionen in das Unternehmen sowie in die Menschen, die sie beschäftigen, zu erhalten.

Die Analytik wird auf eine Vielzahl von Geschäftsvorgängen und deren Herausforderungen angewandt. An erster Stelle steht die Personalbeschaffung, gefolgt von anderen Bereichen wie Personalplanung, Messung der Leistung der Mitarbeiter, Vergütungsleistungen und Mitarbeiterbindung.

Die Analyse von Organisationsnetzwerken (ONA) und die "Interaktionsanalyse" werden in großem Umfang zur Untersuchung des Mitarbeiterverhaltens eingesetzt, um neue Perspektiven für Unternehmensverbesserungen zu erkennen.

Unterschiedliche Arten der Analytik

Nach dem Business Analytics Maturity Model von Gartner werden vier definierte Arten von Analysen im Allgemeinen verwendet. Sie sind deskriptive Analysen, diagnostische Analysen, prädiktive Analysen und präskriptive Analysen. Lassen Sie uns diese im Detail verstehen.

1. Deskriptive Analytik

So wie Balken oder Grundmauern als Basis eines Gebäudes betrachtet werden, so wird Descriptive Analytics als das Fundament der Business Intelligence betrachtet.

Es handelt sich um eine primäre Datenverarbeitungsstufe, die eine Synopse historischer Daten erstellt, um hilfreiche Informationen zu liefern und die Daten für eine weitere Analyse vorzubereiten. Sie konzentriert sich hauptsächlich auf die Frage "Was ist passiert?" in Bezug auf Mitarbeiterfluktuation, Anzahl der offenen Stellen, Zeit bis zur Einstellung, Bericht über Neueinstellungen usw.

2. Diagnostische Analytik

Bei der Durchführung einer Fallstudie erstellen wir einen detaillierten Überblick über die Geschehnisse. Nachdem wir untersucht haben, was passiert ist, neigen wir dazu, tiefer zu graben, um zu erfahren, warum es passiert ist. In ähnlicher Weise konzentriert sich die diagnostische Analyse auf die Frage: Warum ist es passiert? Sie dringt tief in die Daten ein, um die Ursachen für ein bestimmtes Verhalten oder Ereignis zu verstehen.

Bei der Fluktuation von Mitarbeitern würde die diagnostische Analyse beispielsweise dabei helfen, zu klassifizieren, ob die Trennung freiwillig oder unfreiwillig war. Sie ist gekennzeichnet durch Data Mining, Korrelation, Datenermittlung usw. Sie ermöglicht es Ihnen, potenzielle Mitarbeiter für eine Stelle auszuwählen. Sie enthüllt aussagekräftige Erkenntnisse über Talentpools, indem sie Nachfolgekennzahlen und Leistungsbewertungen ausgewählter Mitarbeiter vergleicht.

3. Prädiktive Analytik

Es handelt sich um einen Zweig der fortgeschrittenen Analytik, der dazu dient, Informationen über die unbekannte Zukunft zu ermitteln und zu projizieren. Möglichkeiten und tendenzielle Ereignisse. Sie umfasst zahlreiche statistische Techniken wie prädiktive Modellierung, maschinelles Lernen, Data Mining und künstliche Intelligenz, die aktuelle Daten und historische Fakten analysieren, um Prognosen für die Zukunft zu erstellen. Die in der Vergangenheit gefundenen Konturen und Transaktionsdaten können genutzt werden, um zukünftige Risiken und Chancen zu erkennen.

Zum Beispiel: Bei der Einstellung hilft es, Kandidaten zu identifizieren, die dazu neigen, dem Unternehmen beizutreten, oder die in der Lage sind, effizient zu arbeiten, und hilft so dem Talentakquisitionsteam, die Stelle schnell zu besetzen.

4. Präskriptive Analytik

Sie ist ein Bereich der Unternehmensanalyse und konzentriert sich darauf, mögliche Maßnahmen vorzuschlagen, die auf eine Lösung oder ein praktikables Ergebnis abzielen. Sie wird sowohl mit der deskriptiven als auch mit der prädiktiven Analytik in Verbindung gebracht. Während die deskriptive Analyse darauf abzielt, einen Einblick in das Geschehene zu geben, hilft die prädiktive Analyse bei der Vorhersage dessen, was passieren könnte.

Die präskriptive Analytik nutzt künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen, um die Auswirkungen der Zukunft zu verstehen. Sie zielt darauf ab, die besten Strategien auf der Grundlage dieser Situationen bereitzustellen und so Unternehmen dabei zu unterstützen, bevorstehende Risiken zu mindern oder die bestmöglichen Optionen für Unternehmen vorzuschlagen, um die zukünftigen Chancen zu nutzen. Die präskriptive Analytik wird in Branchen wie der Reisebranche, der Öl- und Gasindustrie, dem Transportwesen usw. eingesetzt.

Die beste Analytik als Werkzeug

Predictive Analytics kann als ein erstaunliches Werkzeug für Unternehmen unter den oben erwähnten vier Analysen betrachtet werden. Der Grund dafür ist, dass es in der Lage ist, aussagekräftige Erkenntnisse in Bereichen wie Talentmanagement, Mitarbeitervorteile und Beförderungen zu liefern oder bei der Vorhersage von Informationen über unbekannte zukünftige Ereignisse zu helfen.

Zum Beispiel: Mit Hilfe der Analytik kann die Wirksamkeit der Schulungen berechnet werden. Sie kann die Wirksamkeit der von einer Organisation durchgeführten CSR-Initiativen aufzeigen und sie nach ihrem Beitrag zur Unternehmenskultur und zur Mitarbeiterbeteiligung einstufen. Außerdem lässt sich feststellen, welche Mitarbeiter ihre Ziele wahrscheinlich erreichen werden. Mehrere führende Unternehmen haben sich bereits für die Analytik entschieden.

Google nutzt die Leistungsdaten der Mitarbeiter, um geeignete Interferenzzeiten zu berechnen, die den Erfolg von leistungsstarken und leistungsschwachen Mitarbeitern fördern.

Bereiche, in denen People Analytics eingesetzt wird

Die Entwicklung von People Analytics ist weltweit und nicht auf ein bestimmtes Land beschränkt. Sie wird sowohl im Personalbereich als auch im geschäftlichen Rahmen eingesetzt. Die Bereiche, in denen sie eingesetzt wird, werden sich in den kommenden Jahren wahrscheinlich vielfältig entwickeln.

People Analytics kann auf verschiedene Weise eingesetzt werden, um das Funktionieren eines Unternehmens zu verbessern. Um nur einige Bereiche zu nennen, in denen People Analytics im Unternehmen eingesetzt wird/werden kann, sind:

1. Akquisition von Talenten
2. Auswahl des richtigen Bewerbers zur Minimierung von Voreingenommenheit bei der Einstellung
3. Steigerung des Mitarbeiterengagements
4. Bereitschaft der Arbeitskräfte
5. Messung von Arbeitskultur, Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterbindung.

Zum Beispiel: Der Tech-Gigant Google gilt als eines der besten Unternehmen, für das man arbeiten kann. Mit Hilfe von People Analytics stellt das Unternehmen die besten Bewerber ein und bindet sie mit der höchsten Engagement-Rate an sich.

Allerdings sind HR-Bereiche wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung/-wechsel und Mitarbeiterleistung die Kernbereiche, in denen Analytik eingesetzt werden kann und das Unternehmen davon profitieren kann.

1. Anwerbung

Die Fähigkeiten des Bewerbungsstalkings haben das Einstellungsverfahren verändert. Das Urteil könnte nach dem Gespräch mit dem Bewerber voreingenommen sein, unabhängig davon, wie genau die Informationen über den Bewerber präsentiert werden. Wie Sujee Saparamadu, Orange HRM CEO, in einem Interview mit Better Buys erklärte,

"Wenn Sie vor dem Vorstellungsgespräch Smalltalk führen, führt dies zu einer unbewussten Einstellung aufgrund von Vorurteilen. Hier kommt der Einblick in die Persönlichkeit ins Spiel".

Um Voreingenommenheit bei einem Einstellungsprozess einzudämmen, kann People Analytics als hilfreiches Instrument zur Durchführung relevanter Bewertungen der Bewerber eingesetzt werden. Die Klarheit in Bezug auf die Daten über die Eigenschaften des Bewerbers kann zu weiteren Erkenntnissen führen, z. B. ob das Verhalten und die Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers zur Unternehmenskultur passen oder nicht.

Wenn zudem alle Daten über den Bewerber in einer CRM-Software für die Personalbeschaffung gespeichert und verwaltet werden, erleichtert dies den Personalverantwortlichen den Vergleich der Bewerber und die Auswahl der besten Bewerber.

2. Leistung der Mitarbeiter

Die Leistung der Mitarbeiter ist ein Bereich, in dem vorgegebene Vorstellungen und Vorurteile schwer zu erschüttern sind. People Analytics ermöglicht es der Personalabteilung, wahrscheinliche Risse unter den Mitarbeitern innerhalb einer bestimmten Abteilung/eines bestimmten Teams zu erkennen und herauszufinden, welche Schulungen und Richtlinien erforderlich sind, um diese Risse zu verdichten und zu schließen.

Eine eingehende Untersuchung der Informationen gibt den Unternehmen Aufschluss darüber, wer unter den neu eingestellten Bewerbern zu den leistungsstarken und den leistungsschwachen Mitarbeitern gehört. Dies hilft den Managern, sich in die Situation hineinzuversetzen, sich effektiv zu engagieren und die Mitarbeiter zu ermutigen, den Gesamtfortschritt des Unternehmens zu fördern.

3. Mitarbeiterfluktuation

Der Einsatz von People Analytics hilft dabei, das Verhältnis der Mitarbeiterbindung zu ermitteln. Durch das Sammeln verschiedener Daten und das tiefe Eindringen in die verfügbaren Informationen kann ein Unternehmen das Verhalten der Mitarbeiter beobachten und das Verhalten von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen wollen/werden, im Vergleich zu Mitarbeitern, die dem Unternehmen treu sind, feststellen.

So wie die Wirtschaft ermittelt, was die Kaufentscheidungen der Verbraucher antreibt, kann die Personalabteilung auf diese Weise eine Vorstellung davon bekommen, aus welchen Gründen ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt und umgekehrt.

Anstatt sich auf das Bauchgefühl zu verlassen, ist es viel besser, sich auf beweisgestützte Erkenntnisse zu stützen. Dies wird der Personalabteilung helfen, wirksame Entscheidungen zu treffen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Wie man eine großartige Strategie zur Mitarbeiteranalyse entwickelt

Erkunden Sie diese sieben Schritte zum Aufbau einer großartigen Strategie für die Mitarbeiteranalyse:

1. Suchen Sie Hilfe bei einem unternehmerischen Wegbereiter

Die Funktion (People Analytics) sollte in der Lage sein, globale Unterstützung zu leisten und nicht nur technische Analysen durchzuführen. Sie sollte fit genug sein, um die richtigen Probleme zu identifizieren, die während der Geschäftsprozesse auftreten.

Man sollte die Hilfe und Unterstützung von Interessenvertretern, IT-Ressourcen, leitenden Angestellten und nicht zu vergessen von Vorreitern aus der Wirtschaft suchen.

2. Aufbau eines leistungsfähigen Analyseteams

Der Erfolg von People Analytics hängt von Teams aus allen Geschäftsbereichen wie Finanzen, HR usw. und funktionsübergreifenden Daten ab und umfasst diese. Es ist wichtig, ein starkes, eng vernetztes, funktionsübergreifendes Expertenteam aufzubauen und zu etablieren, das mit Datenberechnungen, Datenvisualisierung, institutionellem Wissen und Beratungskompetenz vertraut ist, damit sich das Team zum Analyseteam des Unternehmens entwickelt.

3. Sammeln Sie zuverlässige datengestützte HR

Genaue Daten sind die Grundlage aller analytischen Verfahren. Die Genauigkeit der Analysen hängt davon ab, wie gut die Daten in die Software eingespeist werden. Man muss in Geld, Zeit und die Umsetzung von umsetzbaren Erkenntnissen aus der Analyse investieren, um das Beste aus der Personalanalyse herauszuholen.

Welche Maßnahmen zu ergreifen sind, muss entschieden werden, sobald die Organisationen die Ursachen des Problems durch die Auswertung der statistischen Daten ermittelt haben.

Es sollten geeignete Schritte unternommen werden, um sicherzustellen, dass die Datenqualität ein Teil jeder analytischen Konversation ist. Vermeiden Sie die Verwendung irrelevanter Daten, da dies zu falschen Schlussfolgerungen und Datenturbulenzen führen kann.

4. Verbessern Sie die analytische Kompetenz

Um die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, muss man intelligent genug sein, um komplizierte Daten zu verstehen und zu interpretieren. Zu diesem Zweck müssen Unternehmen Data-Governance-Programme einführen und schulen, die Schulungen zur Implementierung von Standardwerkzeugen, zur Standardisierung von Berichten und Dashboards usw. bieten und eine Gruppe wichtiger Manager und sachkundiger HR-Stakeholder vorbereiten.

5. Entwicklung eines Fahrplans für Investitionen in Analyseprogramme

Entwicklung eines Investitionsplans für eine breite Palette von Analyseverfahren. Die Investitionen sollten darauf abzielen, einen neuen Geschäftsbetrieb für das Unternehmen zu schaffen und nicht nur ein technisches Team innerhalb der Personalabteilung.

6. Betonung von Aktionen und nicht nur von Ergebnissen

Um den Wert des Analyseprogramms zu erhöhen, sollte das Analyseteam in der Lage sein, die Ursache des Problems anhand der bereitgestellten Informationen zu verstehen und die beste und angemessenste Lösung zu finden.

7. Erstellen Sie einen Datenplan

People Analytics basiert auf der Zweiteilung von Daten aus Geschäftsabläufen, HR und externen Quellen. Daher ist es notwendig, einen Datenplan zu erstellen, um die organisierten und unorganisierten Daten aus internen und externen Quellen abzugleichen/zusammenzuführen.

Vorteile der Personalanalytik

Angesichts des sich ständig verändernden Geschäftsumfelds kommt der Personalanalyse eine große Bedeutung zu. Um diese Tatsache zu untermauern, finden Sie hier die Vorteile des Einsatzes von People Analytics:

1. Stärkung der Entscheidungsfindung

Mit People Analytics können Sie Informationen aus umfangreichen Datenquellen sammeln, die Ihnen helfen, effektive Entscheidungen zu treffen. Wenn es darum geht, Entscheidungen zu treffen, war das traditionelle Personalwesen subjektiv.

Mit der Einführung von People Analytics hat die subjektive Entscheidungsfindung ein Ende. People Analytics liefert Ihnen statistische Daten, die Ihnen helfen, das Problem zu verstehen und wirksame Entscheidungen zu treffen, um das Problem einzudämmen.

2. Verbessert die Bindung

Einen bestehenden Mitarbeiter zu verlieren, kann für ein Unternehmen teurer sein als die Einstellung eines neuen Bewerbers. People Analytics hilft Ihnen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Wie bereits erwähnt, ist die prädiktive Modellierung nützlich und spielt eine wichtige Rolle für die Zukunft.

Mithilfe der prädiktiven Analytik kann die Unternehmensleitung erkennen, welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen werden bzw. verlassen wollen. Mit diesen Informationen können sie proaktiv Maßnahmen ergreifen, um den Mitarbeiter zu halten und ihn zu ermutigen, im Unternehmen zu bleiben.

3. Treibt die Verantwortlichkeit an

Die Datenpräsentation ist ein wesentlicher Bestandteil der Berechnung von People Analytics. Die Akzeptanz von People Analytics bedeutet die Akzeptanz einer Welt der einfachen, aussagekräftigen Datenvisualisierung. Solche statistischen Daten sind leicht zu interpretieren und können im Zusammenhang mit den strategischen Unternehmenszielen verstanden werden. Diese Klarheit fördert die Verantwortlichkeit, da die Mitarbeiter die Kontrolle über die Daten übernehmen.

Verantwortungsbewusste Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen und werden eher als Unternehmenswert betrachtet. Die größte Herausforderung war es, Wege zu finden, um die Verantwortlichkeit zu fördern, und People Analytics hat es ermöglicht, dass verantwortliche Mitarbeiter diese Herausforderung meistern.

4. Steigert die Mitarbeiterzufriedenheit

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein wichtiges Thema im Personalwesen. Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver, besser organisiert und dem Unternehmen, für das sie arbeiten, treuer.

People Analytics kann sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken. Mithilfe von People Analytics kann sich das Management ein Bild davon machen, wie die Mitarbeiter die Arbeit in ihrem aktuellen Unternehmen empfinden.

5. Bessere Mitarbeiter einstellen

Einer der größten Vorteile der Personalanalytik ist die Einstellung besserer und geeigneter Kandidaten für eine bestimmte Position. People Analytics hilft Ihnen bei der Entwicklung einer prädiktiven Bewertung der Leistung auf der Grundlage der aktuellen Top-Performer des Unternehmens.

Unternehmen können dieses Wissen bei der Bewertung von Bewerbern nutzen, um sicherzustellen, dass sie die Bewerber einstellen, die am ehesten in ihrem Unternehmen arbeiten können.

6. Spart Zeit

Von der Beschaffung über die Einstellung und Schulung bis hin zur Pflege von Talenten ist eine zeitaufwändige Tätigkeit, und all die Zeit und Mühe verpuffen bei Fehlbesetzungen vergeblich. Mit People Analytics erhalten Arbeitgeber eine Vorstellung davon, welche Mitarbeiter und Programme ihre Zeit wert sind und welche nicht.

So gewinnen Sie mit People Analytics zusätzliche Zeit, die Sie für die Dinge aufwenden können, die direkt zu den Geschäftsergebnissen führen.

Abschließende Überlegungen - Der Weg zur breiten Einführung

Viele Unternehmen müssen noch angemessene und zuverlässige People-Analytics-Funktionen einrichten. Diejenigen Unternehmen, die dies bereits getan haben, sind auf dem Vormarsch. Diese Organisationen haben die Funktion der People Analytics nicht nur auf den HR-Bereich beschränkt, sondern haben die People Analytics-Funktion auf alle Geschäftsbereiche ausgedehnt, einschließlich Finanzen, HR und Geschäftsabläufe, um von den starken Auswirkungen der Funktion auf die Unternehmensleistung zu profitieren.

People Analytics wird ein Kernelement der Zukunft des Personalwesens sein, und die Unternehmen, die den Glauben und die Vertraulichkeit der Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen, werden letztendlich den größten Nutzen daraus ziehen. Es wird ein spannender Weg sein, der vor uns liegt.