Table des matières
Aujourd'hui, la plus grande menace pour les équipes de vente n'est pas de perdre des clients. C'est de perdre des membres de l'équipe. - Amy Volas, Linkedin TOP VOICE.
Lorsque la publicité télévisée de Mastercard proclame avec philosophie qu'il y a des choses que l'argent ne peut pas acheter, elle ne plaisante pas. Les sages ont toujours su que l'attrait du lucre avait ses limites, nous rappelant à travers les époques et les civilisations que nous ne pouvons pas échanger l'argent contre ce qui compte : le bonheur. Il en va de même pour les sages dirigeants, qui ont mis l'accent sur la chaleur des récompenses non monétaires plutôt que sur la monnaie impersonnelle, qui en est la contrepartie la plus évidente et la plus visible. Alors, où et pourquoi le pouvoir d'achat de l'argent s'arrête-t-il, pour ainsi dire ? Et quelles sont les lois mystérieuses et magiques qui régissent les vastes étendues sauvages du subconscient qui se trouvent au-delà de cette limite ?
La question mérite une réponse, car les managers d'aujourd'hui - quelle que soit leur fonction ou leur secteur d'activité - sont censés avoir des "compétences humaines" sur leur CV. Ce terme désigne la capacité à mobiliser véritablement l'esprit - le Saint-Graal des évangélistes et des chercheurs de talents. Un sondage Gallup a montré que les organisations bénéficient d'une productivité supérieure de 21 % - et, de surcroît, d'un personnel plus motivé et plus enclin à rester dans l'entreprise - lorsqu'elles engagent leur personnel, leurs employés et leurs travailleurs de manière convaincante. Il n'y a pas de meilleur moyen d'engager l'humanité que de la motiver et de l'inciter. Un câlin d'ours sur lequel est écrit "Qu'aurions-nous fait sans vous" est sublime. Mais il faut souvent faire un pas de plus et le sceller par une "récompense" plus tangible.
Les clin d'œil à la recherche
Une enquête empirique sur les effets des récompenses monétaires et non monétaires et de la reconnaissance sur la motivation des employés de niveau inférieur dans le secteur du commerce de détail a suggéré qu'une structure de récompense motivante bien conçue est le moyen le plus puissant dont disposent les dirigeants et la direction pour renforcer l'engagement et la loyauté au sein de l'organisation. Une fois que vous avez réussi, vous avez immortalisé le moment pour toujours - un peu comme le font les mèmes dans le domaine du marketing. La question est de savoir si la récompense doit être en espèces ou en nature.
Bien sûr, on peut mener un cheval à l'eau, MAIS...
Dans leur étude, Arnolds et Venter (2007) affirment que, bien que les entreprises dépensent chaque année des milliards en mesures d'incitation, la plupart des grandes entreprises sont confrontées à une grave crise de motivation. Dans leur étude, Ellis et Pennington admettent que les récompenses financières directes peuvent attirer les talents, mais que leur impact profond sur la motivation est généralement de courte durée. Les examens effectués par Locke sur les quatre méthodes de motivation des employés de niveau inférieur n'ont placé l'argent qu'en deuxième position, et non en première position comme beaucoup s'y attendaient. Des résultats empiriques confirment que les récompenses non monétaires et la reconnaissance figurent en tête de liste lorsqu'il s'agit des employés de niveau inférieur. Slater, bien sûr, rejette complètement l'hypothèse selon laquelle tout le monde veut de l'argent, car il s'agit d'une propagande qui reflète simplement l'état d'esprit et le conditionnement des privilégiés et des riches.
Et Armstrong est allé encore plus loin en faisant l'observation intéressante que plus nous utilisons les récompenses, moins les employés ont tendance à apprécier le travail réel qui permet d'obtenir ces récompenses : L'accent, semble-t-il, passe du "résultat du travail" au "résultat du résultat", ce qui diminue la qualité du résultat et érode même les niveaux authentiques de passion (motivation intrinsèque) avec lesquels l'individu aurait pu commencer.
Ce que la plupart de ces académiciens semblent dire, c'est ceci : Si vous avez assez d'argent, vous pouvez attirer un cheval vers l'eau. Il se peut même que vous arriviez à le faire boire. Mais vous ne parviendrez pas à lui faire apprécier l'expérience. Ni le faire revenir pour une deuxième gorgée. Au lieu de cela, les théoriciens aiment souligner le facteur d'attraction que représentent des incitations moins tangibles, telles qu'un travail qui sollicite l'intellect, un retour d'information constructif qui permet de s'améliorer dans son travail et la possibilité de poursuivre ses intérêts, qui sont de puissants déclencheurs de motivation pour engager les travailleurs.
Quels sont les inconvénients des récompenses monétaires ?
1. Abordons le problème du mammouth dans la pièce : Qu'est-ce qui ne va pas avec l'argent ?
Si l'on dit que l'on n'a jamais assez d'argent, ce genre de choses peut aussi vous causer bien des soucis, surtout si vous êtes un dirigeant, un superviseur ou un manager qui tente de concevoir "la carotte parfaite" pour ses équipes. Examinons le problème de l'argent.
2. L'argent n'est pas juste
Sans tomber dans la philosophie, on peut dire que l'argent n'est pas le meilleur juge de la compétence, de l'engagement et de l'héroïsme, qui sont tous essentiels à la réussite d'une tâche. Il peut, selon certains, niveler par le bas et simplifier toutes les contributions sur une échelle commune, diluant la contribution de certains et finissant par surévaluer celle des autres - et créant le genre d'indignation qui accompagne un sentiment d'injustice.
3. L'argent n'a rien de spécial
Alors que beaucoup contesteraient furieusement cette affirmation, il existe toute une école de pensée qui pense que l'argent n'est tout simplement pas assez magique, si vous voyez ce que nous voulons dire. Une récompense monétaire est froide, transactionnelle et, lorsqu'elle ne donne pas l'impression d'être un pot-de-vin, elle peut donner l'impression d'être un simple crochet sur la liste de contrôle du superviseur ou des RH. Lorsque de l'argent liquide est ajouté à un chèque de paie, on n'a pas l'impression qu'il s'agit de la cerise sur le gâteau qu'il est censé être. Lorsque la boucle d'incitation est conçue en pilotage automatique pour créditer le compte bancaire du bénéficiaire chaque fois qu'un objectif est atteint (un peu comme un débit mensuel EMI que nous remarquons à peine), elle passe comme un bateau dans la nuit, sans s'inscrire dans la conscience, et une excellente occasion de faire une "piqûre émotionnelle" est perdue.
Comparez cela à une récompense non monétaire - comme un trophée et un week-end tous frais payés, par exemple - remise à un gagnant qui rayonne sous les projecteurs d'une scène scintillante lors d'une soirée de gala R&R, et vous verrez immédiatement la différence entre les deux contextes : Le second dégage un magnétisme de type Cendrillon (l'allusion vaut pour les deux sexes, bien entendu) qu'il est difficile d'imiter.
4. L'argent ne dit rien.
Peu importe ce que l'on dit à propos de l'argent qui parle. Le message le plus fort que vous transmettrez jamais aux rockstars méritantes de votre équipe lorsque vous les récompenserez avec de l'argent est que vous disposez d'un service de comptabilité efficace. C'est à peu près tout. Une récompense non monétaire, en revanche, peut constituer une déclaration chaleureuse et personnelle et exprimer un million de choses sur vous que l'argent ne peut pas exprimer. Par exemple, vous considérez le destinataire comme suffisamment "précieux" pour avoir entrepris la recherche laborieuse de ce qu'il y a sur sa liste de souhaits. Ou que vous avez pris du temps sur votre emploi du temps chargé et que vous avez fait des pieds et des mains pour fouiller dans les supermarchés et trouver "le cadeau parfait". Les sentiments qui en découlent inévitablement se transforment généralement en affection et en attachement à l'organisation - une grande victoire pour votre stratégie culturelle.
5. L'argent n'est pas un bon moyen de s'engager.
Faire de la place aux incitations non monétaires est une excellente occasion d'impliquer vos équipes (y compris les gagnants probables) dans la co-création de la stratégie de récompense. Il s'agit d'une pause amusante où chacun peut faire preuve de créativité et laisser libre cours à son imagination. Non seulement vous trouverez des idées de récompenses géniales, mais elles seront également pré-filtrées par les bénéficiaires eux-mêmes, ce qui les rendra parfaitement adaptées et éliminera la recherche effrénée du "prix parfait".
Et le meilleur ? En saisissant cette occasion d'impliquer vos équipes, vous venez d'ajouter de précieuses doses de bonhomie et de "fraternité" entre les membres, dont l'effet stimulant sur le moral durera des mois.
Qu'est-ce qui est bon avec ce qui n'est pas de l'argent ? Les avantages des incitations non monétaires
1. Sa valeur est supérieure à son coût.
Cela vous intrigue ? Voyez-vous, lorsque vous retirez l'argent de l'équation, c'est l'accomplissement lui-même qui devient le héros, transformant la récompense en un exercice d'adulation et de reconnaissance, qui fait une impression immédiate sur le cœur. Pour certaines des raisons évoquées précédemment, les récompenses non monétaires sont interprétées comme des "messages profondément personnels" et peuvent servir à briser la glace, à masser l'ego, à faire plaisir, à donner de la gratitude et à partager l'appréciation. De plus, elles constituent un puissant rappel de l'accomplissement et sont d'excellents ajouts à la cheminée. Souvent, en termes de valeur utilitaire et de durabilité, ils peuvent s'avérer être des biens d'un excellent rapport qualité-prix.
2. Il est plus facile de se séparer du salaire.
Lorsque vous offrez une invitation à dîner pour le lancement d'un nouveau restaurant philippin en guise de récompense, vous faites une distinction manifeste - et mémorable - entre le salaire et l'incitation. Cela permet non seulement de faire ressortir le geste, mais aussi d'éliminer le facteur d'"injustice" évoqué précédemment.
Soyons honnêtes : il n'est pas toujours facile de parler d'argent et il est encore plus difficile d'entamer une "conversation pétillante" à ce sujet, c'est pourquoi vous ne verrez pas beaucoup de gens en discuter autour du refroidisseur d'eau. Les expériences non monétaires, en revanche, constituent de formidables sujets de discussion, car elles permettent au destinataire de briser la glace, de faire bonne impression ou simplement d'engager la conversation avec l'auditeur pendant les périodes de repos entre deux journées de travail.
Enfin, les tendances montrent que les "avantages" non pécuniaires - qu'il s'agisse de "temps personnel" pour explorer des passions secondaires, de programmes de bien-être ou d'avantages au bureau - sont particulièrement appréciés par les travailleurs de la génération du millénaire et de la génération Z, ce qui constitue une information importante pour ceux qui construisent les cadres humains qui définiront "l'avenir du travail".
3. Elle nous touche à un niveau plus profond (intrinsèque).
Les gens sont mus par deux types de forces. La première - la motivation extrinsèque - nous pousse à rechercher des possessions matérielles, des plaisirs et des satisfactions personnelles, tels que l'argent, la célébrité et les plaisirs terrestres. D'autre part, la motivation interne - la motivation intrinsèque - nous pousse à suivre des passions et des impulsions qui nous sont propres, parce qu'elles nous apportent le bonheur et l'épanouissement.
Bien que les deux soient importantes pour la réussite, la motivation intrinsèque occupe une place particulière sur le lieu de travail car, en tant que force proactive et autonome qui ne se soucie pas trop des priorités, des opinions ou des applaudissements, elle peut faire passer les entreprises de ZÉRO À UN par la seule force de la volonté, ce qu'aucune stratégie ou technologie ne peut faire.
Les récompenses non monétaires sont depuis longtemps un des outils préférés des mentors qui les utilisent comme un moyen subtil d'attiser la flamme intérieure de leurs collaborateurs, sans être trop ostentatoire. En gros, cela signifie qu'il faut concevoir un lieu de travail "favorable" qui incite, inspire et habilite les employés à poursuivre leurs ambitions tout en restant en phase avec les objectifs de l'entreprise, puis se retirer doucement pour permettre à la magie de se déployer d'elle-même.
Les données de Gallup suggèrent que 75% des raisons pour lesquelles les gens quittent une organisation sont sous le contrôle de ses dirigeants. Selon Amy Volas, TOP VOICE de Linkedin, les 4 choses que nous pouvons faire pour arrêter cette hémorragie sont :
- Faites en sorte que chaque personne ait le sentiment d'être un membre important de l'équipe.
- Montrez-leur leur impact.
- Créez de l'espace pour permettre à vos collaborateurs de se développer.
- Réduire les obstacles à la productivité
Amy a également cité "mieux embaucher" comme une tactique importante, mais c'est une histoire pour un autre sujet et un autre jour.
Oui, il est temps de joindre le geste à la parole.
Et exprimer nos sentiments autrement qu'en espèces sonnantes et trébuchantes. Qu'il s'agisse d'un déjeuner avec le PDG, de "temps" de type Google pour s'adonner à d'autres passions, de formats de travail flexibles, d'opportunités d'apprentissage et de coaching, de reconnaissance de la contribution - voire de la présence - de temps à autre, d'opportunités de bénévolat pour des projets communautaires passionnants, de récompenses en public... vous voyez ce que je veux dire. Faites preuve de créativité dans vos récompenses et vous aurez mis la main sur quelque chose de précieux : des employés, des canaux et des réseaux qui font passer les intérêts de l'organisation en premier, simplement parce que l'organisation leur rend la pareille.
L'argent liquide, c'est ennuyeux. Découvrez l'univers passionnant des récompenses non monétaires pour les employés... avec PLUM.
For talent leaders, Xoxoday - the digital way to applaud contributions and salute achievers – opens up an endless and unforgettable world of gift cards, branded currencies, perks, discounts, merchandise, utilities, indulgences, luxuries, bespoke catalogs and personalized experiences.
Ce n'est pas tout.
PLUM est facile à mettre en œuvre, s'intégrant sans effort à vos technologies et systèmes actuels tels que CRM, HRMS, PRM, Sondages et autres. En plus d'être facilement personnalisable, la nature omnicanale de PLUM le rend compatible avec tous les moyens de diffusion avec lesquels vos systèmes sont à l'aise, comme les messages à l'écran, les SMS, les courriels, Whatsapp, les codes QR, les notifications et bien d'autres. Enfin, les rapports et analyses de PLUM, riches en données, vous apportent une visibilité et des informations inédites sur chaque aspect de votre écosystème d'incitation (schémas d'utilisation, schémas de dépenses, retour sur investissement) afin que vous puissiez continuer à l'optimiser et à l'améliorer.
