On this page
Tugas sumber daya manusia sudah jelas, yaitu menarik dan mempertahankan talenta terbaik yang bisa dibeli dengan anggaran yang ada. Namun, jika Anda merasa retensi karyawan semakin menantang, Anda tidak sendirian.
Biro Statistik Tenaga Kerja AS melaporkan bahwa karyawan berusia 18 hingga 35 tahun menghabiskan rata-rata 1,6 tahun untuk bekerja. Ketika tren ini terus berlanjut dan generasi Milenial dan Gen-Z akan segera menjadi separuh dari angkatan kerja, sumber daya manusia-sebagai penjaga gerbang organisasi mana pun-harus bekerja lebih keras dari sebelumnya untuk menumbuhkan loyalitas karyawan.
Tidak apa-apa. Ada beberapa momen tertentu dalam siklus hidup karyawan yang bisa dimanfaatkan oleh direktur SDM untuk menciptakan strategi retensi karyawan. Hari ini, kami akan membagikan beberapa hal kecil yang dapat dilakukan oleh departemen sumber daya manusia Anda untuk membangun budaya perusahaan yang menumbuhkan loyalitas dan kebahagiaan karyawan.
Orientasi dan orientasi karyawan adalah kuncinya
Mereka mengatakan bahwa Anda hanya memiliki satu kesempatan untuk memberikan kesan pertama. Orientasi karyawan dan retensi karyawan dimulai dengan proses rekrutmen. Departemen sumber daya manusia melakukan begitu banyak wawancara putaran pertama sehingga wawancara tersebut menjadi hafalan dan satu arah.
Direktur SDM harus sering meninjau proses ini dan melakukan pertemuan empat mata dengan tim Anda untuk memahami di mana proses ini bisa ditingkatkan karena perekrut Anda adalah kesan pertama yang sebenarnya dari perusahaan Anda.
Itu berarti perekrut Anda menjawab sebanyak mungkin pertanyaan yang mereka ajukan dalam wawancara. Hal ini membuat HR menjadi sumber daya yang sebenarnya, yang nantinya akan membuat kandidat merasa lebih nyaman untuk mengandalkannya jika ia dipekerjakan.
Mari kita akui, sebagian besar proses orientasi bisa jadi membosankan, melibatkan banyak formulir, pelatihan online, dan mencoba membiasakan diri dengan ruang baru, teknologi baru, dan politik organisasi yang baru. Tidak diragukan lagi ini adalah langkah-langkah yang diperlukan, namun HR juga bisa berperan dalam membuatnya menyenangkan dan berkesan.
Direktur SDM harus memastikan bahwa ada seseorang yang bekerja untuk menandai titik-titik dan membuat karyawan merasa benar-benar diterima. Hal baik lainnya yang dapat dilakukan oleh departemen SDM adalah program pendampingan opsional yang memasangkan karyawan baru dengan karyawan yang sudah bekerja lebih lama. Hubungan ini membantu membangun loyalitas karyawan bagi kedua belah pihak.
Meskipun orientasi adalah momen paling penting dalam siklus hidup karyawan Anda, namun penting untuk tidak melupakan penutupannya. Off-boarding yang tepat sangat penting untuk menjaga hubungan positif dengan mantan karyawan karena mereka akan memberi tahu orang lain tentang pengalaman mereka. Kandidat sering kali menghubungi karyawan sebelumnya di LinkedIn untuk mendapatkan informasi, dan mantan karyawan dapat memberi penilaian terhadap pengalaman mereka secara publik di Glassdoor.
Karyawan yang keluar juga hampir pasti masih memiliki teman di dalam perusahaan Anda-jika Anda mengabaikan rekan-rekan kerja yang keluar, mereka akan menjadi orang berikutnya yang keluar.
Seseorang yang keluar juga merupakan momen untuk belajar. Seseorang dari bagian SDM harus memiliki pembicaraan empat mata yang bersifat rahasia dengan siapa pun yang meninggalkan perusahaan Anda, terutama atas kemauannya sendiri.
Obrolan ini harus melibatkan banyak pertanyaan terbuka tentang pengalaman kolega yang ada di perusahaan. Jangan lupa untuk berterima kasih atas jasa mereka kepada organisasi Anda!
Sebuah jajak pendapat Gallup menemukan bahwa 89 persen pemberi kerja percaya bahwa pekerja meninggalkan perusahaan mereka demi mendapatkan lebih banyak uang, sementara kenyataannya, hanya 12 persen yang melakukannya.
Offboarding adalah kesempatan luar biasa untuk mencoba menutup kesenjangan pengetahuan dan mencari tahu mengapa Anda kehilangan talenta terbaik. Kemungkinan besar orang meninggalkan atasan mereka, bukan pekerjaan mereka. Direktur SDM kemudian perlu menentukan dengan C-level lainnya apakah lebih baik membiarkan seorang atasan pergi untuk menyelamatkan tim yang berpotensi besar menjadi pemimpin masa depan di organisasi Anda.
Ketidakbahagiaan di tempat kerja sangat mudah menular-dan begitu pula dengan orang yang berhenti bekerja. Semakin cepat Anda bisa mengetahuinya, semakin cepat Anda bisa melakukan sesuatu untuk menangkal tren negatif.
SDM harus lebih fokus pada retensi daripada rekrutmen
Penulis Forbes, Lars Schmidt, mengatakan bahwa "penekanan yang berlebihan pada penarikan talenta tanpa penekanan yang sama pada pengembangan akan menciptakan masalah retensi." Di sebagian besar perusahaan, hal ini telah menciptakan krisis retensi karyawan.
Ya, jika organisasi Anda mengalami banyak pergantian karyawan akhir-akhir ini, tim Anda akan berusaha keras untuk merekrut kandidat. Sebuah idiom penjualan lama mengatakan bahwa sepuluh kali lebih sulit untuk mendapatkan klien baru daripada mempertahankan klien lama-mengapa tidak demikian halnya dengan karyawan Anda? Direktur SDM harus mencari cara untuk membendung arus keluar daripada menarik orang ke dalamnya.
Apakah Anda ingin mempertahankan karyawan terbaik Anda? Pertama-tama, Anda harus mengenal mereka! Sebagian besar perusahaan menawarkan umpan balik dalam tinjauan karyawan tahunan. Beberapa perusahaan juga menawarkan survei karyawan tahunan (terkadang anonim). Kedua hal ini terlalu sedikit, terlalu terlambat.
Salah satu peran terpenting direktur SDM adalah memastikan adanya sistem formal dan informal untuk umpan balik karyawan di semua tingkatan dalam perusahaan.
Anda dapat memanfaatkan perangkat lunak bisnis untuk mengumpulkan umpan balik yang sedang berlangsung dan mengetahui sentimen karyawan. Anda harus bertanggung jawab dalam menumbuhkan budaya perusahaan di mana karyawan memiliki pertemuan empat mata secara rutin dengan atasan mereka dan bahkan merasa nyaman untuk bertukar umpan balik antar rekan kerja. Umpan balik dari karyawan adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang memicu pergantian karyawan dan menciptakan rasa loyalitas karyawan untuk membendungnya.
Direktur SDM juga harus mengetahui perubahan prioritas generasi. Generasi milenial sangat mencintai apa yang mereka kerjakan, berjuang untuk mendapatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, atau bahkan perpaduan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Dan bagian terbesar dari tenaga kerja kita ini ingin mengetahui bahwa mereka memiliki jalur dan masa depan di perusahaan.
Loyalitas perusahaan bukanlah sesuatu yang diberikan secara otomatis, melainkan sesuatu yang Anda peroleh. Jika Anda ingin menarik dan mempertahankan talenta Milenial, sumber daya manusia harus menjadi teladan dengan membangun budaya perusahaan yang mengedepankan transparansi, rasa terima kasih, dan pengakuan.
Dan meskipun Anda tahu bahwa mereka hanya akan bekerja di perusahaan Anda dalam waktu yang terbatas, Anda ingin memastikan bahwa Anda melakukan yang terbaik untuk mempertahankan mereka. Generasi milenial ingin merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar.
Mereka mungkin hanya bekerja pada satu bagian-dan mereka ingin memiliki dan mendapatkan penghargaan untuk bagian tersebut-tetapi mereka ingin melihat bagaimana peran mereka sesuai dengan skema besar, termasuk strategi dan arah yang akan dituju oleh perusahaan Anda.
HR mungkin tidak menetapkan strategi untuk seluruh perusahaan, namun dapat memainkan peran penting dalam menetapkan jalur karier dan pengembangan pribadi yang penting untuk strategi tersebut. Apakah Anda ingin mempertahankan karyawan? Pastikan mereka tahu bahwa mereka memiliki masa depan bersama perusahaan Anda.
