Senarai Kandungan
Dengan DEI menjadi salah satu topik aktif di tempat kerja, majoriti orang dewasa A.S. yang bekerja, iaitu 56%, memberi tumpuan kepada peningkatan DEI di tempat kerja, berkongsi Tinjauan Pusat Penyelidikan Pew. Syarikat korporat besar hingga sederhana memberi lebih perhatian kepada semangat pekerja dan mengikuti piawaian antarabangsa untuk menyediakan persekitaran yang sihat di tempat kerja dengan memasukkan semua jenis orang yang mempunyai latar belakang budaya, agama dan jantina yang pelbagai.
Kajian yang sama telah menunjukkan bahawa kebanyakan pekerja mengatakan majikan mereka membayar jumlah perhatian yang betul kepada DEI. Ini, seterusnya, menyediakan budaya tempat kerja yang lebih baik, meningkatkan produktiviti, dan merupakan perangsang sosial. Reaserch pada D&I telah mempamerkan bahawa syarikat-syarikat dengan pasukan yang sangat pelbagai telah memberitahu peningkatan yang ketara dalam aliran tunai, 2.5 kali setiap pekerja. Penyelidikan yang sama telah menunjukkan bahawa pasukan yang sangat pelbagai mempamerkan 35% lebih banyak penglibatan dan produktiviti, menekankan keperluan bagi setiap syarikat untuk mengaudit DEI ruang kerja mereka.
Mari kita mulakan dengan asas-asasnya.
Apakah audit DEI?
Audit DEI secara komprehensif menilai amalan kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan organisasi.
Syarikat itu sendiri biasanya melakukan audit ini untuk mengikuti piawaian antarabangsa budaya tempat kerja yang membantu membina persekitaran pejabat yang baik.
Audit melibatkan kajian sistematik dasar, prosedur, pengalaman pekerja, dan budaya organisasi untuk mengukur sejauh mana keberkesanan syarikat mempromosikan kepelbagaian dan mewujudkan persekitaran kerja yang inklusif.
Matlamat audit DEI adalah untuk mengenal pasti kekuatan, kelemahan, dan bidang untuk penambahbaikan, yang akan membantu mempromosikan budaya kerja dan membina tempat kerja yang pelbagai dan saksama.
Komponen audit DEI
1. Pengumpulan dan analisis data
Komponen pertama ialah mengumpul data mengenai demografi pekerja yang merangkumi jantina, bangsa, etnik, umur, dan butiran lain seperti itu.
Pasukan audit juga boleh meneliti data kualitatif yang boleh diperoleh daripada kaji selidik yang dilakukan ke atas pekerja atau daripada kumpulan fokus yang dibangunkan dalam syarikat untuk meningkatkan nilai data.
2. Kajian dasar dan prosedur
Satu lagi komponen penting ialah menilai dasar, prosedur, dan amalan organisasi dan menilai penjajaran ini dengan prinsip DEI.
Dasar dan prosedur yang selaras dengan pelbagai fungsi HR seperti pengambilan, pengambilan, kenaikan pangkat, pampasan, proses pengendalian rungutan, dan inisiatif pembangunan dan latihan pekerja, semuanya diambil kira di sini.
3. Penilaian kepimpinan
Perwakilan kepimpinan adalah parameter penting. Memeriksa tahap perwakilan individu yang pelbagai dalam jawatan kepimpinan dan di peringkat lembaga adalah penting untuk organisasi.
Sama ada kepimpinan syarikat mencerminkan kepelbagaian tenaga kerjanya menunjukkan komitmen organisasi terhadap kepelbagaian dan kemasukan pada tahap yang lebih luas.
4. Penilaian budaya inklusif
Parameter penting dalam audit DEI ialah menganalisis budaya, nilai dan norma keseluruhan organisasi untuk menilai sama ada syarikat menggalakkan keterangkuman dan menghormati semua pekerja.
Jenis rangkaian pertalian, sumber untuk pengambilan dan pelbagai inisiatif yang diambil oleh syarikat secara keseluruhan diperiksa oleh pasukan.
5. Penanda aras dan amalan terbaik
Komponen akhir untuk memahami kedudukan syarikat adalah dengan membandingkan usaha DEI organisasi dengan penanda aras industri dan amalan terbaik. Ini juga membantu dalam menghasilkan bidang penambahbaikan bagi syarikat.
Kepentingan audit DEI
Menjalankan audit DEI adalah sangat penting kerana ia meletakkan asas untuk perubahan positif dan berkesan ke arah tempat kerja yang lebih inklusif dan pelbagai.
Beberapa sebab utama mengapa audit DEI adalah penting adalah seperti berikut:
1. Mengenal pasti ketidaksamaan dan jurang
Kebanyakan syarikat kelihatan pelbagai dari luar tetapi audit yang betul dapat mendedahkan kebenaran. Audit DEI membantu dalam menentukan bidang di mana usaha kepelbagaian dan kemasukan mungkin kurang dalam syarikat.
Dengan mengenal pasti perbezaan atau ketidaksamaan tertentu, syarikat boleh mengambil tindakan yang disasarkan untuk menangani cabaran ini.
2. Mewujudkan strategi berasaskan data
Data adalah kebenaran yang sukar dan membantu membuat perkara yang lebih jelas - Audit menyediakan data empirikal yang meletakkan asas untuk strategi berasaskan bukti.
Daripada bergantung pada andaian, keputusan berdasarkan data boleh membawa kepada hasil yang lebih berkesan.
3. Memupuk kepercayaan dan penglibatan pekerja
Menjalankan audit DEI adalah cara terbaik untuk meningkatkan budaya kerja yang pelbagai dan inklusif.
Pekerja menghargai komitmen organisasi untuk menjalankan audit DEI, kerana ia menunjukkan minat yang tulen dalam kesejahteraan mereka.
Ini membawa kepada peningkatan kepercayaan, penglibatan, dan kesetiaan pekerja dalam syarikat.
4. Meningkatkan reputasi organisasi
Sebuah syarikat yang lantang bersuara tentang keterangkuman dan budaya kerja yang positif mempunyai imej yang lebih kuat.
Komitmen terhadap kepelbagaian dan kemasukan memberi kesan positif kepada reputasi organisasi secara dalaman dan luaran.
Bakal pekerja, pelanggan, dan rakan kongsi lebih tertarik kepada budaya syarikat yang inklusif dan orang suka dikaitkan dengan jenama sedemikian.
5. Meningkatkan prestasi perniagaan
Seperti yang dinyatakan sebelum ini, kepelbagaian dan keterangkuman membantu menggalakkan suasana kerja yang sihat dan oleh itu memacu kejayaan di tempat kerja.
Tempat kerja yang pelbagai dan inklusif lebih inovatif dan boleh disesuaikan, yang membantu menyelesaikan masalah dan membuat keputusan yang lebih baik.
Syarikat-syarikat yang mengutamakan DEI berada pada kedudukan yang lebih baik untuk mengatasi pesaing mereka dalam jangka masa panjang.
6. Mengurangkan risiko undang-undang dan reputasi
Salah satu cabaran di dunia hari ini adalah pelbagai komplikasi undang-undang yang boleh timbul semasa konflik.
Audit DEI yang proaktif dapat membantu organisasi mengenal pasti potensi risiko undang-undang yang berkaitan dengan diskriminasi atau berat sebelah di tempat kerja dan mengambil langkah pembetulan terlebih dahulu untuk mengelakkan isu undang-undang yang mahal atau kerosakan reputasi syarikat.
7. Sejajar dengan jangkaan pihak berkepentingan
Audit DEI kebanyakannya dilakukan di syarikat yang lebih besar dengan tenaga kerja yang besar.
Jika ini adalah syarikat yang awam, maka pihak berkepentingan, termasuk pelanggan, pelabur, dan masyarakat yang lebih luas semakin mengharapkan syarikat untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap kepelbagaian, ekuiti, dan kemasukan.
Audit DEI menandakan komitmen ini dan boleh memberi kesan positif kepada hubungan pihak berkepentingan dengan memulakan pandangan positif dan wacana ke arah lencongan dan keterangkuman.
Bagaimana hendak pergi mengenai audit DEI?
1. Menubuhkan pasukan audit yang pelbagai dan inklusif
Sebelum menubuhkan bahawa syarikat mempunyai tenaga kerja dan budaya yang pelbagai dan inklusif, perlu mempunyai pasukan audit yang pelbagai dan inklusif yang dapat mewakili demografi, peranan, dan tahap yang berbeza dalam organisasi.
Pasukan yang pelbagai ini akan membawa pelbagai perspektif, pengalaman, dan pandangan pada masa audit yang memastikan proses audit komprehensif inisiatif DEI syarikat.
2. Tentukan skop dan objektif
Sebarang proses audit harus mempunyai skop dan objektif yang jelas dan jelas untuk dimulakan. Nyatakan dengan jelas skop dan objektif audit DEI organisasi tertentu.
Menentukan bidang-bidang tertentu yang perlu dinilai, seperti amalan pengambilan pekerja, proses promosi, kesaksamaan gaji, program latihan, budaya syarikat, dan rungutan pekerja dan kumpulan sumber.
Menetapkan matlamat yang jelas akan membantu memastikan audit fokus dan sejajar dengan objektif pada setiap masa.
3. Kumpulkan data dan metrik
Langkah seterusnya adalah untuk mengumpul semua data dan metrik yang berkaitan yang diperlukan untuk menilai prestasi DEI syarikat.
Ini termasuk rekod HR sedia ada, tinjauan pekerja, wawancara keluar, dan sumber maklumat lain yang dapat memberikan pandangan mengenai kepelbagaian dan landskap kemasukan organisasi.
Menganalisis data ini mengikut jantina, bangsa, etnik, umur, dan dimensi lain yang berkaitan untuk mengenal pasti tahap kemasukan atau perbezaan dan trend.
4. Menjalankan tinjauan pekerja dan kumpulan fokus
Salah satu langkah penting untuk menjalankan audit adalah untuk melibatkan pekerja dan mengumpul data masa nyata.
Membuat pekerja mengambil bahagian dalam proses audit DEI dengan menjalankan tinjauan tanpa nama dan kumpulan fokus. Minta maklum balas yang jujur mengenai pandangan mereka mengenai kepelbagaian dan penyertaan di tempat kerja, termasuk sebarang cabaran yang mereka hadapi atau cadangan penambahbaikan.
Data kualitatif ini bersama-sama dengan data kuantitatif sebelumnya akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang pengalaman pekerja.
5. Semak semula dasar dan amalan
Sekarang bahawa idea yang adil mengenai standard keterangkuman dan kepelbagaian syarikat telah ditubuhkan, adalah penting untuk memeriksa kembali dasar dan amalan syarikat.
Ini perlu dilakukan untuk mengenal pasti sebarang kemungkinan berat sebelah atau halangan yang mungkin ada dalam syarikat dan yang menghalang kepelbagaian dan kemasukan. Fokus pada amalan pengambilan pekerja, penilaian prestasi, kriteria kenaikan pangkat, dan prosedur rungutan.
Di samping itu, pasukan audit harus memeriksa kebolehcapaian kemudahan tempat kerja dan penginapan untuk pekerja kurang upaya, ibu hamil dan baru dan lain-lain.
6. Menilai program latihan dan pembangunan
Latihan dan Pembangunan adalah bahagian penting dalam HR dan pengauditan fungsi ini membantu memberikan peluang yang sama untuk semua pekerja.
Semak keberkesanan inisiatif latihan dan pembangunan DEI syarikat.
Inisiatif-inisiatif ini perlu inklusif, sensitif budaya, dan memberi impak dalam membangunkan persatuan tempat kerja dan pemahaman di kalangan pekerja. Kenal pasti sebarang jurang dalam latihan dan tumbuhan untuk menanganinya mesti diwujudkan.
7. Mengkaji semula kepimpinan dan perwakilan
Kepimpinan atau lembaga pengarah dalam syarikat mesti mewakili setiap kumpulan dalam syarikat untuk memberi manfaat kepada semua jenis tenaga kerja.
Adalah penting untuk memeriksa kepelbagaian dan perwakilan pasukan kepimpinan dan lembaga pengarah syarikat anda. Mengenal pasti sebarang ketidakseimbangan dari segi jantina, bangsa, etnik, dan dimensi lain.
Kekurangan kepelbagaian di peringkat pengurusan boleh menandakan isu-isu yang lebih luas dengan usaha DEI.
8. Penanda aras terhadap piawaian industri
Hanya dengan membandingkan prestasi syarikat dengan piawaian industri, adakah mudah untuk mentafsirkan kedudukan syarikat dan usahanya.
Bandingkan amalan DEI organisasi dengan penanda aras industri dan amalan terbaik. Perspektif luaran ini dapat membantu mengenal pasti kawasan di mana syarikat anda mungkin jatuh pendek dan menghasilkan cara kreatif untuk merapatkan jurang.
9. Mengenalpasti kawasan untuk penambahbaikan
Sebagai kesinambungan kepada langkah di atas, sebaik sahaja hasilnya dibandingkan dengan piawaian industri, pasukan audit boleh menetapkan cara untuk meningkatkan penarafan.
Berdasarkan penemuan audit, mengenal pasti bidang tertentu untuk penambahbaikan dan memberikan cadangan. Utamakan inisiatif yang menangani jurang DEI yang paling kritikal supaya ia sejajar dengan matlamat dan objektif keseluruhan syarikat.
10. Membangunkan pelan tindakan DEI
Berdasarkan penemuan dan keputusan audit, pelaksanaan syor adalah langkah seterusnya.
Buat pelan tindakan DEI yang komprehensif yang menggariskan langkah-langkah, garis masa, dan pihak yang bertanggungjawab untuk melaksanakan inisiatif yang disyorkan.
Melibatkan semua pihak berkepentingan utama dalam proses perancangan untuk memastikan rasa tanggungjawab dan komitmen terhadap perubahan yang dicadangkan.
11. Memupuk akauntabiliti dan ketelusan
Adalah penting untuk terus berada di landasan yang betul selepas audit. Mewujudkan mekanisme untuk mengesan kemajuan, mengukur kejayaan, dan memastikan pihak yang berkenaan bertanggungjawab terhadap komitmen DEI.
Sentiasa menyampaikan maklumat terkini dan pencapaian kepada semua pihak berkepentingan untuk menunjukkan dedikasi anda ke arah tempat kerja yang pelbagai dan inklusif.
12. Terus mengulangi dan memperbaiki
DEI adalah perjalanan yang berterusan, bukan usaha sekali sahaja. Sentiasa semak dan kemas kini pelan tindakan DEI anda semasa anda membuat kemajuan apabila anda menghadapi cabaran baru.
Sentiasa menjalankan audit susulan untuk memeriksa kesan inisiatif anda dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan selanjutnya.
Kesimpulan
Kami berharap blog ini membantu pasukan HR dan pengurusan kanan untuk membantu membina tempat kerja yang pelbagai dan inklusif dan dengan menjalankan audit DEI, anda selangkah lebih dekat untuk mewujudkan tempat kerja yang lebih pelbagai, saksama dan inklusif.
Segala-galanya terletak pada data dan butiran dan oleh itu, mengumpulkan data yang jujur dari pekerja, mengemas kini dasar dan prosedur secara berkala dan menyelaraskan matlamat syarikat dengan kepelbagaian dan keterangkuman sangat penting.
Ingat, perjalanan DEI memerlukan dedikasi, komunikasi terbuka, dan kesediaan untuk belajar dan berkembang secara berterusan.
