Faktor Kepuasan Pekerja & Bagaimana Ia Dipengaruhi oleh Budaya Organisasi

Jika metrik tunggal boleh mewakili hasil usaha pengurusan orang organisasi–metrik ini ialah Kepuasan Pekerja. Walaupun metrik seperti attrition dan absenteeism adalah penting untuk mengukur kesihatan sistem pengurusan orang, ini adalah petunjuk yang ketinggalan kecekapan HR.

Atas sebab ini, kepuasan pekerja juga merupakan fenomena pekerjaan yang paling banyak dikaji di seluruh dunia. Kajian kepuasan pekerja yang direka dengan baik dan dilaksanakan dengan baik boleh meramalkan perolehan dan bantuan untuk mendahuluinya.

Apakah kepuasan pekerja?

Artikel ini bertujuan untuk memahami kepuasan pekerja dari sudut budaya organisasi, penentunya, dan cara mengukurnya dengan berkesan.

Kepuasan pekerja dan budaya organisasi

Dalam bukunya 'The Changing Culture of a Factory,' Dr. Elliott Jaques mencipta sebutan pertama budaya dari perspektif organisasi pada tahun 1951. Pada zamannya, buku ini bertujuan untuk meneroka set nilai-nilai yang perlu dipupuk oleh organisasi untuk mendapatkan komitmen penuh daripada rakyat mereka.

Beliau mencipta istilah' organisasi yang diperlukan' yang ditakrifkannya sebagai organisasi 'dengan senarai nilai organisasi' yang mencapai 'menjalankan perniagaan dengan kecekapan dan daya saing' dengan 'melepaskan kepercayaan dan kepuasan dalam pekerjanya.

Sejak itu kepercayaan dan kepuasan telah menjadi subjek penilaian berterusan untuk pengurusan orang. Teori organisasi yang diperlukan membuktikan bahawa budaya organisasi adalah penentu terkawal yang mempengaruhi kepuasan pekerja.

Akhirnya, pelbagai kajian penyelidikan pada tahun 1990-an dan 2000-an membuktikan korelasi statistik yang jelas antara Kepuasan Pekerjaan dan budaya Organisasi. Kajian penerokaan Ivana Petrovic 2016 mengenal pasti sembilan faktor organisasi yang membawa kepada kepuasan kerja.

Berikut diberikan sembilan faktor dan subkategori aspek yang diliputi semasa kajian:

Faktor 1: Syarat kerja

• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan baik.
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja.
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat.
• Keadaan kerja yang selamat.
• Keadaan kerja fizikal.
• Penilaian objektif prestasi individu.
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan di tempat kerja.
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui.
• Menghormati hak pekerja.
• Tugas dan tanggungjawab kerja yang jelas.
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja.
• Piawaian yang adil dalam menentukan gaji.

Faktor 2: Hubungan antara rakan sekerja di tempat kerja

• Suasana mesra di tempat kerja.
• Komunikasi yang baik antara rakan sekerja.
• Hubungan baik antara rakan sekerja.
• Sokongan yang diberikan oleh rakan sekerja.
• Ketiadaan konflik antara pekerja.
• Rakan sekerja yang kompeten dan boleh dipercayai.
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja.
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja.

Faktor 3: Pekerjaan itu sendiri

• Pekerjaan yang mencabar dan menarik.
• Pekerjaan merangsang dengan beberapa tugas rutin.
• Peluang untuk melancong ke luar negara atas urusan perniagaan.
• Kandungan kerja, aktiviti dalam kerja.
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja.
• Peluang untuk pembangunan profesional dan latihan.

Faktor 4: Kepentingan syarikat

• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat.
• Imej dan reputasi awam syarikat.
• Tahap disiplin yang tinggi.
• Memaklumkan kepada pekerja mengenai keadaan umum dalam syarikat.
• Melaporkan pekerja mengenai berita di bahagian yang berlainan di syarikat.
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza.

Faktor 5: Pengurus

• Pengurus yang sangat cekap.
• Pengurus yang menghormati pekerja dan terbuka kepada cadangan mereka.
• Kemahiran organisasi yang baik pengurus.
• Ketersediaan pengurus kepada bawahannya.
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja.

Faktor 6: Sistem pampasan

• Sistem pampasan di mana gaji pekerja bergantung kepada tahap kepakaran mereka.
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja.
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai.
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan.
• Kriteria yang adil dalam menentukan gaji.

Faktor 7: Memberi ganjaran dan mewujudkan syarat untuk mencapainya

• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai.
• Kriteria yang adil untuk menentukan upah.
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung kepada tahap kepakaran.
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan.
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja.
• Jumlah gaji.
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui.
• Peluang untuk pertumbuhan profesional dan latihan.
• Penilaian objektif prestasi individu
• Latihan pengenalan berkualiti.
• Penghargaan dan pengiktirafan oleh pengurus kerja yang dilakukan dengan baik.
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat.
• Kerjasama yang baik antara unit organisasi yang berbeza.

Faktor 8: Syarikat sebagai sokongan

• Sebuah syarikat yang boleh dipercayai oleh pekerja jika mereka menghadapi masalah
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza.
• Syarikat itu mengambil berat tentang pekerjanya.
• Pekerja terus dimaklumkan mengenai keadaan umum urusan di syarikat.
• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat.
• Imej dan reputasi awam syarikat.
• Menghormati hak pekerja ditakrifkan dalam kontrak buruh kolektif.
• Memaklumkan pekerja mengenai berita di bahagian-bahagian yang berlainan di syarikat.
• Pekerjaan yang tidak memerlukan kerja lebih masa.

Faktor 9: Keadaan kerja asas

• Keadaan kerja yang selamat.
• Keadaan kerja fizikal.
• Ketersediaan aset dan peralatan kerja yang diperlukan.
• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja yang berkualiti.

Atribut peribadi pekerja dan kepuasan pekerja

Walaupun budaya organisasi memberi kesan kepada kepuasan pekerja, kepuasan pekerja adalah penentu lain. Semasa penyelidikan mereka pada tahun 1993, Brown dan Peterson mendapati bahawa sebagai tambahan kepada budaya sebagai pembolehubah organisasi, antecedent kepuasan yang lain adalah ciri-ciri pekerja dan persepsi peranan mereka.

Ia adalah 13 tahun kemudian apabila pada tahun 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer, dan David Soberman mencipta model mereka untuk kepuasan kerja. Ini adalah salah satu kajian penyelidikan organisasi yang paling dirujuk dan ditanda aras mengenai kepuasan pekerja. Model ini bertujuan untuk menjelaskan kekaburan yang mengelilingi konsep hubungan kerja dan menyatukan semua kajian bebas yang berkaitan dengan ini.

Model kepuasan kerja ini bercakap tentang bagaimana konsep hubungan kerja dikaitkan antara satu sama lain.

Ia membuktikan korelasi berikut antara prestasi kerja, kepuasan kerja, usaha (individu), keupayaan (individu), produktiviti syarikat, faktor pekerjaan, persepsi peranan, dan pampasan:

1. Kesan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja adalah positif dan sangat penting.
2. Prestasi kerja meningkat dengan peningkatan usaha dan / atau peningkatan ketidakupayaan pekerja.
3. Produktiviti syarikat meningkat dengan prestasi kerja.
4. Usaha ini dikaitkan secara negatif dengan kepuasan kerja.
5. Pampasan secara langsung dan ketara dikaitkan dengan kepuasan kerja.
6. Faktor pekerjaan yang positif memberi kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja.
7. Persepsi peranan positif beri kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja

Bagaimana untuk mengukur kepuasan pekerja

Seperti yang dibincangkan di atas, terdapat dua pihak untuk pengalaman pekerja dalam organisasi: organisasi dan pekerja. Oleh itu, sambil mengukur kepuasan pekerja, anda perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan organisasi dan pekerja.

Komitmen organisasi

Komitmen organisasi ditakrifkan sebagai sambungan pengalaman pekerja dengan organisasi. Konsep ini membantu menerangkan kesan budaya organisasi kepada pekerja.

Natalie J. Allen dan John P. Meyer, dalam kajian mereka pada tahun 1990 mengenai komitmen organisasi, mengeluarkan soal selidik yang membolehkan mengukur komitmen organisasi. Kajian ini mempunyai kesan yang luar biasa kerana ia adalah yang pertama seumpamanya yang memperoleh penentu komitmen organisasi dengan mengkaji sikap pekerja, bukan tingkah laku.

Oleh kerana sikap adalah pendahulu tingkah laku organisasi, tinjauan ini bertujuan untuk mengesan anomali pekerjaan lebih awal dalam proses. Ini mengkategorikan komitmen kepada tiga kumpulan.

➡ Komitmen afektif

Seorang pekerja digambarkan sebagai komited secara afektif kepada organisasi mereka jika mereka berhasrat untuk terus bekerja kerana mereka berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Pekerja-pekerja ini biasanya harus mengenal pasti matlamat organisasi, menyedari bahawa mereka sesuai untuk organisasi, dan secara amnya gembira dengan pekerjaan mereka.

Berikut adalah soalan skala sebenar yang digunakan semasa penyelidikan Allen dan Meyer dan digunakan secara meluas sebagai asas kepada tinjauan komitmen organisasi:

Item skala komitmen afektif

• Saya dengan senang hati menghabiskan sisa kerjaya saya dalam organisasi ini.
• Saya rasa seolah-olah masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri.
• Saya tidak berasa seperti 'sebahagian daripada keluarga saya' di organisasi ini. (Terbalik)
• Saya tidak fikir 'terikat secara emosi dengan organisasi ini. (Terbalik)
• Organisasi ini mempunyai banyak makna peribadi untuk saya.
• Saya tidak merasakan rasa kepunyaan yang kuat terhadap organisasi ini. (Terbalik)

➡ Komitmen berterusan

Seorang pekerja digambarkan sebagai terus komited kepada organisasi mereka jika mereka berhasrat untuk terus bekerja bahawa mereka secara dalaman tidak mempunyai keyakinan untuk melakukan sebaliknya - maka mereka mungkin hanya mendapat pilihan kerja yang lebih buruk dari organisasi lain. Pekerja-pekerja ini mungkin menjadi sekejap-sekejap tidak berpuas hati dengan kerja mereka tetapi tidak mahu meninggalkan organisasi.

Berikut adalah soalan skala sebenar yang digunakan semasa penyelidikan Allen dan Meyer dan digunakan secara meluas sebagai asas kepada tinjauan komitmen organisasi:

Item skala komitmen berterusan

• Sukar bagi saya untuk meninggalkan pekerjaan saya di organisasi ini sekarang, walaupun saya mahu
• Terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya meninggalkan organisasi saya.
• Sekarang, tinggal bersama tugas saya di organisasi ini adalah satu perkara yang memerlukan sebanyak keinginan.
• Saya percaya saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ini.
• Salah satu daripada beberapa akibat negatif meninggalkan pekerjaan saya di organisasi ini adalah kekurangan alternatif yang ada di tempat lain.
• Salah satu sebab utama saya terus bekerja untuk organisasi ini ialah meninggalkan memerlukan pengorbanan peribadi yang besar.

➡ Komitmen normatif

Seorang pekerja secara normatif komited kepada organisasi mereka jika mereka berhasrat untuk terus bekerja kerana mereka bersalah melakukan sebaliknya - maka meninggalkan mereka akan membawa kesan buruk kepada syarikat. Mereka umumnya merasakan rasa bersalah tentang kemungkinan pergi.

Berikut adalah soalan skala sebenar yang digunakan semasa penyelidikan Allen dan Meyer dan digunakan secara meluas sebagai asas kepada tinjauan komitmen organisasi:

Barangan skala komitmen normatif

• Saya tidak merasakan apa-apa kewajipan untuk kekal bersama organisasi saya.
• Walaupun ia adalah untuk kelebihan saya, saya tidak merasakan ia adalah betul untuk pergi.
• Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi ini sekarang.
• Organisasi ini layak mendapat kesetiaan saya.
• Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang kerana rasa tanggungjawab saya.
• Saya berhutang banyak kepada organisasi ini.

Budaya organisasi

Tinjauan komitmen organisasi mengukur sikap pekerja terhadap organisasi tetapi tidak membantu mencari jurang dalam budaya organisasi semasa. Petunjuk yang jelas mengenai bidang penambahbaikan adalah penting apabila memperkemaskan budaya organisasi ke arah mewujudkan 'organisasi yang diperlukan.'

Seorang penyelidik organisasi, Van der Post, mencipta Soal Selidik Budaya Organisasi pada tahun 1997, yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah ini. Beliau dan pasukannya mengkaji sejumlah besar dimensi budaya organisasi, dan 15 konsep budaya muncul daripada sintesis statistik. Soal selidik telah dibangunkan menggunakan konsep-konsep ini dan digunakan untuk mengukur budaya organisasi walaupun hingga ke hari ini.

Berikut adalah lima belas aspek budaya organisasi yang mempengaruhi kepuasan pekerja:

• Penyelesaian konflik
• Pengurusan budaya
• Orientasi pelanggan
• Pelupusan ke arah perubahan
• Penyertaan pekerja
• Kejelasan matlamat
• Orientasi sumber manusia
• Pengenalan dengan organisasi
• Locus kuasa
• Gaya pengurusan
• Fokus organisasi
• Integrasi organisasi
• Orientasi prestasi
• Orientasi ganjaran
• Struktur tugas

Kepuasan kerja

Konsep kepuasan kerja mewakili motivasi, perbalahan, dan kepuasan pekerja dengan peranan pekerjaan mereka. P E. Spector, pada tahun 1985 mengkaji kepuasan kakitangan dan membangunkan tinjauan kepuasan kerja.

Beberapa kajian susulan berhasrat untuk menguji kesahihan, kebolehpercayaan, dan kepekaan tinjauan ini, membuktikan kebolehgunaannya yang luas di seluruh rantau, demografi, dan organisasi. Kajian susulan ini, secara amnya, hanya mencadangkan dua pertimbangan kepada kaji selidik sambil menerapkannya kepada organisasi-kaitan dan konteks tempatan.

Perkaitan tempatan berkaitan dengan norma-norma yang sedia ada di rantau geografi tertentu-sosial, politik, atau budaya. Konteks berkaitan dengan mempertimbangkan sektor dan jenis organisasi-sama ada awam atau swasta, kesihatan atau teknologi, dll. Oleh itu, ia perlu disesuaikan mengikut organisasi tertentu untuk mendapatkan hasil terbaik semasa permohonan.

Kajian kepuasan kerja ini (kebanyakannya digunakan sebagai akronim JSS) adalah skala sembilan aspek untuk menilai sikap pekerja tentang pekerjaan dan aspek yang berbeza. Sembilan aspek tersebut ialah Gaji, Promosi, Penyeliaan, Faedah Pinggiran, Ganjaran Kontinjen (ganjaran berdasarkan prestasi), Prosedur Operasi (peraturan dan prosedur yang diperlukan), Rakan sekerja, Sifat Kerja dan Komunikasi.

Berikut adalah soal selidik JSS standard yang membolehkan responden menjawab pada skala 'sangat bersetuju untuk 'tidak bersetuju sangat' kepada setiap pendapat yang disenaraikan berikut.

• Saya rasa saya dibayar jumlah yang adil untuk kerja saya.
• Terlalu sedikit peluang untuk kenaikan pangkat dalam pekerjaan saya.
• Penyelia saya cukup cekap dalam menjalankan tugas mereka.
• Saya tidak berpuas hati dengan faedah yang saya terima.
• Apabila saya melakukan kerja yang baik, saya menerima pengiktirafan yang harus saya terima.
• Banyak peraturan dan prosedur kami menyukarkan kerja yang baik.
• Saya suka orang yang saya bekerjasama.
• Saya kadang-kadang merasakan tugas saya tidak bermakna.
• Komunikasi kelihatan baik dalam organisasi ini.
• Kenaikan terlalu sedikit dan jauh antara.
• Mereka yang berjaya di tempat kerja mempunyai peluang yang adil untuk dinaikkan pangkat.
• Penyelia saya tidak adil kepada saya.
• Manfaat yang kami terima adalah sebaik yang ditawarkan oleh kebanyakan organisasi lain.
• Saya tidak merasakan bahawa kerja yang saya lakukan dihargai.
• Usaha saya untuk melakukan kerja yang baik jarang disekat oleh pita merah.
• Saya dapati saya perlu bekerja lebih keras dalam tugas saya kerana ketidakcekapan orang yang saya bekerjasama.
• Saya suka melakukan perkara yang saya lakukan di tempat kerja.
• Matlamat organisasi ini tidak jelas kepada saya.
• Saya berasa tidak dikenali oleh organisasi apabila saya memikirkan apa yang mereka bayar kepada saya.
• Orang ramai maju secepat di sini seperti yang mereka lakukan di tempat lain.
• Penyelia saya menunjukkan minat yang terlalu sedikit terhadap perasaan orang bawahan.
• Pakej faedah yang kami ada adalah adil.
• Terdapat beberapa ganjaran bagi mereka yang bekerja di sini.
• Saya mempunyai terlalu banyak perkara untuk dilakukan di tempat kerja.
• Saya menikmati rakan sekerja saya.
• Saya sering merasakan bahawa saya tidak tahu apa yang sedang berlaku dengan organisasi.
• Saya rasa bangga dalam menjalankan tugas saya.
• Saya rasa puas hati dengan peluang saya untuk kenaikan gaji.
• Terdapat faedah yang kita tidak mempunyai yang sepatutnya kita miliki.
• Saya suka penyelia saya.
• Saya mempunyai terlalu banyak kertas kerja.
• Saya tidak merasakan usaha saya diberi ganjaran seperti yang sepatutnya.
• Saya berpuas hati dengan peluang saya untuk promosi.
• Terdapat terlalu banyak pertelingkahan dan pergaduhan di tempat kerja.
• Tugas saya menyeronokkan.
• Tugasan kerja tidak dijelaskan sepenuhnya.

Kesimpulan

Tinjauan kepuasan pekerja lazim dalam organisasi moden, tetapi proses reka bentuk mereka mestilah saintifik dan difahami dengan teliti sebelum dilaksanakan.

Berikut adalah langkah-langkah yang ideal untuk diikuti semasa memilih dan melaksanakan perisian kepuasan pekerja:

• Kenal pasti budaya organisasi sedia ada dan ciri-cirinya (Gunakan rangka kerja Ivana Petrowick, sebagai contoh).
• Pilih alat kepuasan pekerja yang mengukur budaya organisasi (Gunakan soal selidik Van der Post, contohnya) dan juga pilih alat kepuasan pekerja yang mengukur kepuasan kerja (contohnya JSS)
• Sesuaikan kedua-dua tinjauan mengikut budaya dan ciri organisasi sedia ada. (Keputusan langkah 1)
• Sesuaikan kedua-dua tinjauan untuk memasukkan aspek serantau dan kontekstual organisasi.
• Tentukan metodologi tinjauan.
• Menjalankan kaji selidik.
• Membentangkan keputusan untuk skor kepuasan pekerja mutlak.
• Gunakan skor kepuasan pekerja / keputusan yang ditabulasikan untuk menangkap keadaan semasa kepuasan pekerja syarikat.
• Bekerja pada jurang mengenai budaya organisasi yang dibayangkan vs sebenarnya.
• Menjalankan semula tinjauan untuk mengesan penambahbaikan.

Perisian kepuasan pekerja

Perisian kepuasan pekerja atau perisian penglibatan pekerja seperti Empuls membantu organisasi berhubung, bekerjasama, memberi ganjaran dan terlibat dengan pekerja mereka dengan lancar.

Dengan perisian seperti Empuls Di tempatnya, organisasi dapat dengan mudah mengumpul dan berkongsi maklum balas dari semasa ke semasa dari pekerja mereka, mengiktiraf pencapaian pekerja, dan mempromosikan budaya kerja yang positif. Platform ini juga memberi kuasa kepada organisasi dengan pandangan yang boleh diambil tindakan daripada maklum balas pekerja yang diterima.

Perisian kepuasan pekerja seperti Empuls Juga membantu organisasi memahami sentimen pekerja mendedahkan faktor pemisahan tersembunyi melalui tinjauan nadi dan tinjauan kitaran hayat dengan senarai soalan yang disusun untuk menilai kesihatan atau kesejahteraan pekerja (dan organisasi) dengan tepat.