10 Strategi Penglibatan Pekerja Google Terbaik

Apakah strategi penglibatan pekerja yang berada di belakang mewujudkan salah satu tempat terbaik di dunia untuk bekerja? Ketahui dalam artikel terperinci ini tentang budaya syarikat Google dan penglibatan pekerja.

Kembali pada tahun 2006, Google menjadi tajuk utama apabila ia memperkenalkan program pilihan saham boleh pindah milik novel mereka untuk pekerjanya. Kemudian sekali lagi pada tahun 2012, mereka memperkenalkan faedah kematian pekerja yang pertama seumpamanya, mengganggu faedah pekerja di sektor swasta. Walaupun kebanyakan organisasi berjuang untuk dais tempat kerja yang 'lebih baik', beberapa syarikat secara konsisten jauh ke hadapan dalam perlumbaan.

Organisasi-organisasi ini adalah penanda aras untuk penjenamaan majikan dan mereka mencapai matlamat ini melalui strategi penglibatan pekerja yang radikal. Artikel ini mengkaji inisiatif orang luar biasa tempat terbaik Forbes No. 1 untuk bekerja pada tahun 2019, tiga tahun berturut-turut- Google (Alphabet Inc.)

Mengekalkan inovasi adalah penting untuk syarikat pertumbuhan tinggi dan permodalan pasaran tinggi seperti Google. Syarikat itu percaya bahawa merekrut dan mengekalkan inovator adalah kelebihan daya saingnya. Hasil perniagaan mereka yang unggul hasil daripada pengurus orang mereka membuat keputusan pengurusan orang yang luar biasa. Strategi penglibatan pekerja Google dilihat direka bentuk mengikut perkara berikut-

Strategi penglibatan pekerja yang menyumbang kepada Budaya Syarikat Google

Budaya Inovasi

Pengasas Bersama Google, Sergey Brin menyatakan bahawa pekerja inovatif adalah asas budaya mereka - mungkin mengapa Googler dikelilingi oleh kemudahan yang memupuk inovasi. Amalan pengurusan orang mereka seperti pengambilan pilihan, keselamatan pekerjaan, struktur organisasi yang rata, yang terbaik dalam faedah industri, dan lain-lain adalah teras kepada budaya inovasi ini. Eric Schmidt, dalam temu bualnya dengan Tyler Cowen, bercakap tentang bagaimana inovasi penting untuk rancangan pertumbuhan mereka.

Berikut ialah beberapa cara pemimpin Google memupuk budaya inovasi:

Penginapan Kegagalan

Google percaya bahawa kegagalan adalah bahagian penting dalam inovasi dan memberikan autonomi kerja yang lengkap kepada pekerja. Lebih-lebih lagi, persekitaran kerja mereka tidak rapi dan mereka diberi kebebasan untuk bebas menyatakan idea dan pendapat mereka.

Program

Program-program ini membolehkan pekerja menghabiskan 20% masa mereka dalam projek-projek yang mencabar pilihan mereka yang 'penerokaan'. Pada asasnya, mereka boleh menguji potensi idea mereka tanpa rasa takut akan tarikh akhir yang akan datang.

Program Masa Kreatif 20% telah memberi kesan besar kepada inovasi produk Google. AdSense, yang menyumbang 21% daripada jumlah pendapatan Google 2014, pernah menjadi projek sedemikian.

Keterbukaan

Google terbuka sepenuhnya kepada kod pakaian, tidak formaliti dalam hubungan pihak berkuasa, waktu kerja fleksibel, tetapan mesyuarat dinamik, kemudahan membuat keputusan, aliran komunikasi bebas, perselisihan faham, konflik dan keseimbangan kerja-kehidupan.

‍

mempunyai banyak subkultur di seluruh pasukan mereka

Google sangat menerima subkultur ini dan bahkan mendapati ini penting untuk persekitaran kerja mereka. Subkultur ini boleh menjadi antara kumpulan kerja, kumpulan etnik, negara, pekerjaan, kawasan minat dan eselon dalam hierarki dan barisan produk.

Terdapat komuniti peminat basikal ke tempat kerja dan ahli alam sekitar. Walau bagaimanapun, organisasi ini juga berminat dengan pemuliharaan alam sekitar dan berusaha sedaya upaya untuk menjadi cekap tenaga yang mungkin. Merekamengugut pekerja yang menunggang basikal, kereta hibrid atau elektrik dan memasang panel solar di rumah mereka.

Bagi peminat sukan, kampus Google Mountain View mengandungi kolam renang, gelanggang bola tampar pantai, dinding pendakian dan laluan larian. Pekerja mendapat subsidi untuk sesi bersenam, keahlian gim dan urutan.

Google juga terbuka kepada acara sosial, jargon, pakaian, simbol, upacara dan ritual yang mungkin penting bagi mana-mana subkultur ini. Sebagai contoh, mereka menghormati budaya kebangsaan kakitangan mereka, memberi mereka hak untuk memakai pakaian tradisional.

Terdapat forum dalam talian antarabangsa yang membolehkan Googler mencari komuniti yang ingin mereka terlibat - contohnya, terdapat komuniti Gayglers untuk rangkaian pertalian lesbian, gay, biseksual, dan transgender [LGBT] dan Greyglers untuk Googler yang berusia lebih dari 40 tahun.

Persekitaran kerja

Budaya korporat Google adalah berbeza, kerana majoriti pasukan adalah alumni institusi paling berprestij di dunia. Pejabat baru direka bentuk dengan motif unik, tidak pernah meniru ciri pejabat sedia ada. Ruang kerja mereka penuh dengan keperibadian dan ia hampir tidak menyerupai tempat kerja tradisional. Terdapat elemen dan bidang ruang kerja ini yang membantu kerja, bersantai, bersenam, membaca dan menonton filem. Sesetengah syarikat menyiarkan tentang tingkah laku kerja mereka supaya mereka dapat memperoleh lebih banyak pekerja. Mereka menggunakan jadual google siaran perniagaan saya untuk melibatkan lebih ramai pekerja untuk jangkauan yang lebih tinggi.

Sebagai contoh, mereka adalah perintis dalam mempunyai perkhidmatan pengambilan pekerja premium dan percuma. Bas-bas mereka adalah luas dan Wi-Fi - yang membolehkan mereka bekerja walaupun semasa mereka dalam perjalanan.

Kafeteria gourmet dan bilik makanan ringan mereka di kampus adalah mematuhi peraturan bahawa tiada pekerja perlu bergerak lebih daripada 100 kaki dari ruang kerja mereka, untuk mencari makanan.

Mereka menawarkan perkhidmatan penjagaan kanak-kanak untuk ibu bapa dan liputan penjagaan kesihatan 100% untuk semua pekerja mereka dan keluarga mereka.

Strategi Orang Dinamik

Keputusan strategik di Google sentiasa terbuka untuk diteliti. Setiap keputusan yang dibuat dieksperimen dan diperbaiki dengan bersungguh-sungguh - dan pasukan percaya bahawa aktiviti ini penting untuk kejayaan strategi.

Sebagai contoh, Project Oxygen adalah salah satu inisiatif Google yang dibincangkan secara meluas yang menunjukkan perkara ini.

Pada bulan Julai 2001, Larry Page memutuskan untuk memecat semua pengurus projek Google. Mereka bekerja pada anggapan bahawa syarikat itu menjadi inovasi teknikal dan pengurus mengehadkan autonomi jurutera. Keputusan ini, bagaimanapun, cepat dikembalikan kerana ia menghalang fungsi pasukan. Pengurus cepat diambil semula dan fungsi bijak pasukan disambung semula yang kini telah berkembang menjadi tenaga kerja global 85000 - 30 % daripadanya menjadi pengurus.

Kelemahan eksperimen ini adalah bahawa ia menghasilkan anggur bahawa pengurus sebenarnya tidak menambah nilai kepada organisasi. Pemimpin Google memutuskan untuk mengawal bias ini menggunakan data.

They used Google's People & Innovation Lab or “PiLab” for the job. PiLab plotted historical data of performance review and employee survey scores on a graph and cut the data into Quartiles. The top quartiles consisted of the best performing managers and bottom quartiles consisted of the worst performing managers. They correlated this plot with the team productivity, team happiness and employee retention. Using regression analysis, they found immense correlation between managers and the team’s performance. They published this report for all employees to understand the critical role the manager plays in the performance of the teams.

Pengurus sebagai Pemimpin

Para pemimpin Google sangat prihatin terhadap tuntutan dan kebolehan individu. Seperti yang dibincangkan dalam petunjuk sebelumnya, pengurus terbukti menjadi kunci kepada produktiviti pasukan. Pilab juga memperluaskan penyelidikan ini untuk menentukan apa yang membuat pengurus 'baik'.

Mereka memulakan dua penyelidikan kualitatif -

Mereka memperkenalkan "Anugerah Pengurus Besar" dan untuk mencalonkan pengurus yang hebat, ahli pasukan harus menyenaraikan kualiti yang menjadikannya pengurus yang hebat. Analisis kata kunci penyelidikan ini melahirkan garis panduan "Lapan (8) Tingkah laku pengurus hebat di Google yang terkenal":

1. Jadilah jurulatih yang baik
2. Perkasakan pasukan anda dan jangan urus mikro
3. Menyatakan minat terhadap kejayaan dan kesejahteraan pekerja
4. Menjadi produktif dan berorientasikan hasil
5. Jadilah komunikator yang baik dan dengarkan pasukan anda
6. Bantu pekerja anda dengan pembangunan kerjaya
7. Mempunyai visi dan strategi yang jelas untuk pasukan
8. Mempunyai kemahiran teknikal utama, jadi anda boleh membantu menasihati pasukan

Penyelidikan kedua yang mereka jalankan adalah kajian wawancara buta berganda di mana mereka menemuramah kedua-dua pengurus dan pengurus hebat yang tidak dinilai 'hebat'. Mereka berhasrat untuk mencari perkara yang pengurus berjaya lakukan dan pengurus yang tidak berjaya tidak melakukannya. Kajian ini menimbulkan garis panduan " 3 Perangkap - apa yang menyebabkan pengurus berjuang" garis panduan untuk pengurus .

Berikut adalah petunjuk garis panduan:

1. Mempunyai masalah membuat peralihan kepada ketua pasukan
2. Kekurangan pendekatan yang konsisten untuk pengurusan prestasi dan pembangunan kerjaya
3. Luangkan terlalu sedikit masa untuk mengurus dan berkomunikasi

Analisis Orang

Laszlo Bock, Ketua Operasi Orang di Google pernah menyatakan bahawa "Operasi orang" adalah gabungan sains dan sumber manusia. Google melihat segala-galanya dari perspektif data dan mereka percaya HR operasi juga merupakan bidang sains.

Mereka sentiasa bereksperimen dan berinovasi untuk mencari cara terbaik untuk memuaskan pekerja dan membantu mereka bekerja dengan berkesan. Mereka melakukan ini dengan mencipta strategi orang mengikut hasil analisis data.

Rantaian nilai analitikal di Google bermula dengan pengalaman dan pendapat pemimpin sebelumnya - ini adalah ketika merangka hipotesis berlaku.

Tahap kedua ialah data HR yang terdiri daripada bilangan orang yang dipromosikan, statistik pekerja semasa, peratusan orang yang pergi, statistik orang yang pergi, dll.

Leve ketigal ke rantaian nilai analisis ialah metrik. Metrik adalah kiraan dan nisbah yang penting kepada pengurusan.

Contoh Metrik ialah perolehan pekerja, nisbah pengurus kepada pekerja, dll. Metrik ini dijejaki merentasi tempoh masa untuk mencipta data siri keratan rentas dan masa.

Tahap Analisis mendapati korelasi antara data dan kesan bersama mereka. Ini memberikan pandangan untuk tahap Wawasan untuk mencipta strategi.

Ia adalah semasa tahap Tindakan bahawa pandangan ini dirangka ke dalam dasar, strategi baru dan pengenalan baru atau perubahan kepada program pekerja.

Sebagai contoh, reka bentuk organisasi Google dilakukan menggunakan alat perancangan organisasi statistik yang membantu dalam menyewa dan meningkatkan sumber.

Laszlo Bock, semasa beliau menjadi Naib Presiden Kanan Operasi Rakyat (HR) di Google, menjalankan kajian penyelidikan jangka panjang yang memberi tumpuan kepada membangunkan pemahaman saintifik tentang pengalaman kerja - ini dinamakan gDNA.

Budaya Pujian dan Pengiktirafan

Dalam temu bual dengan Tyler Cowen, Eric Schmidt bekas CEO Google bercakap tentang kepentingan ganjaran dan pengiktirafan dan penghargaan dalam produktiviti pekerja.

Eric Schmidt

Google pernah memberikan ganjaran tunai yang terlalu tinggi, tetapi menghentikannya secara berperingkat berdasarkan maklum balas pekerja dan melancarkan pengalaman hadiah. Para pekerja telah melaporkan bahawa pengalaman lebih menyeronokkan, tidak dapat dilupakan dan diperibadikan daripada ganjaran tunai - dan peluang untuk bercuti impian mereka.

Google juga menggunakan dua jenis program bonus tertentu:

1. Spot Bonus yang digunakan untuk mengenali tingkah laku khas pekerja oleh pengurus.
2. Bonus Rakan Sebaya yang membolehkan pekerja mengenali satu sama lain. Ini idealnya untuk menutup tingkah laku yang akan diakui yang mungkin telah dilepaskan oleh pengurus.

Ganjaran ini adalah untuk pekerja yang telah melampaui tugas biasa mereka untuk menyelesaikan tugas yang ada, seperti, bekerja lebih jam untuk menyelesaikan projek atau menyelesaikan masalah.

Di Google, terdapat juga "program tanpa nama" yang direka untuk eksekutif untuk memberi ganjaran kepada pasukan yang mencapai prestasi yang teladan. Mereka menerima sambutan pasukan atau perjalanan pasukan sebagai insentif.

6. Nisbah perbelanjaan gaji yang tinggi kepada pendapatan

Eric Schimdt berkata dalam temu bual CNBC,

"Setiap hari saya berpusing, ada beberapa faedah baharu yang kami hasilkan untuk pekerja kami. Ia adalah sebahagian daripada budaya kita; Kami gembira untuk berbuat demikian. Dan, tentu saja, kita mempunyai margin kasar untuk membelinya. Jadi margin kasar yang lebih tinggi adalah salah satu penjelasan."

Kos berkaitan Gaji Google menyumbang kira-kira 50% daripada jumlah perbelanjaan, yang sangat tinggi berbanding firma lain dalam sektor industri Google. Sebab sumbangan luar biasa adalah matlamat Google untuk mempunyai orang terbaik dalam pekerjaan yang betul dan mempunyai perolehan yang rendah. Mereka telah mengaitkan kejayaan mereka secara langsung dengan kepuasan pekerja dan telah menganggap pekerja mereka sebagai aset utama mereka. Untuk mengatakan Google telah menghasilkan hasil yang luar biasa kerana strategi ini adalah pernyataan yang kurang - Google telah jauh sangat baik sebagai produk, jenama dan tempat kerja sepanjang dekad yang lalu.

Membuat dasar berasaskan maklum balas

Kumpulan Sumber Pekerja (ERG) memberikan maklum balas berharga mengenai program dan dasar HR Google. Pada masa ini terdapat 13 Kumpulan Sumber Pekerja (ERG) dengan lebih daripada 250+ bab di seluruh dunia.

Google juga mempunyai mekanisme maklum balas pekerja yang ketat yang dipanggil mekanisme Maklum Balas Pengurus Ke Atas di mana pekerja diminta menilai pengurus mereka berdasarkan soalan berikut:

• Pengurus saya memberi saya maklum balas yang boleh diambil tindakan yang membantu saya meningkatkan prestasi saya.
• Pengurus saya tidak "micromanage" (iaitu, terlibat dalam butiran yang perlu dikendalikan di peringkat lain).
• Pengurus saya menunjukkan pertimbangan untuk saya sebagai orang.
• Tindakan pengurus saya menunjukkan bahawa dia menghargai perspektif yang saya bawa kepada pasukan, walaupun ia berbeza dengan dirinya sendiri.
• Pengurus saya memastikan pasukan fokus pada hasil / penyampaian keutamaan kami.
• Pengurus saya kerap berkongsi maklumat yang relevan daripada pengurus dan pemimpin kanannya.
• Pengurus saya telah mengadakan perbincangan yang bermakna dengan saya mengenai perkembangan kerjaya dalam tempoh enam bulan yang lalu.
• Pengurus saya menyampaikan matlamat yang jelas untuk pasukan kami.
• Pengurus saya mempunyai kepakaran teknikal (contohnya, pengekodan dalam Teknologi, menjual dalam Perniagaan Global, perakaunan dalam Kewangan) yang diperlukan untuk menguruskan saya dengan berkesan.
• Saya akan mengesyorkan pengurus saya kepada Googler lain.
• Saya berpuas hati dengan prestasi keseluruhan pengurus saya sebagai pengurus.
• Apa yang akan anda cadangkan pengurus anda terus lakukan?
• Apa yang akan anda ubah pengurus anda?

Hasil daripada kajian gDNA (seperti yang dinyatakan sebelum ini) - mereka merumuskan kaji selidik gDNA. Beribu-ribu pekerja Google yang dipilih secara rawak melengkapkan tinjauan gDNA setiap tahun. Di Google, jurutera perisian mencalonkan diri mereka untuk promosi apabila mereka merasakan mereka sudah bersedia untuk memikul lebih banyak tanggungjawab. Pekerja menggunakan alat yang dipanggil Google Moderator untuk bertanya soalan dan mengundi soalan orang lain yang ingin dijawab. Setiap hari Jumaat, syarikat itu mengadakan mesyuarat semua tangan di mana pemimpin syarikat menjawab soalan paling popular dalam seminggu. Pemimpin menggunakan alat pencartaan yang dipanggil Google-O-Meter untuk mengukur populariti cadangan pekerja yang berbeza. Pemimpin juga menjadualkan "Fixits" untuk menyelesaikan masalah besar dan mendesak. Fixits adalah pecut 24 jam di mana pasukan memberi tumpuan 100% untuk mencari penyelesaian kepada masalah tertentu. Mereka juga mempunyai tinjauan penglibatan, tinjauan nadi, borang tanpa nama, atau bahkan hanya kotak cadangan pen dan kertas asas.

Ringkasan

Larry Page dalam petikan halaman utama Alphabet berkata,

"Sebagai Sergey dan saya menulis dalam surat pengasas asal 11 tahun yang lalu, "Google bukan syarikat konvensional. Kami tidak berhasrat untuk menjadi satu."

Strategi orang-orang mereka adalah perwakilan yang mengelirukan ultimatum ini. Setiap aktiviti dan dasar setiap orang Google berpotensi menjadi topik penyelidikan individu. Walaupun sebagai syarikat muda, Google telah berjaya menggariskan beratus-ratus syarikat hebat lain melalui mekanisme kejayaan mereka untuk mencipta dan mengubah strategi penglibatan pekerja. Mereka meletakkan asas yang begitu kuat dalam inovasi mengganggu bahawa mereka tidak memerlukan sebarang penanda aras luaran untuk prestasi mereka. Mereka menetapkan piawaian mereka sendiri, mengkaji data mereka sendiri, membaca fikiran orang mereka sendiri dan merangka peraturan mereka sendiri untuk permainan - untuk menjadi apa yang mereka telah menjadi.

Jadualkan demo percuma