10 Tonggak Penglibatan Pekerja pada tahun 2024

Penglibatan pekerja mentakrifkan komitmen emosi dan tanggungjawab pekerja terhadap kerja mereka dan majikan. Laporan Gallup telah menyimpulkan bahawa 23% pekerja merasa terlibat di tempat kerja. Walaupun trend, Gallup juga telah mempamerkan keperluan untuk mengukuhkan tonggak penglibatan pekerja, kerana bukti empirikal menunjukkan bahawa tahap penglibatan yang lebih tinggi mempunyai kesan yang mendalam terhadap kejayaan organisasi.

Menurut laporan Deloitte, penglibatan pekerja mempengaruhi beberapa bidang: produktiviti, pendapatan, prestasi, dan juga pengekalan pekerja.

Oleh itu, syarikat mesti meningkatkan penglibatan pekerja untuk mengoptimumkan potensi terpendam besar tenaga kerja yang lebih terlibat.

Pengurusan mesti memberi tumpuan kepada memahami punca penglibatan pekerja dan mencari cara untuk menghapuskan halangan kepada penjajaran pekerja-syarikat yang lebih baik.

10 tonggak terpenting penglibatan pekerja

Beberapa pertimbangan untuk pembolehan pekerja yang lebih baik adalah:

1. Komunikasi

Komunikasi terletak di tengah-tengah sebarang usaha untuk meningkatkan penglibatan dan mewujudkan budaya syarikat yang positif. Ia menimbulkan kepercayaan, ketelusan dan meningkatkan semangat pekerja. Komunikasi yang berkesan memerlukan rancangan penentukuran untuk bertindak balas terhadap maklum balas pekerja.

Dengan mengandaikan bahawa pekerja mempunyai apa yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan yang baik boleh menjadi kecacatan yang membawa maut. Dan tidak mengakui keperluan atau halangan pekerja boleh menjadi masalah yang lebih kaustik seperti semangat yang lemah.

Hari ini, komunikasi juga bermaksud menggabungkan pelbagai alat teknologi dan mewujudkan ruang selamat untuk perbualan yang tidak mengancam. Kerja jauh dan hibrid mewujudkan penekanan baru terhadap cara inovatif untuk meningkatkan komunikasi.

Syarikat-syarikat akan berbuat baik untuk memulakan beberapa peraturan asas untuk protokol komunikasi mereka supaya komunikasi menjadi aktiviti berterusan yang diperlukan pada setiap masa siang dan malam. Ya, ini bermakna bermula dengan berkomunikasi tentang bagaimana dan bila untuk berkomunikasi!

2. Persekitaran kerja

Dalam era di mana persekitaran kerja adalah subjek ulasan pekerja dalam talian di laman web seperti Glassdoor, maklum balas negatif boleh menghalang pengekalan dan pengambilan pekerja. Tetapan toksik mudah dikenal pasti dan menyerlahkan penglibatan pekerja yang lemah.

Pekerja yang tidak terlibat tidak berminat dengan kerja mereka dan kemungkinan besar akan pergi pada notis seketika. Mereka juga cenderung meracuni telaga dan sangat kritikal terhadap syarikat yang tidak memenuhi keperluan mereka. Pengaruh negatif mereka selalu menunjukkan dirinya dalam prestasi pasukan yang buruk dan interaksi pelanggan yang buruk.

3. Kerjasama

Dan walaupun anda jelas tidak boleh memaksa pekerja untuk berkawan, anda boleh mewujudkan lebih banyak peluang untuk interaksi kasual untuk menggalakkan ikatan sedemikian ditubuhkan. Pasukan, di mana individu saling bergaduh, cenderung menjadi lebih bahagia dan lebih produktif.

Persekitaran kerja hibrid baharu bermakna semua pekerja tidak mungkin berada di satu tempat, seperti yang berlaku sebelum pandemik. Kerjasama yang berkesan memerlukan pemilihan alat digital yang tepat untuk tenaga kerja yang tersebar.

Dalam hal ini, syarikat-syarikat teknologi telah melakukan tugas yeoman dan telah berjaya dalam memudahkan masa depan kerja dalam keadaan mencuba. Terdapat banyak pilihan. Zoom kini merupakan kata kerja!

4. Ganjaran dan insentif

Ganjaran dan insentif adalah bahagian penting dalam kotak alat penglibatan pekerja. Tetapi banyak yang telah berubah pasca pandemik. Tidak menghairankan, pekerja mempunyai pandangan yang agak berbeza mengenai jangkaan mereka dari kerja.

Era pasca pandemik membolehkan syarikat memikirkan semula jumlah ganjaran dan membuat perubahan kepada ganjaran kewangan dan bukan kewangan pekerja agar sesuai dengan persekitaran baharu ini.

Menghargai pekerja, terutamanya apabila mereka pergi ke atas dan seterusnya, adalah insentif yang kuat untuk terus melakukan yang lebih baik. Ini menunjukkan bahawa pengurus menyedari kerja cemerlang mereka dan memberi ganjaran kepadanya.

Malah sebelum pandemik, Persatuan Psikologi Amerika menganggarkan bahawa lebih daripada $ 500 bilion hilang akibat tekanan di tempat kerja. Pekerja yang tertekan juga cenderung mempunyai ketidakhadiran yang lebih tinggi dan perolehan yang lebih tinggi. Dan perolehan adalah mahal.

Pusat Kemajuan Amerika menganggarkan bahawa menggantikan pekerja tunggal berharga kira-kira 20% daripada gaji pekerja itu.

Tekanan tahun 2020 telah memberi tumpuan baru kepada kesejahteraan pekerja. Program kesejahteraan sebagai insentif pemboleh pekerja sentiasa memberikan pulangan pelaburan yang besar, tetapi kini, 86% organisasi mempunyai anggaran khusus untuk kesejahteraan tempat kerja. Ganjaran berubah.

5. Pembangunan peribadi

Dalam suasana semasa, teknologi membolehkan lebih banyak pilihan latihan dan latihan semula daripada sebelumnya. Apabila pekerja gembira, terlibat, dan merasa disokong oleh kepimpinan dan pengurusan mereka, mereka cenderung menghasilkan kerja terbaik mereka. Penglibatan adalah mengenai perkembangan peribadi individu, tetapi berguna untuk diingat bahawa pembangunan pekerja secara langsung memberi manfaat kepada organisasi juga.

Budaya di mana pembelajaran berterusan digalakkan mewujudkan organisasi tangkas yang bergerak pada kelajuan persaingan dan pasaran. Tidak memanfaatkan pilihan pembelajaran ini untuk pekerja adalah alasan yang tidak baik untuk majikan dan boleh menyebabkan ancaman eksistensial kepada syarikat.

6. Definisi peranan

Pekerja perlu memahami dan menyatakan jangkaan pengurusan mereka jika mereka berjaya. Menyediakan kejelasan sedemikian perlu menjadi tanggungjawab pengurus. Apabila jawatan tidak jelas, pekerja tidak tahu bagaimana kerja mereka menyumbang kepada kejayaan, yang membawa kepada kekeliruan dan kekecewaan.

Dalam model baru untuk masa depan kerja, definisi peranan cenderung menekankan produk / perkhidmatan akhir. Jangkaan dan juga delegasi tugas kini perlu ditakrifkan semula untuk realiti baru ini.

Akhirnya, kini lebih daripada sebelumnya, definisi kerja dan peranan mesti sesuai dengan jangkaan pekerja terhadap kehidupan mereka sendiri. Memahami pilihan peribadi individu dan membantu mereka menghubungkan objektif tersebut dengan matlamat syarikat adalah yang paling utama.

7. Sokongan daripada kepimpinan

Penglibatan pekerja memerlukan pembelian dan pelaburan lembaga dan pengurusan. Pekerja perlu melihat bahawa C-Suite mereka terletak hak pada kejayaan strategi dan rancangan penglibatan. Hanya dengan itu mereka akan mempercayai usaha itu dan komited kepada rangka kerja penglibatan.

Data Gallup (lihat di bawah) menunjukkan bahawa pekerja yang terlibat bekerja lebih selamat, bekerja lebih lama, menghasilkan produk dan perkhidmatan yang lebih berkualiti dan membawa kepada keuntungan syarikat yang lebih tinggi.

Persampelan hasil ini harus menghilangkan sebarang keraguan tentang mengapa kepimpinan dan pengurusan tidak boleh menyokong dan menggalakkan penglibatan pekerja yang lebih baik. Ia secara langsung memberi kesan kepada garis bawah!

8. Sejajar dengan matlamat syarikat

Semakin ramai pekerja tidak hanya berpuas hati dengan gaji. Mereka mahu mencari makna dan tujuan dalam apa yang mereka lakukan, termasuk dalam kerja yang bermakna. Generasi muda yang kini memasuki tenaga kerja lebih tertumpu kepada aspek kehidupan mereka.

Membantu pekerja memahami bagaimana kerja mereka mempengaruhi gambaran yang lebih besar adalah peranan penting pengurus. Tinjauan prestasi harus memberi tumpuan kepada cara pekerja dapat memenuhi objektif organisasi dengan lebih baik.

9. Tinjauan/Maklum Balas

Anda tidak akan menyelesaikan masalah penglibatan pekerja sehingga anda telah menentukan mengapa ia berlaku. Tinjauan adalah alat yang berguna dalam menentukan kekurangan dengan memberi semua orang peluang untuk memberikan input dan meyakinkan kakitangan bahawa anda mengambil maklum balas mereka dengan serius.

Mendengar hebat, tetapi anda juga memerlukan data. Tinjauan membantu anda mengumpul data tersebut. Terdapat banyak pilihan di pasaran untuk tinjauan pekerja. Salah satu alat tersebut berasal dari Empuls dan menggabungkan kedua-dua eNPS dan metodologi penglibatan.

Asas kepada pelbagai komponen penglibatan pekerja dan kemudian menggunakan KPI untuk menilai maklum balas dan kemajuan adalah kritikal. Memastikan pekerja berpendapat sama ada mereka mempunyai sumber, alat, dan teknologi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik adalah maklum balas penting.

Sekali dan selesai tidak menyediakan mod sentiasa mendengar berterusan yang menyediakan data dan hasil terbaik.

Dan ingat, anda akan melakukan lebih banyak kerosakan kepada budaya syarikat jika anda tidak melakukan apa-apa tentang apa yang diberitahu oleh pekerja anda. Maklum balas perlu mendorong anda untuk bertindak dan bukan ke dalam "lumpuh analisis."

10. Peluang pertumbuhan/mentoring

Pekerja mencari cara untuk menambah nilai kepada kerja mereka dan memberi kesan positif kepada perkembangan kerjaya mereka. Pengurus perlu menggalakkan pekerja untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi dengan teknik bimbingan yang berkesan dan peluang latihan pekerja.

Sebahagian daripada ini adalah fungsi menggalakkan perbualan yang dipercayai di mana pekerja tidak takut akan akibat daripada apa yang mereka katakan.

Pengurus yang mempunyai perbualan berterusan dengan pekerja dan menjelaskan bagaimana kerja individu membawa kepada kejayaan organisasi mungkin mewujudkan pekerja yang lebih bersemangat dan terlibat.

Ia adalah pepatah biasa bahawa orang berhenti pengurus, bukan pekerjaan mereka. Pengurus harus meningkatkan keupayaan mereka untuk menunjukkan empati kepada pekerja mereka.

Dalam Give and Take, Prof. Adam Grant of Wharton menunjukkan bagaimana kebaikan seorang pemimpin boleh menjadi penunjuk kejayaan pasukan yang kuat dan membolehkan pekerja melaksanakan pada tahap optimum.

Tutup

Bukti menunjukkan bahawa tenaga kerja yang terlibat adalah penting untuk kejayaan sesebuah organisasi. Dalam tinjauan Deloitte baru-baru ini, eksekutif jelas tentang bagaimana mereka menilai penglibatan pekerja.

Nasib baik, beberapa metrik baru-baru ini mengenai penglibatan pekerja telah menggalakkan. Gallup melaporkan bahawa penglibatan pekerja meningkat 39% pada Januari 2021, malah generasi muda mengambil bahagian dalam peningkatan ini.

Kesilapan yang paling kerap dibuat oleh organisasi adalah untuk menjadikan penglibatan pekerja sebagai tanggungjawab tunggal jabatan HR. Malangnya, jika penglibatan tidak meresap seluruh organisasi, terutamanya di kalangan pengurus dan pemimpin, penglibatan yang rendah terus menjadi masalah berterusan dengan kejatuhan negatif yang disertakan.

Dan walaupun itu masih meninggalkan banyak syarikat tanpa penglibatan pekerja sebagai keutamaan, ia adalah peningkatan yang pasti.

Apabila faedah menjadi lebih jelas, harapkan lebih banyak syarikat untuk menerima penglibatan pekerja dan mempertimbangkan strategi tambahan untuk memperbaikinya.