Mengembangkan Peranan HR dalam Tenaga Kerja Hibrid Masa Depan

Industri HR telah menyaksikan banyak perubahan dalam beberapa tahun kebelakangan ini. Penggunaan kecerdasan buatan dan pengembangan ekonomi gig telah mengubah landskap. Dan baru-baru ini, pandemik di seluruh dunia mengubah kehidupan berjuta-juta orang sambil juga mentakrifkan semula di mana dan bagaimana kerja dilakukan.

Pasukan Sumber Manusia (HR) lebih penting berbanding sebelum ini kerana pandemik COVID-19 memberi kesan kepada organisasi di seluruh dunia. Ketika datang ke HR, tumpuan utama mereka adalah untuk membantu syarikat keluar dari kepompong tradisional mereka dan menerima transformasi digital.

Akibatnya, perniagaan berubah pada kadar yang tidak dilihat sejak krisis kewangan global pada tahun 2008. Semasa pandemik, HR telah berada di barisan hadapan dalam pengurusan krisis, pengurusan risiko, dan penempatan semula pekerja ke persekitaran kerja jarak jauh.

Pergi ke sini untuk perkhidmatan sokongan HR terkemuka dan laksanakan amalan terbaik untuk syarikat anda. Dalam catatan ini, kita akan melihat ke hadapan untuk melihat trend HR mana yang akan terus memacu perubahan dan yang baru akan muncul untuk mempengaruhi tenaga kerja hibrid masa depan.

Peranan HR semasa

Ia boleh didakwa bahawa peranan HR telah berkembang sejak 30 tahun yang lalu, beralih dari pentadbiran, kebajikan kakitangan, dan pekerjaan yang berfokuskan disiplin kepada yang telah menjadi lebih strategik, dengan tempat duduk di meja atas. Pemimpin HR hari ini mempunyai kedudukan strategik dan peringkat lembaga yang membolehkan mereka mempengaruhi pihak berkepentingan secara sah sambil memberi tumpuan kepada nilai pemegang saham dan melindungi pulangan pemegang saham.

Walau bagaimanapun, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, tumpuan HR yang meningkat untuk cemerlang secara strategik dan operasi telah menyebabkan perhatian mereka tertumpu kepada mengurangkan perbelanjaan modal insan. Interaksi antara HR dan pihak berkepentingan perniagaan utama telah meningkat dengan ketara disebabkan peralihan ini.

Pembangunan prosedur dan lapisan birokrasi telah mengurangkan ketangkasan dan kepantasan HR. Walau bagaimanapun, pergolakan global yang disebabkan oleh pandemik kini memacu transformasi perniagaan, membolehkan profesional HR memikirkan semula apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya.

Meletakkan manusia kembali ke dalam sumber manusia akan mempunyai pengaruh jangka panjang yang besar terhadap peluang ini.

Perubahan peranan HR

Wabak Coronavirus mungkin akan memberi kesan jangka panjang. Covid-19 telah meragut nyawa ribuan orang di seluruh dunia, menimbulkan ancaman yang tidak pernah berlaku sebelum ini terhadap kesihatan awam, sistem makanan, dan rantaian bekalan global.

Tambahan pula, impak yang berterusan mendatangkan malapetaka kepada ekonomi dan keupayaan perniagaan untuk beroperasi. Perniagaan tidak mempunyai banyak pilihan selain menyesuaikan model perniagaan mereka untuk menangani penutupan mandatori dan penjarakan sosial.

Akibatnya, bahagian HR dan perniagaan telah bekerjasama untuk menggunakan, memeluk, dan menggunakan teknologi, menghasilkan organisasi yang lebih fleksibel dan berpusatkan teknologi.

Walau bagaimanapun, disebabkan automasi dan pendigitalan banyak aktiviti perniagaan, termasuk kejayaan penggunaan alat berasaskan awan HRM untuk mengendalikan prosedur HR, pemimpin HR kini mempunyai lebih banyak masa untuk memberi tumpuan kepada pengalaman pekerja.

Pekerja onboarding, offboarding, ulasan prestasi, audit gaji, notis permintaan cuti rehat, dan pengambilan pekerja hanyalah beberapa operasi HR penting yang diuruskan dengan cekap oleh automasi dan perisian Pengurusan Sumber Manusia. Akibatnya, penglibatan HR dalam proses ini dikurangkan kepada minimum.

Sudah tentu, kelebihannya ialah pemimpin Sumber Manusia kini boleh menghabiskan lebih banyak masa dengan pekerja mereka di samping menguruskan inisiatif yang lebih strategik sejajar dengan keperluan mereka. Dalam erti kata lain, memulihkan aspek manusia kepada Sumber Manusia dan menyediakan keupayaan yang diperlukan untuk berfikir tentang strategi orang.

Bagaimanakah kerja jarak jauh mengubah peranan HR?

Penerimaan kerja jarak jauh yang semakin meningkat akan menjadi salah satu kesan Covid-19 yang berkekalan terhadap cara orang bekerja dan perubahan peranan HR. Penggunaan meluas kerja jarak jauh, persidangan video, dan telecommuting tidak mungkin menyebabkan kembali kepada amalan kerja pra-covid dalam jangka masa terdekat atau panjang.

Mesyuarat video yang panjang dan membazir mungkin akan digantikan dengan kejelasan, konteks, dan penyampaian ringkas yang lebih jelas kerana HR dan pasukan tenaga kerja yang lebih luas menyesuaikan diri dengan kecekapan dalam kerja jarak jauh. Apabila krisis berterusan, sumber manusia dengan cepat bertindak balas terhadap pelajaran yang diperoleh.

Hampir separuh daripada responden tinjauan pendapat Gartner (47 peratus) menunjukkan mereka merancang untuk membenarkan kakitangan bekerja dari jauh sepenuh masa pada masa akan datang. Walau bagaimanapun, waktu kerja dan hari yang fleksibel akan menjadi normal baharu bagi perniagaan tertentu. Menurut tinjauan pendapat itu, 43% responden merancang untuk menyediakan hari yang fleksibel kepada pekerja mereka, manakala 42% merancang untuk menyediakan waktu yang fleksibel.

Tambahan pula, hasil tinjauan mendedahkan bahawa perniagaan mesti mengkaji bagaimana mereka akan terus menguruskan tenaga kerja jarak jauh dan bagaimana mereka akan menguruskan tenaga kerja yang lebih hibrid, termasuk orang yang bekerja dari jauh, di pejabat, dan sambilan.

Pengaruh cabaran budaya terhadap peranan HR

HR secara tradisinya bertanggungjawab mengurus dan mengekalkan budaya tempat kerja, termasuk bagaimana untuk menggalakkan persekitaran yang menarik. Walau bagaimanapun, dalam persekitaran Covid-19 semasa, pengaruh kesukaran budaya buruh akan terus berkembang.

Mempunyai pemimpin Sumber Manusia telah menjadi lebih berharga kerana pandemik di seluruh dunia telah berkembang. Organisasi yang telah berkembang dalam menghadapi ketidakpastian telah melakukannya dengan memberi penekanan yang kuat kepada orang, budaya, dan penglibatan.

Mengamalkan budaya kerja tangkas kini dianggap sebagai cara yang paling berkesan untuk melibatkan tenaga kerja dan pasukan yang diedarkan secara geografi. Tenaga kerja dengan ketangkasan yang lebih besar boleh menyesuaikan diri dan bertindak balas terhadap kesukaran apabila ia timbul, yang jauh lebih baik daripada ketika budaya kerja ditetapkan dalam batu.

Budaya tangkas juga membolehkan penilaian produktiviti yang lebih tepat untuk memastikan pekerja terlibat dalam pekerjaan mereka tanpa mengira lokasi fizikal mereka.

Sumber Manusia kini perlu menentukan bagaimana untuk mengubah suai budaya jika ia tidak berfungsi dengan baik pada masa lalu. Atau jika pandemik yang berterusan telah memberi kesan kepada budaya, maka bagaimana untuk membawa budaya kembali ke landasan yang betul. Walaupun mustahil untuk mengubah budaya syarikat dalam sekelip mata, ia boleh diubah dari masa ke masa, dan HR perlu memudahkan pembangunan progresif ini.

Pada dasarnya, budaya adalah bagaimana perkara dilakukan di mana-mana syarikat. Budaya setiap syarikat adalah berbeza, dan pekerja mesti mengambil bahagian dalam evolusi dan kesediaan organisasi untuk menumpukan masa.

Peranan HR yang berkembang dalam tenaga kerja hibrid masa depan

Pengarah HR mesti mengkaji pelbagai elemen apabila mengoptimumkan model tenaga kerja hibrid, termasuk struktur, aliran kerja, fleksibiliti, kebolehsuaian, reka bentuk peranan, dan rangkaian, untuk menyebut beberapa.

Pemimpin HR mesti mengingati isu-isu berikut apabila membentuk model hibrid bekerja memihak kepada organisasi:

1. Jadikannya keutamaan untuk membangunkan kakitangan yang terlibat

Bekerja dari jauh boleh menyebabkan banyak kebimbangan dan kebimbangan; Menavigasi antara komitmen rumah dan kerja dan tidak bertemu rakan sekerja anda boleh menyebabkan pekerja berasa tertipu. Tugas HR adalah untuk mewujudkan kakitangan yang terlibat dan menganjurkan pembinaan pasukan maya, kesejahteraan mental, dan aktiviti yang menyeronokkan. Memahami kepentingan dan keperluan pekerja harus menjadi keutamaan.

2. Gunakan teknologi digital abad ke-21

Menurut kaji selidik KPMG, 50% pemimpin HR tidak bersedia untuk mengeksploitasi teknologi yang tersedia untuk mereka. Dengan penekanan yang semakin meningkat terhadap kesejahteraan pekerja, HR akan memerlukan teknologi yang sesuai untuk meningkatkan pengalaman pekerja. AI, analisis ramalan, IT, dan perkembangan pembelajaran mesin dalam prosedur HR adalah jalan ke hadapan.

3. Letakkan penekanan yang lebih besar terhadap prestasi yang diukur dengan hasil

Pemilikan bersama dan fleksibiliti membuat keputusan boleh menggalakkan pekerja jarak jauh untuk menumpukan perhatian kepada hasilnya. Prestasi pekerja tidak boleh dinilai semata-mata berdasarkan pelaporan yang ketat tetapi lebih kepada produktiviti keseluruhan dan pemikiran inventif yang ditawarkan oleh sumber kepada organisasi.

4. Periksa struktur organisasi

Mengimbangi antara lapisan untuk mendapatkan kelulusan tepat pada masanya adalah salah satu aspek pekerjaan jarak jauh yang paling sukar. Memikirkan semula struktur organisasi dan mengatur pelaporan langsung untuk membuat keputusan lebih cepat dan lebih berkesan berada di tangan orang dan pemimpin HR.

5. Strategi pengambilan pekerja & meningkatkan kemahiran pekerja semasa

Dalam pendekatan hibrid, jenis buruh, keupayaan untuk menyerap kemajuan teknologi baru, dan kapasiti unlearning semua mesti dipertimbangkan semasa merekrut tenaga kerja. Dalam era COVID-19, peralihan daripada pekerja sepenuh masa kepada pekerja gig dan perunding dengan waktu kerja fleksibel adalah penting. Pemimpin HR juga mesti memastikan bahawa kakitangan sedia ada mahir untuk memaksimumkan output.

Menyimpulkannya

Menyatukan semuanya, profesional sumber manusia telah memainkan peranan penting dalam kehidupan dan kerja pekerja organisasi mereka sepanjang krisis. Cabaran dan peluang yang ada di hadapan adalah untuk mengatasi kesukaran birokrasi yang telah membelenggu HR pada masa lalu untuk meningkatkan ketangkasan fleksibiliti dan mengembangkan fungsi HR sebagai tindak balas.

Era buruh digital dan AI tidak jauh; sudah ada di sini, dan fungsi HR mesti ditakrifkan semula untuk bertahan dalam transformasi digital ini. Organisasi akan bertahan dan mencapai tahap baru dalam era mengganggu ini jika mereka membuat model tenaga kerja hibrid "cara kekal untuk pergi" secepat mungkin.