Senarai Kandungan
Mana-mana pengurus akan memberitahu anda bahawa bahagian paling sukar dari kriteria prestasi kerja adalah memberi maklum balas pekerja - dan bahkan menurut Kajian Kes Kajian Perniagaan Harvard.
Cuba mengekalkan garis halus antara kritikan membina dan memusnahkan keyakinan seseorang adalah cabaran yang sukar, dan keseimbangan penglibatan pekerja bergantung pada proses maklum balas pekerja .
Sebahagian daripada cabaran itu adalah mencari program ganjaran dan pengiktirafan yang sesuai untuk memotivasi semua orang.
Proses maklum balas pekerja: Kesilapan yang perlu dielakkan
Jika anda mempunyai pekerja di bawah anda, berikut adalah lima kesilapan yang paling biasa anda perlu elakkan dan bagaimana pengurus dapat meningkatkan kepuasan pekerja dengan proses maklum balas.
1. Tidak memberi sebarang maklum balas pekerja
Mungkin idea untuk duduk dan melalui penilaian prestasi pekerja adalah tugas yang tidak dapat anda hadapi. Mungkin anda tidak mempunyai masa atau ingin mengelakkan konflik yang berpotensi.
Masalah dengan tidak memberi maklum balas pekerja ialah anda kehilangan keyakinan kakitangan. Ia juga menghalang kemungkinan menetapkan matlamat penambahbaikan untuk pekerja individu anda.
Jika anda tidak mempunyai masa untuk duduk satu sama satu, maka, sebaliknya, luangkan masa untuk membuat e-mel yang tepat dan jelas. Dalam proses semakan prestasi, letakkan semua yang anda perlu dilakukan oleh pekerja anda untuk meningkatkan prestasi sambil memuji semua yang mereka lakukan dengan betul.
2. Pengiktirafan bukan sebahagian daripada rota
Jika pekerja tidak tahu bila ia adalah masa bonus atau menghampiri semakan pertengahan tahun, ia menjadikan mereka gementar dan keliru. Tidak memahami kapan atau bagaimana anda dinilai dan akhirnya diberi ganjaran adalah tidak menentu dan tidak membantu semua orang.
"Memastikan anda mempunyai jadual tetap untuk semua perkara di atas adalah adil dan konsisten. Ia akan membantu mengatur anda, matlamat perniagaan anda, dan projek-projek yang dijalankan oleh tenaga kerja anda. Ketepikan masa untuk bercakap satu-sama-satu menunjukkan kepada pekerja bahawa suara mereka dikira. Ia mempunyai bonus tambahan kerana dapat menangani isu-isu yang berpotensi sebelum mereka menjadi masalah jurang", - jelas Dean Bennett, Pengurus Pengambilan.
3. Pengiktirafan berat
Walaupun pujian daripada bos atau bos boleh menjadi sangat memuaskan, jika ini adalah satu-satunya pengiktirafan yang digunakan, anda akan berakhir dengan tenaga kerja yang tidak berpuas hati.
Memberi peluang kepada rakan sekerja untuk mengenali, memuji, dan memberi ganjaran kepada kerja masing-masing adalah baik di banyak peringkat. Pertama, ia memberi pekerja kuasa untuk membuat keputusan, dan ia juga menunjukkan bahawa keputusan tersebut dihormati dan diambil tindakan.
“Remember that this type of recognition should not be generic but recognize specific achievements such as reaching project objectives and so on. All of this comes together to give a sense of unity among colleagues, build friendships and drive morale up through the roof”, - says Rodney Vaz, an HR Manager at Reviewed and Writing populist. You can also use tools that enable peer-to-peer review like Empuls.
4. Menjana wang satu-satunya ganjaran
Sistem ganjaran kewangan yang berkesan adalah alat standard untuk mengiktiraf pekerja dan penting dalam kebanyakan industri.
Selepas semakan tahunan, bonus tahunan menunjukkan kepada kakitangan bahawa anda tahu nilai mereka dan menghargai input mereka, tetapi terdapat skim ganjaran lain yang perlu dipertimbangkan.
Hari percutian tambahan, konsesi seperti keahlian gim bersubsidi, atau pelan penjagaan kesihatan yang hebat juga boleh dimanfaatkan untuk menunjukkan nilai kakitangan.
Dalam banyak cara, semakin kreatif anda dengan alternatif kewangan, lebih banyak kakitangan akan tahu bahawa anda telah melihat apa yang mendorong mereka secara peribadi; mereka akan menghargai pemikiran tambahan.
Kuncinya adalah untuk menetapkan ganjaran tambahan ini pada tahap yang betul. Sekiranya sistem ganjaran adalah sekeping kek, memenanginya tidak akan dilihat cukup istimewa.
Jika mereka dibuat terlalu keras, pekerja akan kehilangan motivasi dan merasakan mereka tidak dapat dihubungi. Ia adalah tindakan yang sukar untuk diseimbangkan, tetapi perbezaan yang dapat dilakukan apabila anda mendapatkannya dengan betul boleh menjadi sangat besar.
Mengedarkan lencana dan mempunyai lembaga pemimpin pekerja boleh menjadi ganjaran bukan kewangan lain, yang merupakan faktor penarik besar untuk penglibatan pekerja yang tinggi.
Sebagai bonus, anda boleh meningkatkan penglibatan dan produktiviti pekerja dengan sistem ganjaran yang betul.
5. Menjadi rujukan diri
Jika anda sentiasa bercakap tentang bagaimana anda akan melakukan sesuatu apabila memberi maklum balas negatif, anda boleh berisiko membuat pekerja marah, yang tidak pernah membantu punca penglibatan pekerja.
Sebagai bonus, mereka mungkin tidak belajar apa yang perlu mereka lakukan untuk memperbaiki kesilapan mereka dan memperbaiki tingkah laku mereka. Anda juga boleh membuat kesilapan membosankan mereka dengan butiran yang tidak perlu tentang kejayaan anda sendiri, yang mungkin tidak ada kaitan dengan peningkatan mereka.
Berhati-hati dengan kata-kata anda dan fokus untuk memberi mereka petunjuk tentang peningkatan mereka sendiri - dan jika sesuai, masukkan beberapa elemen cerita anda ke dalam ulasan.
6. Bercakap hanya tentang apa yang tidak berfungsi
Kebanyakan pekerja takut ulasan mereka kerana bos sentiasa bercakap tentang apa yang tidak berfungsi apabila mereka harus memberi tumpuan kepada apa yang bekerja dan memberikan sokongan yang tepat untuk memberi inspirasi kepada peningkatan dalam ciri keperibadian pekerja dan penglibatan pekerja.
Memberi tumpuan hanya kepada negatif tidak membina, dan ia tidak mengubah apa-apa - ia hanya boleh menambah permusuhan pelanggan dan menghalang mereka daripada maju. Sebuah syarikat tidak sepatutnya menyalahkan budaya tetapi persekitaran yang menyokong pertumbuhan dan menyediakan kemudahan dan sumber yang tepat untuk perubahan itu.
7. Berfikir anda tahu apa yang membuat kakitangan bermotivasi
Walaupun benar bahawa alat motivasi seperti pertandingan kakitangan boleh bertindak sebagai insentif yang hebat untuk meningkatkan prestasi, tidak semua orang menikmati atau terlibat dengan perkara yang sama.
Untuk satu, kata-kata pujian atau galakan yang mudah akan memberi kesan yang sama seperti yang lain memenangi lembaga pemimpin. Kunci kepada proses maklum balas pekerja yang tenang adalah mengenali mereka secara peribadi dan memikirkan apa yang menjadikan individu bermotivasi dan gembira.
Tidak semuanya perlu menjadi persaingan atau cabaran; Kadang-kadang, pendekatan yang lebih lembut adalah jalan ke hadapan. Dengan memulakan sistem ganjaran selimut, anda menghadapi risiko pekerja membina rasa pengasingan. Ia juga menyebabkan kebencian dan kegagalan untuk melibatkan diri dengan organisasi anda dan objektifnya.
Kesimpulan
Jika anda mengenali gaya pengurusan anda dalam beberapa perangkap ini, maka sekarang adalah masa untuk mengambil tindakan afirmatif.
Sekiranya anda dapat menangani beberapa isu ini atau, lebih baik lagi, elakkannya sepenuhnya maka penglibatan pekerja, penilaian, proses maklum balas pekerja, dan pengiktirafan hanya boleh membawa kepada hasil yang positif.
Komunikasi yang konsisten dan terbuka antara semua peringkat organisasi anda mempunyai faedah ketara untuk semua orang. Perniagaan anda hanya boleh berkembang dari kekuatan kepada kekuatan dengan tenaga kerja yang kuat dan bermotivasi di belakang anda.
