مكافآت الموظفين: نفقات تقديرية أم استثمار لا غنى عنه؟

"ماذا لو أنفقنا على مكافآت الموظفين ولم يكن لها أي تأثير على القوى العاملة لدينا؟"

(وقفة للحظة)

"صحيح. ولكن ماذا لو فعلوا ذلك؟"

هل "مكافأة الموظف" مجرد لغة "كلية إدارة الأعمال" الفاخرة؟

من السهل الوقوع في شبق. صدق الصوت في رأسك بأن كل هذا الهرج والمرج حول برامج مكافآت الموظفين والحوافز هو ، بصراحة ، مبالغ فيه بعض الشيء. يتوهم مومبو جامبو فقط رابطة اللبلاب المدربين المديرين التنفيذيين على حب باندي حول كرواسون الصباح والقهوة.

هذا في الواقع ، لا تحتاج الفرق إليها.  

بالتأكيد ليس فريقك. إنهم جيدون مع الحزمة التي يحصلون عليها في نهاية الشهر. وحتى لو لم يكن الأمر كذلك - إذا كان رجالك يتعثرون بالفعل بشكل متكرر للغاية من أجل راحتك في الآونة الأخيرة - فأنت واثق من أن الإجابة لم تكمن في اقتباس R.E.W.A.R.D.S.

بعد كل شيء ، بصفتك رائد أعمال ميتا وصاحب عمل ، في أعماقك ، فأنت تعلم أنه خطأ HR. كان دائما. أدوات تصفية المواهب الخاصة بهم مبالغ فيها للغاية. لكن هذه الحلقات في تكنولوجيا المعلومات والمشتريات ، أيضا ، أليس كذلك؟ لذا دعهم يلتقطون شريحة من فطيرة اللوم أيضا. إذا فشل كل شيء؟ لا يهم. أنت تعلم أن الآس المخلص الخاص بك لن يفعل ذلك: تعديل فريق جيد من الطراز القديم - الانزلاق الوردي المخلص.

أوه ، هذا هو حفرة أرنب لا نهاية لها.

الآثار الإيجابية لمكافآت الموظفين

مكافأة الموظفين قد تكلفك الموارد. لكن تجاهلها يمكن أن يكلفك عملك.

هناك نفخة في الغابة - جزء كبير منها يتدفق من الاتجاه العام لقسم المحاسبة - أن الحوافز والمكافآت مثل الجوائز والهدايا والهدايا التذكارية تستنزف الخزائن. أنها كماليات غير أساسية ، يجب علينا إعادة التفكير.  

النفقات التقديرية التي يمكننا تخطيها - خاصة مع تفشي الوباء من حولنا ، مما يحذرنا من أن نكون أكثر حذرا في كل خطوة. قد يكون من المغري أن يقع الرئيس التنفيذي في حب هذا الشعور. واستجب من خلال الوصول إلى الخوخ المنخفض المتدلي لخفض التكاليف.

عرض "نية لا يرقى إليها الشك" لإنقاذ السفينة أثناء الإكراه. ولكن هناك مشكلة ، وهي هذه: عندما تقلل من الحوافز والمكافآت ، فإنك تقلل من الموجو الوحيد الذي يعمل معه موظفوك: الدافع. إنه مثل محاولة خرخرة محرك سيارتك إلى الحياة بعد أن تم امتصاصه جافا من البنزين.

الآثار السلبية لعدم الحصول على مكافآت الموظفين

لا دافع ، لا تذهب. تنص نظرية الحوافز للتحفيز على أن السلوك البشري مدفوع بالرغبة في التعويض عن طريق التعزيزات والحوافز.

إن قوة مكافآت الموظفين في إشراك العقل ودفع الأعمال موثقة جيدا ، ولكن دعنا ندير الأرقام مرة أخرى.

• ترتفع ربحية الأعمال بنسبة 21٪ عندما تشارك الفرق بشكل كبير. (المصدر: غالوب)
• الموظفون المتحمسون يعملون بشكل أفضل بنسبة 20٪. (المصدر: غالوب)
• يمكن أن تؤدي مشاركة الموظفين وتحفيزهم إلى خفض التغيب عن العمل بنسبة 41٪. (المصدر: غالوب)
• الموظفون المتحمسون أقل عرضة بنسبة 87٪ لترك وظائفهم. (المصدر: مجلة I.N.C.)
• يمكن أن يساعد البرنامج التحفيزي الشركة على الاحتفاظ بما يصل إلى ثلثي موظفيها. (المصدر: هارفارد بيزنس ريفيو)
• عند فحص أصحاب العمل المحتملين ، تعتبر المكافآت والحوافز اعتبارات مهمة لما يصل إلى 42٪ من المواهب. (المصدر: استراتيجيات DCR)

يقدم الجانب الآخر حالة مقنعة بنفس القدر للمكافآت

تلاحظ غالوب أن الموظفين غير المنخرطين بنشاط منفصلون عاطفيا عن ثقافة الشركة - مما يؤثر سلبا على أقرانهم ويطرد المستفيدين بعيدا ، مما يخلق أكبر قدر من الضرر.

تكلفة التقشف على المكافآت

• يمكن لمجموعة من العمال غير المتحمسين أن يكلفوا المنظمة ما يصل إلى 550 مليار دولار سنويا. (المصدر: غالوب)
• يخسر أصحاب العمل أكثر من 5000 دولار في كل مرة يضع فيها العامل الأوراق. (المصدر: س. ه. ر. م.)
• تميل المنظمات التي تفتخر بالفرق المتحمسة بنشاط إلى تحقيق ربح أعلى بنسبة 27٪. (المصدر: مدونة مشاركة المنجزين)
• حتى لو كنت تقود شركة صغيرة من 250 شخصا ، فإن الموقف المتهاون تجاه المكافآت يمكن أن يكلفك أكثر من 3 ملايين دولار في السنة.

دراسة حالة: كيف يمكن للمكافآت أن تعزز الأعمال؟

القادة الذين يتعاملون مع المكافآت كأدوات استراتيجية واستثمارات ذات عائد مرتفع يحصلون على مكافآت سخية.

• تكافئ E-comm Z.A.P.P.O.S . الموظفين بمزيج جديد من التخصيص ومشاركة الفريق وتحديد الموقع. تحافظ "Zappos Dollars" القابلة للاسترداد والمكافآت من نظير إلى نظير و Hero Capes على الأشياء ذات مغزى وأصلية. كما أنه يجذب أفضل المواهب.
• يعد برنامج تقدير الموظفين في شركة جي إي للرعاية الصحية الرائد في الصناعة جزءا من خطة أكبر ، حيث يتم إشراك الموظفين في مبادراتها للحفاظ على البيئة وجعل الموظفين يشعرون بالأمان بشأن القرارات التنظيمية الكبيرة. تضمن لوحات العدادات المثبتة على الحائط والاجتماعات الخارجية وملصقات الموظفين البارزين عدم رفع الروح المعنوية. وإضافة إلى النوايا الحسنة التي تتمتع بها جنرال إلكتريك بالفعل بين أصحاب المصلحة.
• تتراوح أساليب Apple في تقدير الموظفين من الإجازات الممتدة (المدفوعة بالطبع) التي تساعد الموظفين على قضاء عطلات التقويم التضامنية إلى تخصيص المكافآت وفقا للمنطقة والثقافة والذوق الشخصي. النتيجة؟ تضع العلامة التجارية الرائعة لصاحب العمل عملاق الابتكار في قمة أذهان أفضل المواهب باعتباره "مكانا رائعا للعمل".
• ملاحظات "شكرا" البسيطة والشخصية لشركة المرافق الألمانية E.On هي تقاليد الصناعة ودراسة حالة تمهيدية في الفصول الدراسية وغرف مجالس الإدارة. وقد عززت درجة تحفيز موظفيها من 61٪ إلى 69٪.
• تجاوز برنامج حوافز الموظفين "Accelerate Great" التابع لشركة داو كيميكال المكافآت المالية (حيث بدأت الفائدة الإضافية في الاستقرار) من خلال فك تشفير احتياجات العمال على المستوى الشخصي العميق. ليس من المستغرب أن يشهد عدد الموظفين المشاركين في برنامج التقدير والمكافآت الرسمي زيادة بنسبة 11٪.
• كما يرتفع برنامج الحوافز المبتكر لبايرن كندا فوق كليشيهات النقد ، مع ثقافة تستمر في تكييف نفسها مع الاحتياجات المتطورة لموظفيها - في الوقت الفعلي تقريبا. هذا يجعل المكافآت مخصصة وفورية وأدى إلى معدل مشاركة الموظفين بنسبة 92٪.
• إدراكا منها أن يوما واحدا لا يكفي للاعتراف بالطرق العديدة التي يخلق بها الموظفون "دينغ" في عالمها ، حولت شركة التكنولوجيا Motley Fool كل يوم من أيام السنة إلى يوم تقدير الموظفين: مع الاعتراف من نظير إلى نظير والصيحات القابلة للاسترداد (والتي يمكن استبدالها بالمكافآت) تعزز بشكل كبير صورة الشركة باعتبارها "مكانا رائعا للعمل".
• حولت فنادق ومنتجعات فيرمونت وعد علامتها التجارية - "تحويل اللحظات إلى ذكريات لضيوفنا" - إلى الداخل، مستخدمة هذه الإيماءة على موظفيها. ومع انتشار ثقافة الاحتفال، حيث شارك زملاء العمل القصص ومنحوا جوائز موظف الشهر لأقرانهم، شهدت الشركة درجة 98٪ في استطلاعات مشاركة الموظفين.
• أرادت Norton Healthcare أن تكون وظائف الرعاية الصحية - التي يمكن أن تكون ناكرة للجميل ومرهقة في بعض الأحيان - تجربة مجزية حقا لكل موظف. مبادرة "N Recognition of You" التي تلت ذلك - تقدير كل مساهمة صغيرة وكبيرة من قبل كل موظف - رفعت نتائج استطلاع المشاركة من 55 في المائة إلى 83 ، مما وضع المنظمة بشكل إيجابي في سوق الرعاية الصحية.

أفضل الممارسات لجني الفوائد من المكافآت واستراتيجية التقدير الخاصة بك

1. ابدأ بربط المكافأة بمؤشرات الأداء الرئيسية وسلوكيات النجاح التي تهم عملك ووظيفتك. بهذه الطريقة ، ستضمن مزامنة الطاقة والمسعى والأهداف بسلاسة. قدم مكافآت إحالة للموظفين الذين سيجلبون مواهب رائعة ، وفكر في القيام بتتبع الإحالة لتتبع كفاءة برنامجك.

2. تأكد من مكافأة في أسرع وقت ممكن - قبل أن تصبح الأجواء باردة حتى تتمكن من الاستفادة من "سحر اللحظة" والتأكد من أن الإيقاع الفائز لا يتراجع.

تأخر برافو هو رفض برافو!

3. إضفاء الطابع الشخصي على التجربة. تأكد من أن خرائط المكافآت لدوافع موظفيك الجوهرية (المشاعر الداخلية والتطلعات الشخصية) والدوافع الخارجية (الشهرة والمال والانغماس المادي). إن القيام بذلك بنجاح سيجعل احتمال كسب المكافأة لا يقاوم للمتلقي ويحول سعيه إلى رمز سلوك عفوي ومتكرر في العمل. سيخبرهم أيضا أنك تحملت عناء تجاوز قائمة الهدايا القياسية للبحث في السوق والعثور على شيء مناسب حقا - هندسة المشاعر القوية للامتنان.

4. تذكر أن المكافآت هي شكل من أشكال التقدير. إن إيماءة الاعتراف بالتعلق والمشاركة ، في النهاية ، أكثر أهمية من المكافأة الفعلية. احترام روح الإيماءة أكثر أهمية من اتباعها حرفا بحرف. لذلك ، فإن الاعتراف بالنية والجهد ومكافأتهما لا يقل أهمية عن مكافأة الإنجاز المستهدف وتحقيق النتائج.

5. عنصر حاسم آخر للتخطيط هو ما إذا كان يجب عليك القيام بعمل منح المكافآت شأنا عاما أو خاصا. إذا لم يكن هناك سبب معين لاختيار المسار الأخير ، فابدأ وقم بإعداد وجبة منه من خلال التخطيط ل "أمسية مع الرجال" تتيح للجميع اللحاق بحفل توزيع الجوائز ، وإعادة شحن الشرر ، وإحياء الروابط.

6. أخيرا ، اجعل قيمة المكافأة تتناسب مع حجم المناسبة ، فنجم الروك الذي باع للتو سيارة رياضية يستحق أكثر من قسيمة بيتزا ، ومدير تطوير الحساب الذي كسر أخيرا فئة VIP العنيدة سيشعر "بتغيير قصير" إذا تلقى / يتلقى البخار المجاني فقط في صالون الحي. الخلاصة؟ شارك حتى تكون لذيذا ومدروسا وذا مغزى عند اختيار مكافآتك واختيارها.

7 المكافأة عادة وليست فعلا. إنها عادة في مكان العمل يجب فرضها من أعلى إلى أسفل من قبل القيادة. راجع سياسة المكافآت الخاصة بك بشكل متكرر ، واجعل الأمور "حقيقية" ، وكن كريما في توزيع الثناء والاستحسان - وقد تفاجأ بسرور بالتحولات الكبيرة التي تدخلها إيماءات التقدير الصغيرة في العمل.

... ويمكن أن يساعدك وجود برنامج استراتيجي للمكافأة والتقدير في الحصول على هذه الموهبة.

أفضل الرؤساء هم مايسترو التحفيز. إنهم "أناس الناس" الذين يدركون أن wo / man لا يعيش بالخبز وحده. أننا بحاجة إلى الزبدة والمربى ، ولا أحد يشكو إذا كان هناك أفوكادو فوق هذا الخبز المحمص أيضا. كما أنهم يدركون أنه - في عالم V.U.C.A. - الموهبة هي تأمينهم الوحيد: الآس في مجموعتهم التي يمكن أن تساعدهم على البقاء واقفين على قدميهم في أوقات الأزمات وإلى الأمام في لحظات السلام.

ضع اثنين واثنين معا ، وتنتقل المكافآت على الفور من ملحق HR "من الجيد أن يكون لديك" إلى أداة غرفة اجتماعات "لا بد منها". إن عدم وجود إطار عمل مناسب للحوافز والمكافآت في كل خطوة من خطوات سير العمل يعرضك لخطر فقدان أفضل أداءك (في جميع الاحتمالات ، لأقرب منافس لك) - وهي مخاطرة لا يمكن لأي قائد تحملها. الذي يحول المكافآت إلى وقائية يجب أن تأخذها اليوم ، إذا كنت ترغب في تجنب مسكن الألم (أنت مرعوب من) ، غدا.