في هذه الصفحة
عزيزي رئيس المواهب / رئيس الموارد البشرية ،
لم تعد الكأس المقدسة للشركات الحديثة ميزة تسعير أو احتكار بعد الآن. إنه الموظف المشارك. ربما لماذا تحتاج إلى الكشف باستمرار عن كيفية تحسين مشاركة الموظفين في مؤسستك.
كيف يمكن أن يؤدي وجود هدف إلى تحسين مشاركة الموظفين؟
معظمنا على دراية بنظريات الموارد البشرية القياسية ودراسات حالة التوظيف ، لذلك اعتقدنا أننا سنحاول زاوية مختلفة هذه المرة. ماذا عن النظر إلى مشاركة الموظفين من عدسة خارجية - شخص غير مرتبط بالصناعة أو الفضاء. قدمت أعمال ومحادثات المتحدث والمؤلف التحفيزي سيمون سينك الكثير من الاهتمام.
يحاول كتاب سيمون الأكثر مبيعا "ابدأ بسبب" التعامل مع المشكلة بطريقته الخاصة ويحصل على بعض الدروس القوية.
وفقا لسينك ، يشترك الأشخاص والمنظمات الناجحة في شيء مشترك بينهم: الطريقة التي يتعاملون بها مع عملهم. يقول سينك إن هذه الطريقة أو التقنية هي عكس الطريقة التي يمارس بها معظمنا حياتنا.
في حديثه في TED ، يرسم سايمون ثلاث دوائر متحدة المركز ، ويطلق على الهيكل "الدائرة الذهبية" ، ثم يكتب لماذا وكيف وماذا بدءا من الدائرة الأعمق. هذا هو ، لماذا في الوسط ، وماذا في الحلقة الخارجية.
يقول سايمون إن معظم الأشخاص في معظم المنظمات يبدأون من الحلقة الخارجية.
تعرف غالبية المؤسسات ما تفعله - مثل اختبار رمز أو تحديد أهداف المبيعات - بشكل جيد. يعرف البعض (ليس كثيرا) منهم أيضا كيف يفعلون ذلك ، وبعبارة أخرى ، ما هو عرض القيمة المتباينة أو USP.
ومع ذلك ، فإن قلة قليلة من الناس في المنظمة يعرفون لماذا يفعلون ما يفعلونه.
يسارع سايمون إلى التمييز بين "لماذا" و "لماذا" العادي الذي نميل إلى التخلص منه في عروض PPT التقديمية الخاصة بنا ، مثل الأرباح والنمو (من POV التنظيمي) أو الرواتب والمكافآت (من الموظف POV).
Sinek's WHY هو ، ببساطة ، الغرض.
الغرض هو السبب الرئيسي لوجود أي منظمة أو فريق. ومن المثير للاهتمام أيضا لماذا يهتم العالم - أو لا يهتم - بعمل الفريق.
يظهر بحث PWC كيف أن الغرض التنظيمي المحدد جعل موظفيهم أكثر تحفيزا وشغفا بالعمل.
يسلك القادة والمنظمات الملهمة الطريق الذي يبدأ من الهدف إلى الخارج. يبدأون دائما ب لماذا. أبل ، على سبيل المثال ، لن تقول إنها تصنع أجهزة كمبيوتر رائعة مثل بعض الشركات المصنعة الأخرى كما قد تفعل شركة Hewlett-Packard.
ستخبرك Apple أن ما يفعلونه حقا هو "التفكير بشكل مختلف" - أنه لا شيء يجعلهم أكثر سعادة من جعل التكنولوجيا بسيطة وممتعة للتجربة. إنهم يصنعون أجهزة كمبيوتر ، نتيجة لطبيعة WHY، تترجم تلقائيا إلى ذهول.
وهذا ما يثير العميل في الواقع ، الذي سئم بصراحة من WHATs و HOWs نظرا لأن جميع العلامات التجارية تمارس نفس التكنولوجيا الأساسية تقريبا ، أو تعطي أو تأخذ بعض التخصيصات.
تتم مقارنة الدائرة الذهبية بالدماغ البشري الذي يعرض بنية مماثلة متحدة المركز تشبه الحلقة عندما يتم عرض المقطع العرضي من الأعلى.
في حين أن الدائرة الخارجية (WHAT) تتوافق مع الجانب العقلاني لشخصيتنا ، فإن الدائرة الأعمق (WHY) تتطابق مع جانبنا العاطفي. الجزء الذي يتحكم في المشاعر. الجزء الذي يصعب علينا عادة شرحه بعقلانية ، ولكن من المرجح أن نتبعه عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرارات التي تهمنا حقا.
على سبيل المثال ، غالبا ما يجد عملاء Apple صعوبة في شرح هوسهم بالعلامة التجارية لشخص ليس مخلصا لشركة Apple. إنهم سعداء بالغمغمة ببساطة ، "أوه لا أعرف ، لقد شعرت أنه صحيح". لا يوجد مثال أكبر على نقل العاطفة الناجح من ذلك. تمكنت Apple من جعل الناس يشترون "معتقداتهم". في اللحظة التي يحدث فيها ذلك ، يتحول الشراء إلى المنتج إلى إجراء شكلي.
السياق التنظيمي للغرض
لفهم الغرض من المنظور التنظيمي ، دعنا نضع القيادة أو المؤسس في دور صانع الكمبيوتر ، ودعونا نجعل الموظف هو العميل. يجب أن يبدأ الأول بالسبب أو الغرض. تذكر أن الهدف هو بيع الناس ما تؤمن به - وليس منتجك (الأخير في هذه الحالة هو الشركة). الهدف ليس توظيف الأشخاص الذين يبحثون عن راتب ، ولكنهم يرفعون علامة الإبهام لأعلى عندما تقرأ بيان رؤيتك.
بالطبع ، الافتراض هنا هو أن القيادة لديها قناعة قوية بهدفها التجاري الكبير لتبدأ به. بعد كل شيء ، فقط عندما تؤمن بشيء ما ، ستتمكن من جذب عامل يؤمن بنفس الشيء.
عندما يحدث "موظف متحمس" ، سيكون من السهل اكتشافه. عندما يعمل العامل من القلب - وليس فقط من أجل الراتب - فإنه يحقق إنتاجية أفضل ويظهر سلوك المواطنة التنظيمية.
أما بالنسبة للشركة ، فستكون قد وضعت يديها أخيرا على الكأس المقدسة لعالم الأعمال: الموظف المشارك. من المهم أن تفهم المنظمات أن هذا العامل الملتزم لا يفعل كل هذا من أجل القائد أو المؤسس ، حتى لو كانت أغراضهم متطابقة. لقد جعل التاريخ التطوري لإعطاء الأولوية للحفاظ على الذات الكائنات الحية ذاتية الخدمة على المستوى الحشوي.
في نهاية اليوم ، يتم إشراك الموظف الملتزم لسبب واحد بسيط: لأن إحساسه بمن هم ، وما يمثلونه ، قد وجد أخيرا متنفسا.
إنهم مقتنعون الآن بأنهم سيستمرون الآن في صنع منتجات وخدمات رائعة بالتواطؤ مع القيادة لأن الزي المتآزر هو مجرد نتيجة طبيعية. لذلك أثناء بناء ثقافة الثقة والإيجابية ، فإن ضمان التوازن بين العمل والحياة ومزامنة الأدوار مع المواهب كلها تلعب أدوارا حاسمة بطريقتها الخاصة. الخطوة الأساسية للمشاركة في مكان العمل - كما نرى - هي جعل الناس يشعرون ، وليس فقط تحليل رحلتك الكبرى.
