ما هو تطبيق الغضب وتأثيره وعلاماته وكيفية تجنبه في عام 2024

أصبح تطبيق الغضب أحد الجوانب الرئيسية للتكيف في صناعة الشركات والارتقاء إلى مستوى المناسبة للبحث عن أفضل الفرص التي تلبي احتياجات الموظفين. زعمت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب أن الموظفين الأميركيين قد سئموا من الصلابة ويتوقعون رواتب أعلى ، وتوازنا بين العمل والحياة ، والأمن الوظيفي ، وإدراج تنوع العمل في المستقبل. 

لتأكيد الدراسة ، في عام 2023 ، وصل معدل البطالة إلى أدنى مستوى له على الإطلاق ، مسجلا 3.4٪ منذ أدنى مستوى للبطالة منذ مايو 1969 ، حسبما ذكرت CNBC. يظهر هذا الموقف أن سوق الموظفين والعصر الذي يمكن أن يمنعهم فيه تلبية احتياجاتهم فقط من الغضب من التقديم. 

في المجال التنافسي للبحث عن عمل ، ظهر اتجاه غريب يسمى "تطبيق الغضب" ، مما ترك الباحثين عن عمل وأصحاب العمل على حد سواء مفتونين. تنطوي هذه الظاهرة على طلبات عمل متهورة ومحبطة ، مع عواقب محتملة تتجاوز مجرد الانزعاج.

تكشف هذه المقالة عن مفهوم "تطبيق الغضب" ، وتستكشف آثاره على الباحثين عن عمل. دعونا نحلل جذورها ، ونسلط الضوء على آثارها ، ونقترح استراتيجيات للتنقل في هذا الجانب المثير للاهتمام من رحلة البحث عن وظيفة.

ما هو تطبيق الغضب؟

يشير "تطبيق الغضب" إلى سلوك الباحثين عن عمل الذين يقدمون عددا كبيرا من طلبات العمل بطريقة متسرعة ومتهورة ، غالبا دون التفكير بعناية في متطلبات الوظيفة أو تصميم طلباتهم أو البحث عن الشركة.

ظهر هذا المصطلح كرد فعل على الإحباط والتوتر الناتج عن البحث عن وظيفة لفترة طويلة. قد يكون الدافع وراء الباحثين عن عمل الذين ينخرطون في طلب الغضب هو اليأس أو اليأس أو الإحباط المطلق بسبب تحديات العثور على عمل مناسب.

يشير مصطلح "تطبيق الغضب" إلى أن هؤلاء المتقدمين مدفوعون بمشاعر شديدة بدلا من اتباع نهج عقلاني واستراتيجي لعملية البحث عن وظيفة. نتيجة لذلك ، قد يتقدمون إلى الوظائف التي ليسوا مؤهلين لها أو لا تتوافق مع مهاراتهم وأهدافهم المهنية.

لماذا يغضب الناس؟

يدخل أصحاب العمل في وضع القتال أو الهروب بدافع الإزعاج والإكراه النفسي والإحباط ، باستخدام "تطبيق الغضب" في محاولة الهروب. غالبا ما يحدث تطبيق الغضب عند حدوث أحد الظروف التالية:

• عندما تكون المشاركة منخفضة بين زملاء العمل عبر الفرق. 
• عندما يشعر الموظف بأنه غير مهم أو غير مسموع أو يعاني من عدم الرضا المزمن في مكان العمل عن بيئة العمل
• عندما يكون لدى الموظفين مخاوف عاطفية أو صراعات تجعلهم يشعرون بالانزعاج النفسي أو الأذى
• عندما يشعرون بالإرهاق من خلال تعبئة الصراعات والمخاوف العاطفية.

تصبح هذه الأمور غاضبة عند التقدم للعديد من الوظائف ، سواء كانت تناسب خلفية المرشح. تؤدي الطبيعة المعقدة والمتشابكة للقضايا العقلية الشخصية ومكان العمل إلى "تطبيق الغضب" لدى موظف واحد. أظهرت دراسة أجرتها Wysa أن 40٪ من الموظفين تم فحصهم بشكل إيجابي للاكتئاب و / أو القلق ، مما يدل على أن الإدارة غير مدركة لمدى خطورة المشكلة وحتى أنها مترابطة. 

صعود الغضب تطبيق

"تطبيق الغضب" هو مصطلح اكتسب زخما حيث يتنقل الباحثون عن عمل في تحديات العثور على عمل. يشير إلى تقديم طلبات العمل بشكل جماعي ، غالبا دون قراءة الوصف الوظيفي بعناية ، أو تصميم الطلب ، أو النظر فيما إذا كان الدور مناسبا أم لا.

يمكن أن تؤدي عوامل مختلفة ، بما في ذلك الإحباط من البحث المطول عن وظيفة أو الضغط المالي أو الشعور باليأس إلى هذا السلوك.

تأثير تطبيق الغضب على الباحثين عن عمل

إن تطبيق الغضب يضر باحترام الذات لدى الباحثين عن عمل ، ويضيع الوقت والجهد في وظائف غير مناسبة ، ويعيق فرصهم في الحصول على عمل ذي معنى. إليك كيفية تأثيرها على الباحثين عن عمل.

1. انخفاض احترام الذات

تلقي الرفض بعد الرفض بسبب الغضب من تطبيق يمكن أن يؤثر بشدة على احترام الباحث عن عمل لذاته وثقته. يمكن أن تؤدي هذه الدورة السلبية إلى دوامة هبوطية من السلبية ، مما يجعل من الصعب التعامل مع عملية البحث عن وظيفة بعقلية واضحة وإيجابية.

2. إضاعة الوقت والجهد

التقدم إلى عدد كبير من الوظائف دون النظر في مدى ملاءمتها يضيع الوقت والجهد الثمين. تستغرق صياغة تطبيقات مدروسة ومصممة خصيصا وقتا ، وغالبا ما يضحي "تطبيق الغضب" بالجودة مقابل الكمية.

3. الفرص الضائعة

قد يتغاضى الباحثون عن عمل الذين ينخرطون في طلب الغضب عن الوظائف التي تتوافق حقا مع مهاراتهم وتطلعاتهم. وهذا يؤدي إلى ضياع فرص العمل والنمو الوظيفي الهادف.

4. الإرهاق والإرهاق

يمكن أن يؤدي تقديم الطلبات باستمرار دون رؤية نتائج إيجابية إلى الإرهاق والإرهاق. يمكن أن تؤدي الخسائر العاطفية لتلقي الرفض بعد الرفض إلى شعور الباحثين عن عمل بالاستنزاف والإحباط المعنوي.

تأثير الغضب المطبق على أصحاب العمل

يغرق تطبيق الغضب أصحاب العمل بعدد كبير من الطلبات غير ذات الصلة ، مما يعوق الكفاءة ويحتمل أن يجعلهم يتجاهلون المرشحين المؤهلين. إليك كيف يؤثر تطبيق الغضب على أصحاب العمل.

1. عملية التوظيف غير الفعالة

يواجه أصحاب العمل تدفقا من الطلبات التي لا تتطابق مع متطلبات الوظيفة. يؤدي فرز عدد كبير من الطلبات غير ذات الصلة إلى إطالة عملية التوظيف وتأخير تحديد المرشحين المؤهلين.

2. انخفاض جودة المرشح

إن انتشار تطبيق الغضب يعني أن أصحاب العمل قد يفوتون المرشحين الذين كانوا مناسبين تماما لهذا الدور. يمكن أن يضيع المرشحون ذوو الجودة في بحر الطلبات المقدمة على عجل.

3. استنزاف الموارد

إن الوقت والجهد اللازمين لمراجعة عدد كبير من الطلبات والاستجابة لها ومعالجتها يضغطان على موارد الموارد البشرية للشركة. يتم تحويل الوقت الثمين الذي يمكن إنفاقه على المهام الاستراتيجية الأخرى نحو إدارة التطبيقات غير المؤهلة.

ما هي العوامل التي تؤثر على تطبيق الغضب؟

يتأثر "الغضب من التقديم" أو التقدم للوظائف بدافع الإحباط بمجموعة من العوامل الشخصية والمهنية والبيئية.

يمكن أن يكون هذا السلوك الاندفاعي استجابة للتحديات المختلفة التي يواجهها الفرد في دوره الحالي أو مكان عمله. فيما يلي بعض العوامل التي قد تؤثر على تطبيق الغضب:

1. عدم الرضا الوظيفي

يمكن أن يكون الشعور بعدم الرضا عن الدور الحالي أو المسؤوليات أو بيئة العمل محفزا مهما لتطبيق الغضب. يمكن أن ينبع هذا الاستياء من عوامل مثل عدم الوفاء أو فرص النمو المحدودة أو التوقعات غير الملباة.

2. سوء الإدارة والقيادة

من المرجح أن يشعر الموظفون الذين يعانون من القيادة غير الفعالة أو ضعف التواصل أو الإدارة التفصيلية بالإحباط والبحث عن فرص بديلة حيث يعتقدون أنه سيتم إدارتهم ودعمهم بشكل أفضل.

3. ثقافة وبيئة مكان العمل

يمكن لثقافة العمل السامة ، التي تتميز بالسلبية أو عدم التعاون أو التمييز ، أن تدفع الموظفين إلى استكشاف خيارات عمل أخرى حيث يأملون في العثور على بيئة أكثر صحة وشمولية.

4. عدم الاعتراف والتقدير

عندما يشعر الموظفون بأن عملهم الشاق ومساهماتهم تمر دون أن يلاحظها أحد أو لا تحظى بالتقدير ، فقد يصابون بالإحباط ويبدأون في البحث عن وظائف يتم فيها الاعتراف بجهودهم وتقديرها.

5. الركود والنمو الوظيفي

يمكن أن يؤدي غياب فرص تطوير المهارات والتقدم الوظيفي والتعلم إلى الشعور بالركود. قد يلجأ الموظفون الذين يبحثون عن النمو والتحديات إلى الغضب على أمل العثور على وظيفة توفر آفاقا أفضل لتطورهم المهني.

تسلط هذه العوامل الضوء على أهمية تعزيز بيئة عمل إيجابية ، والتواصل الواضح ، وفرص التقدم الوظيفي ، والاعتراف بقيمة الموظفين داخل المنظمة.

لا يمكن أن تؤدي معالجة هذه العوامل إلى تقليل حدوث الغضب فحسب ، بل تساهم أيضا في زيادة رضا الموظفين والاحتفاظ بهم والنجاح التنظيمي العام.

13 علامة على أن موظفيك قد يفكرون في تطبيق الغضب

يمكن أن يكون التعرف على العلامات التي تشير إلى أن موظفيك قد يفكرون في مغادرة الشركة أمرا بالغ الأهمية لاتخاذ إجراءات وقائية وتعزيز بيئة عمل إيجابية.

على الرغم من أن "تطبيق الغضب" قد لا يكون مصطلحا شائعا ، إلا أنني أفترض أنك تشير إلى الموظفين المحبطين أو غير السعداء لدرجة أنهم يتقدمون باندفاع لوظائف جديدة بدافع الإحباط. فيما يلي بعض العلامات التي يجب مراقبتها:

1. فك الارتباط المفاجئ: إذا أصبح الموظف الذي كان منخرطا ومتحمسا لعمله فجأة غير مهتم أو غير مستجيب أو منفصل ، فقد يكون ذلك علامة على أنه يفكر في المغادرة.

2. زيادة الموقف السلبي: قد يشير التحول الملحوظ في الموقف ، بما في ذلك زيادة السلبية أو الشكوى أو التعبير عن الإحباط ، إلى عدم الرضا عن دورهم الحالي أو بيئة الشركة.

3. انخفاض في الأداء: قد يشير انخفاض أدائهم العام ، وتفويت المواعيد النهائية ، وانخفاض جودة عملهم إلى أنهم قد فحصوا عقليا أو فقدوا الدافع.

4. انخفاض التفاعل: الموظفون الذين يبدأون في عزل أنفسهم عن زملاء العمل ، أو تجنب أنشطة الفريق ، أو عدم المشاركة في المناقشات قد ينفصلون عن مكان العمل.

5. الافتقار إلى المبادرة: قد يشير الموظف الذي كان استباقيا يظهر فجأة نقصا في المبادرة أو الاهتمام بمواجهة تحديات جديدة إلى أنه لم يعد يستثمر في دوره الحالي.

6. زيادة التغيب: قد يشير التغيب المتكرر أو أيام المرض غير المبررة أو قضاء المزيد من الوقت بعيدا عن المكتب إلى الإرهاق العاطفي أو الرغبة في الانفصال.

7. الإحباط الواضح: نوبات الإحباط أو نفاد الصبر أو التهيج التي لم تكن موجودة من قبل قد تشير إلى عدم الرضا الأساسي.

8. البحث عن فرص خلال ساعات العمل: إذا شوهد الموظف بشكل متكرر وهو يتصفح لوحات الوظائف أو يقوم بتحديث سيرته الذاتية أثناء ساعات العمل ، فهذه علامة واضحة على أنه يفكر في خيارات أخرى.

9. انخفاض العلاقة مع المشرف: يمكن أن تساهم العلاقة المتوترة مع المدير أو المشرف في قرار الموظف بالمغادرة ، مما يؤدي إلى انخفاض التواصل والتعاون.

10. التغيير في المظهر أو السلوك: قد يشير التغيير المفاجئ في المظهر ، مثل ارتداء الملابس بشكل غير رسمي أو أقل احترافا ، إلى تراجع الاستثمار في ثقافة الشركة.

11. التواصل خارج الشركة: إذا كان الموظف يتواصل بنشاط مع أفراد من شركات أو صناعات أخرى ، فقد يشير ذلك إلى أنهم يستكشفون فرصا خارجية.

12. التعبير عن عدم الرضا: قد يشير الموظفون الذين يعبرون صراحة عن عدم رضاهم عن ظروف عملهم أو مكان عملهم إلى نيتهم في المغادرة.

13. الحد الأدنى من الاهتمام بالتطوير: يمكن أن يعكس الإحجام عن المشاركة في التدريب أو برامج التطوير أو فرص بناء المهارات عدم الاهتمام بالنمو داخل الشركة.

من المهم أن تتذكر أن هذه العلامات قد لا تؤدي دائما إلى مغادرة الموظف ، لكنها تشير إلى مشكلة محتملة يجب معالجتها.

يمكن للتواصل المنتظم وسياسات الباب المفتوح وخلق بيئة عمل إيجابية أن تقطع شوطا طويلا في التخفيف من هذه المخاوف والاحتفاظ بأعضاء الفريق القيمين.

12 نصيحة لتجنب تطبيق الغضب

يعد تجنب طلب الغضب أمرا ضروريا للحفاظ على عملية بحث عن وظيفة منتجة وصحية. فيما يلي بعض النصائح لمساعدتك على الابتعاد عن هذا السلوك الاندفاعي وزيادة فرصك في العثور على الوظيفة المناسبة:

1. ضع أهدافا واضحة

حدد أهدافك المهنية ونوع الوظيفة التي تبحث عنها. سيساعدك وجود إحساس واضح بالاتجاه على تركيز جهودك على المناصب التي تتوافق مع مهاراتك وخبراتك وتطلعاتك.

2. البحث بدقة

قبل التقدم لأي وظيفة ، ابحث عن الشركة وثقافتها ومتطلبات الوظيفة المحددة. تأكد من أن قيم الشركة وأهدافها يتردد صداها معك ، وأن مسؤوليات الوظيفة تتناسب مع خبرتك.

3. تخصيص تطبيقاتك

قم بتخصيص سيرتك الذاتية وخطاب الغلاف وأي مواد تقديم أخرى لكل وظيفة تتقدم إليها. سلط الضوء على المهارات والخبرات ذات الصلة التي تجعلك مناسبا تماما للدور المحدد.

4. إعطاء الأولوية للجودة على الكمية

بدلا من إرسال عدد كبير من التطبيقات بشكل عشوائي ، ركز على عدد أقل من التطبيقات التي يمكنك تخصيصها وتخصيصها تماما. تتمتع تطبيقات الجودة بفرصة أكبر للتميز أمام أصحاب العمل.

5. خذ فترات راحة

يمكن أن يكون البحث عن عمل مرهقا عقليا وعاطفيا. اسمح لنفسك بفترات راحة لإعادة الشحن وتجنب اتخاذ قرارات متهورة مدفوعة بالإحباط أو التعب.

6. تطوير روتين

ضع روتينا منظما للبحث عن وظيفة. خصص أوقاتا محددة للبحث عن فرص العمل ، وتخصيص طلباتك ، والتواصل ، والمتابعة مع أصحاب العمل.

7. استخدام الشبكات

يمكن أن توفر الشبكات رؤى واتصالات قيمة. تفاعل مع المتخصصين في هذا المجال ، واحضر أحداث التواصل ، واستفد من منصات الوسائط الاجتماعية مثل LinkedIn لتوسيع شبكتك المهنية.

8. اطلب التعليقات

اطلب تعليقات حول مواد التطبيق وأداء المقابلة. يمكن أن يساعدك النقد البناء على تحسين نهجك وجعل تطبيقاتك أكثر فعالية.

9. ابق إيجابيا

الحفاظ على موقف إيجابي طوال عملية البحث عن وظيفة. يعد الرفض جزءا طبيعيا من الرحلة ، وستساعدك العقلية الإيجابية على البقاء متحمسا ومركزا.

10. إنشاء استراتيجية للبحث عن وظيفة

ضع خطة للبحث عن وظيفة تتضمن تحديد أهداف محددة وتحديد الشركات المستهدفة وإنشاء جدول زمني. يمكن أن يوفر وجود استراتيجية مطبقة هيكلا ويمنع الإجراءات الاندفاعية.

11. الحد من تقديم الطلبات

ضع حدا معقولا لعدد الطلبات التي تقدمها كل يوم أو أسبوع. سيمنعك هذا من الشعور بالإرهاق ويضمن حصول كل تطبيق على الاهتمام الذي يستحقه.

12. اتخاذ خطوات تعزيز المهارات

إذا وجدت أنك لا تتلقى الردود التي كنت تأمل فيها ، ففكر في تحسين مهاراتك من خلال الدورات التدريبية أو ورش العمل أو الشهادات عبر الإنترنت. هذا يمكن أن يعزز مؤهلاتك ويجعلك مرشحا أقوى.

كيف يساعد وجود برنامج مشاركة الموظفين الشركات على تقليل "تطبيق الغضب"

Xoxoday Empuls is an employee engagement and recognition platform that offers various features aimed at improving employee satisfaction and reducing turnover, including addressing the issue of "rage applying."

Here's how Xoxoday Empuls can help companies mitigate "rage applying".

1. ردود الفعل في الوقت الحقيقي والاتصالات

Xoxoday Empuls provides tools for real-time feedback and communication, allowing employees to express their concerns, feedback, and ideas directly to management. This open channel of communication can help address frustrations and issues before they escalate to the point of "rage applying."

2. التقدير والمكافآت

تتيح المنصة التعرف على الأقران وتقدير المديرين والمكافآت لإنجازات الموظفين ومساهماتهم. يمكن أن يؤدي الاعتراف بجهود الموظفين وإظهار التقدير من خلال المكافآت إلى تحسين الرضا الوظيفي وتقليل احتمالية بحثهم عن فرص خارجية بدافع الإحباط.

3. استطلاعات النبض وتحليل المشاعر

Xoxoday Empuls offers pulse surveys to measure employee sentiment and engagement levels. Regularly collecting feedback through these surveys can help identify areas of concern and take proactive measures to prevent "rage applying."

4. الميزات الاجتماعية والتعاون

تتضمن المنصة ميزات اجتماعية تعزز التعاون والتفاعل بين الموظفين. يمكن أن يؤدي بناء علاقات إيجابية مع الزملاء والشعور بالارتباط بالفريق إلى زيادة الرضا الوظيفي العام وتقليل الرغبة في البحث عن فرص جديدة بشكل متهور.

5. الرؤى المستندة إلى البيانات

Xoxoday Empuls generates insights based on employee interactions, feedback, and engagement levels. These insights can help organizations identify trends and patterns related to "rage applying" triggers, enabling them to take targeted actions to prevent such behaviors.

استنتاج

تطبيق الغضب هو نهج يؤدي إلى نتائج عكسية للبحث عن وظيفة يمكن أن يؤدي إلى نتائج سلبية لكل من الباحثين عن عمل وأصحاب العمل. من خلال اعتماد نهج استراتيجي ومدروس ، يمكنك تحسين فرصك في العثور على الوظيفة المناسبة مع الحفاظ على صحتك العاطفية طوال العملية. تذكر أن الصبر والجودة والجهود المستهدفة هي مفتاح البحث الناجح عن وظيفة.