جدول المحتويات
يعد تدريب تقييم الموظفين مكونا أساسيا في استراتيجية إدارة المواهب لأي منظمة ناجحة. إنه بمثابة جسر بين الأداء الحالي للموظفين وإمكاناتهم للنمو والتطور.
من خلال تقديم ملاحظات بناءة ، وتحديد أهداف واضحة ، وتعزيز التواصل المفتوح ، يمكن لتدريب تقييم الموظفين تمكين الموظفين من التفوق في أدوارهم والمساهمة بشكل كبير في نجاح المنظمة.
في هذه المدونة ، سوف نتعمق في أهمية تدريب تقييم الموظفين ، ومكوناته الرئيسية ، والفوائد التي يجلبها لكل من الموظفين وأصحاب العمل.
أساسيات تدريب تقييم الموظفين
التدريب على تقييم الموظفين ، الذي يشار إليه غالبا باسم تقييم الأداء أو التدريب على مراجعة الأداء ، هو عملية منظمة تقوم من خلالها المنظمات بتقييم أداء عمل موظفيها. وعادة ما ينطوي على سلسلة من الاجتماعات أو المناقشات بين المديرين ومرؤوسيهم لتقييم الأداء وتحديد الأهداف وتحديد مجالات التحسين.
5 المكونات الرئيسية لتدريب تقييم الموظفين
- تحديد الأهداف: تبدأ عملية التقييم بوضع أهداف أداء واضحة وقابلة للقياس للموظفين. يجب أن تكون هذه الأهداف محددة وقابلة للتحقيق ومتوافقة مع الأهداف العامة للمنظمة.
- التغذية الراجعة والتقييم: يزود المديرون الموظفين بتعليقات حول أدائهم ، مع تسليط الضوء على نقاط القوة والضعف. يجب أن تكون هذه التعليقات بناءة ومحددة وتستند إلى معايير موضوعية.
- خطط التطوير: بعد التقييم ، غالبا ما يتم إنشاء خطة تطوير لمساعدة الموظفين على معالجة نقاط ضعفهم وتعزيز نقاط قوتهم. قد يشمل ذلك التدريب أو التوجيه أو الموارد الإضافية.
- التواصل: التواصل الفعال أمر بالغ الأهمية طوال عملية التقييم. يجب أن يكون حوارا ثنائي الاتجاه ، مما يسمح للموظفين بمشاركة وجهات نظرهم ومخاوفهم وتطلعاتهم المهنية.
- التوثيق: يعد حفظ السجلات بدقة أمرا ضروريا لتتبع التقدم المحرز والحفاظ على سجل لتاريخ أداء الموظفين. وتستخدم هذه الوثائق كمرجع للتقييمات والقرارات المقبلة.
فوائد التدريب على تقييم الموظفين
فيما يلي فوائد إجراء تدريب تقييم الموظفين بانتظام.
- تحسين الأداء: يساعد التدريب التقييمي المنتظم الموظفين على فهم نقاط القوة والضعف لديهم ، مما يحفزهم على تحسين أدائهم.
- مواءمة الأهداف: تعمل على مواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية ، مما يضمن مساهمة كل موظف في نجاح الشركة.
- مشاركة الموظفين: من المرجح أن يبقى الموظفون المشاركون مع المؤسسة. يعزز التدريب التقييمي المشاركة من خلال إظهار أن المنظمة تقدر نمو موظفيها وتطورهم.
- تعزيز المهارات: من خلال تحديد فجوات المهارات وتوفير التدريب ذي الصلة ، يساعد تدريب تقييم الموظفين الموظفين على اكتساب مهارات ومعارف جديدة ، مما يجعلهم أكثر قيمة للمؤسسة.
- تعزيز التواصل: تشجع عملية التقييم التواصل المفتوح والصادق بين المديرين والموظفين ، مما يؤدي إلى علاقات عمل أفضل وبيئة عمل أكثر إيجابية.
- اتخاذ قرارات مستنيرة: توفر تقييمات الأداء رؤى قيمة يمكن أن تسترشد بها القرارات المتعلقة بالترقيات وتعديلات الرواتب واستراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب.
- التحفيز والتقدير: يمكن أن يؤدي الاعتراف بالموظفين ومكافأتهم على إنجازاتهم أثناء عملية التقييم إلى رفع الروح المعنوية والتحفيز.
كيفية إجراء تدريب تقييم الموظفين. اشرح بالتفصيل.
يعد إجراء تدريب على تقييم الموظفين أمرا ضروريا لضمان أن موظفي مؤسستك مستعدون جيدا للمشاركة في عملية تقييم الأداء بفعالية.
يمكن أن يساعد البرنامج التدريبي الذي يتم تنفيذه جيدا الموظفين على فهم عملية التقييم ، وتحديد أهداف أداء واضحة ، وتقديم ملاحظات بناءة. فيما يلي دليل مفصل حول كيفية إجراء تدريب تقييم الموظفين:
1. تحديد أهداف التدريب
ابدأ بتحديد أهداف التدريب بوضوح. ما الذي تريد أن يحققه المشاركون بنهاية التدريب؟ تتضمن أمثلة الأهداف فهم عملية التقييم ، وتحديد الأهداف الذكية ، وإعطاء التعليقات وتلقيها بشكل فعال.
2. تحديد الجمهور المستهدف
حدد من سيحضر التدريب. هل تقوم بتدريب المديرين الذين سيقومون بإجراء التقييمات ، أو الموظفين الذين سيتم تقييمهم ، أو كليهما؟ تخصيص محتوى التدريب وفقا للاحتياجات المحددة للجمهور.
3. تطوير المواد التدريبية
قم بإنشاء مواد تدريبية مثل العروض التقديمية والنشرات وأوراق العمل ودراسات الحالة. تأكد من أن المحتوى سهل الفهم ومتوافق مع أهداف التدريب. استخدم العناصر المرئية والأمثلة والسيناريوهات الواقعية لجعل المحتوى قابلا للربط.
4. اختر تنسيق التدريب
اتخاذ قرار بشأن شكل التدريب. تشمل التنسيقات الشائعة ورش العمل أو الندوات أو الندوات عبر الإنترنت أو وحدات التعلم الإلكتروني. اختر التنسيق الذي يناسب احتياجات مؤسستك ومدى توفر المشاركين.
5. حدد المدربين
تعيين مدربين على دراية بعملية التقييم والتواصل الفعال. يجب أن يكون المدربون قادرين على إشراك المشاركين والإجابة على الأسئلة وتسهيل المناقشات.
6. جدولة وإخطار المشاركين
حدد تاريخ ووقت الجلسة (الجلسات) التدريبية وأبلغ المشاركين مسبقا. قدم جميع التفاصيل الضرورية ، بما في ذلك جدول الأعمال والموقع (إذا كان شخصيا) وأي مواد ما قبل القراءة.
7. دورة (دورات) تدريبية
خلال الدورات التدريبية ، قم بتغطية الموضوعات الرئيسية التالية:
مقدمة لعملية التقييم: اشرح سبب أهمية التقييمات وكيف تفيد الموظفين والمنظمة.
- تحديد الهدف: علم المشاركين كيفية وضع أهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيا (ذكية).
- تقنيات التغذية الراجعة: تقديم التوجيه بشأن إعطاء وتلقي التغذية الراجعة البناءة.
- معايير تقييم الأداء: شرح المعايير والمقاييس المستخدمة في التقييمات.
- التعامل مع المحادثات الصعبة: ناقش استراتيجيات معالجة القضايا الصعبة أثناء التقييمات.
- التوثيق: تعليم المشاركين كيفية الاحتفاظ بالسجلات والوثائق المتعلقة بأدائهم.
- الاعتبارات القانونية والأخلاقية: تسليط الضوء على أهمية الإنصاف وعدم التمييز والسرية في عملية التقييم.
- لعب الأدوار والممارسة: قم بإجراء تمارين لعب الأدوار وجلسات تقييم وهمية لمساعدة المشاركين على تطبيق ما تعلموه.
8. الأنشطة التفاعلية
دمج الأنشطة التفاعلية مثل المناقشات الجماعية ودراسات الحالة ولعب الأدوار لتعزيز التعلم وتشجيع المشاركة.
9. سؤال وجواب وردود الفعل
امنح المشاركين الوقت لطرح الأسئلة وطلب التوضيحات. جمع التغذية الراجعة في نهاية الدورة التدريبية لتقييم فعاليتها وتحديد مجالات التحسين.
10. المتابعة والدعم
توفير الدعم والموارد المستمرة للمشاركين أثناء استعدادهم للتقييمات الفعلية وإجرائها. تقديم تدريب إضافي إذا لزم الأمر وتشجيع تبادل أفضل الممارسات.
11. التقييم والتقييم
تقييم فهم المشاركين من خلال الاختبارات أو التقييمات ، وتقييم الفعالية الشاملة للبرنامج التدريبي. استخدم الملاحظات لإجراء تحسينات للجلسات المستقبلية.
12. التوثيق
الاحتفاظ بسجلات الدورات التدريبية والحضور وملاحظات المشاركين لأغراض الرجوع إليها وإعداد التقارير في المستقبل.
13. التحسين المستمر
مراجعة وتحديث البرنامج التدريبي بانتظام لدمج أفضل الممارسات الجديدة والتوافق مع التغييرات في عملية التقييم في المنظمة.
من خلال هذه الخطوات وتخصيص برنامج تدريب تقييم الموظفين الخاص بك وفقا للاحتياجات المحددة لمؤسستك ، يمكنك مساعدة الموظفين والمديرين على أن يصبحوا بارعين في عملية التقييم ، وتعزيز ثقافة التحسين والتطوير المستمر داخل مؤسستك.
6 شركات لديها أفضل أنظمة إدارة تقييم الموظفين
تقود المنظمات اللاحقة الطريق إلى إدارة تقييم الموظفين بكفاءة وتتمتع بمزايا نظام متقدم تكنولوجيا.
1. دبلن ، أيرلندا - أكسنتشر
في عام 2016 ، انضمت أكسنتشر ، ومقرها في دبلن ، أيرلندا ، إلى العدد المتزايد من المنظمات التي تتخلى عن مراجعات الأداء السنوية. ستة في المئة فقط من شركات فورتشن 500 قد ألغت التصنيفات ، كما ذكرت شركة الأبحاث الإدارية CEB.
يهدف نموذج إدارة الأداء المبتكر من أكسنتشر إلى تسهيل مناقشات الأداء المستمرة بين الموظفين والمديرين بشكل أكثر فعالية.
2. لوجان ، يوتا ، الولايات المتحدة - جونيبر سيستمز
ابتداء من عام 2009 ، شرعت Juniper Systems ، ومقرها في لوجان ، يوتا ، في رحلة لتحديد وتوصيل رؤيتها وعلامتها التجارية وقيمها وتطلعاتها للموظفين. لم تتوافق مراجعة الأداء السنوية التقليدية بشكل جيد مع تعزيز الثقة.
سعى الموظفون إلى الحصول على تعليقات أكثر تواترا وشفافية وانفصال بين عملية المراجعة ومخصصات الأجور والمكافآت. ونتيجة لذلك، تخلت شركة جونيبر سيستمز عن التصنيف القسري واعتمدت نهجا أكثر انسجاما لإدارة الأداء.
3. تروي ، ميشيغان ، الولايات المتحدة - خدمات كيلي
انتقلت Kelly Services ، وهي شركة توظيف عالمية تضم ما يقرب من 650,000 موظف في جميع أنحاء العالم ، بعيدا عن الثقافة التقليدية لتقييم الأداء السنوي. وإدراكا لعدم فعالية عملية تقييم الأداء الحالية، هدفت الشركة إلى تحويلها إلى وسيلة لتحديد المواهب وتطويرها كميزة تنافسية، بدلا من مجرد ضمان الامتثال.
في عام 2011 ، اتخذت Kelly Services خطوة رائدة تتمثل في إسقاط تقييمات الأداء السنوية ، مما ألهم الشركات الكبرى الأخرى لتحذو حذوها والتأكيد على ردود الفعل الأكثر تواترا وغير الرسمية.
4. ماونتن فيو ، كاليفورنيا ، الولايات المتحدة - Adobe
وجدت دونا موريس، نائب الرئيس الأول لموارد الأفراد في أدوبي، أن عملية مراجعة الأداء السنوية معقدة وبيروقراطية وكثيفة الاستخدام للورق، وتستهلك قدرا كبيرا من الوقت.
في عام 2012 ، ألغت Adobe تصنيف المكدس ومراجعات الأداء السنوية ، واختارت نظام تسجيل الوصول المتكرر الذي يسمح للمديرين والموظفين بمناقشة الأهداف بانتظام ومراجعة الأداء. وقد تحسنت النتائج بشكل ملحوظ منذ اعتماد Adobe لهذا النهج.
5. بوسطن ، ماساتشوستس ، الولايات المتحدة - GE
اشتهرت شركة جنرال إلكتريك (GE) بعملية تقييم الأداء السنوية ، والتي خصصت للموظفين تصنيفا رقميا بناء على أدائهم في نهاية العام ، وتحديد أمنهم الوظيفي. ومع ذلك، ينظر إلى هذا النهج الآن على أنه نهج قاس واختزالي.
والمثير للدهشة، أنه بعد ما يقرب من ثلاثة عقود، تخلت جنرال إلكتريك عن عملية مراجعة الأداء السنوية، واستبدلتها بتطبيق لإدارة الأداء يشجع ردود الفعل المتكررة، مما يشير إلى تحول بعيدا عن هذه الممارسة التي كانت بارزة في السابق.
6. لندن ، المملكة المتحدة - ديلويت
أجرت ديلويت استطلاعا عاما كشف أن أكثر من نصف المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع (58٪) يعتقدون أن نهجهم الحالي في إدارة الأداء لا يدفع مشاركة الموظفين أو الأداء العالي. لقد سعوا إلى اتباع نهج أكثر مرونة وفي الوقت الفعلي وفردي لإدارة الأداء ، مع التركيز على تحسين الأداء المستقبلي.
في عام 2015 ، جذبت ديلويت الانتباه في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو لإعادة تصميمها لإدارة الأداء ، والتي تضمنت القضاء على الأهداف المتتالية والمراجعات السنوية وأدوات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة. يؤكد نظام ديلويت الجديد على التعرف على الأداء ورؤيته وتعزيزه على جميع مستويات المؤسسة.
استنتاج
يعد تدريب تقييم الموظفين أداة قيمة لرعاية نمو الموظفين وتعزيز الأداء وتحقيق النجاح التنظيمي. عند تنفيذه بشكل مدروس ومتسق ، يمكن أن يخلق ثقافة التحسين المستمر ويساهم في قوة عاملة متحمسة ومشاركة وعالية الأداء.
