Comment impliquer les managers : 10 stratégies éprouvées pour stimuler l'implication des dirigeants

L'engagement des salariésest un sujet brûlant dans le monde des affaires aujourd'hui - et ce n'est pas étonnant, car des employés très engagés sont bénéfiques pour votre entreprise. Mais dans toutes les discussions sur les meilleurs moyens d'impliquer les employés, un groupe très important est laissé de côté : les managers.  

Selon une étude deétude Galluplemanager détermine 70% de la variance de l'engagement de l'équipe. En outre, une étude deTrade Press Servicesa montré que 85 % des employés se disent plus motivés et engagés lorsque la direction met régulièrement à jour les informations concernant l'entreprise. 

Gallup a constatéque seuls 35 % des managers se sont engagés eux-mêmes. Or, la relation entre les employés et leurs managers étant un élément essentiel de l'environnement de travail global, des managers désengagés pourraient entraîner l'ensemble des membres de l'équipe dans leur chute. 

Alors, que pouvez-vous faire pour augmenter le niveau d'engagement de vos managers ? 

Nous avons plein de bonnes idées pour vous aider à impliquer les managers. Cet article explique pourquoi l'engagement des employés est important pour le management, pourquoi il est important d'engager les managers, comment engager les managers, et donne des détails sur les outils d'engagement des employés pour les managers - comme Empuls. 

Pourquoi il est important d'impliquer les managers 

Mais ce ne sont pas seulement les collaborateurs individuels qui ont besoin d'être engagés, même si c'est souvent l'objet desenquêtes sur l'engagement des employéset des efforts. L'engagement des managers est également important. C'est peut-être aussi l'un des facteurs les plus importants dans le niveau d'engagement de vos employés. 

Surpris d'entendre ça ? C'est plutôt intuitif, en fait. Les managers ont un impact considérable sur la vie quotidienne des employés. Ils dirigent les tâches, expliquent les politiques et les priorités de l'entreprise, et jouent souvent un rôle important dans la rémunération et les promotions. 

Mais les bons managers ont également un fort impact sur leurs équipes. Les employés qui reçoivent un retour d'information quotidien de la part de leur supérieur sonttrois fois plus susceptiblesd'être engagés que ceux qui ne reçoivent un feedback qu'une fois par an (voire moins). Les bons managers peuvent augmenter votre niveau d'engagement, tandis que les mauvais ou ceux qui ont des difficultés peuvent le réduire à néant. 

Pourquoi garder les gestionnaires à l'esprit 

Les dirigeants confient souvent aux managers la tâche d'augmenter le taux d'engagement de leurs équipes. Après tout, les dirigeants supposent souvent que ce sont les managers qui connaissent le mieux leurs équipes et qui ont un impact si fort sur l'expérience quotidienne des employés - ne devraient-ils pas être responsables de l'engagement ? 

Mais comme une si petite partie des managers sont eux-mêmes engagés (seulement 35 % selon l'enquête Gallup citée ci-dessus), leur demander d'assumer la tâche d'engager les employés alors qu'ils sont désengagés n'est pas un gage de réussite. 

Il est plutôt préférable d'augmenter le niveau d'engagement des managers eux-mêmes si vous avez un problème important d'engagement des employés sur votre lieu de travail. Ces efforts porteront leurs fruits lorsque vos managers et leurs équipes seront de plus en plus engagés au travail. 

10 stratégies pour impliquer les managers 

Alors, comment pouvez-vous impliquer les managers de manière efficace ? La plupart des conseils d'engagement des employés qui fonctionnent pour les employés s'appliquent également aux managers - ce sont tous des êtres humains qui travaillent dans votre entreprise, après tout. 

Mais il existe quelques conseils spécifiques au rôle du manager dans l'engagement des employés que vous devriez essayer pour augmenter le taux d'engagement de vos managers. 

1. Développer leurs compétences en matière de communication 

Personne ne veut se considérer comme un communicateur non compétent. Mais malheureusement, la communication claire et efficace n'est pas naturelle pour la plupart des gens. De nombreux managers accèdent à leur poste en excellant dans leurs compétences professionnelles, mais pas nécessairement dans leurs compétences relationnelles et communicationnelles. 

Cela peut les rendre frustrés et confus lorsqu'ils doivent communiquer les priorités de l'organisation ou avoir des conversations difficiles avec les employés. Offrir une formation en communication d'entreprise peut combler ce fossé et aider les managers à se sentir plus confiants dans leurs conversations importantes. 

2. Créer une culture de la reconnaissance 

En matière de reconnaissance, vos managers donnent-ils beaucoup plus qu'ils ne reçoivent ? Il incombe souvent aux managers d'offrir beaucoup de reconnaissance et de récompenses aux employés de leurs équipes. S'il s'agit d'un rôle important, les managers eux-mêmes méritent également d'être régulièrement reconnus lorsqu'ils font un excellent travail. 

Cela ne signifie pas qu'il faille encourager les employés à reconnaître leurs managers - cela peut s'avérer délicat sur le plan formel. Mais le développement d'une forte relationde reconnaissancede reconnaissance d'égal à égalpeut aider à combler certaines de ces lacunes, car les managers se soutiennent et se félicitent mutuellement de leur excellent travail. 

Les cadres supérieurs devraient également faire un réel effort pour reconnaître et récompenser régulièrement leurs managers. Si vous êtes à la recherche d'une solution technologique pour rendre la reconnaissance et les récompenses simples à tous les niveaux de votre organisation, vous la trouverez sur Empuls. 

3. Instaurer la confiance et la transparence 

Les managers sont les principaux vecteurs d'information entre les niveaux supérieurs de la direction et les employés. Il n'est pas raisonnable de s'attendre à ce que vous puissiez toujours fournir aux managers tous les détails qui ont permis de prendre une décision d'entreprise complexe - des questions de sécurité sont en jeu. 

Mais si vous leur fournissez le plus d'informations possible pour qu'ils aient l'impression d'obtenir la plus grande partie de l'histoire possible, ils vous feront davantage confiance. 

Cette confiance se reflétera dans leurs conversations avec les employés sur des sujets tels que les réorganisations, les changements de politique, les promotions et la rémunération. Si les managers sentent qu'ils peuvent faire confiance à vos dirigeants, cela se répercutera dans leurs discussions avec les employés. S'ils pensent que vous retenez des informations essentielles, les employés ne ressentiront pas ce sentiment de confiance. 

4. S'engager avec empathie 

On demande souvent à vos managers d'être en première ligne des conversations inconfortables avec l'employé tout en veillant à ce que les tâches soient accomplies à temps et que le service fonctionne bien. Ajoutez à cela le manque de reconnaissance qui accompagne souvent un poste de direction, et vous comprendrez pourquoi les cadres peuvent se désengager. 

Aborder les managers avec empathie lorsque vous leur parlez d'un nouveau défi qu'ils doivent relever ou d'une manière dont ils doivent s'améliorer peut contribuer à améliorer votre relation avec vos managers. 

Cela ne signifie pas qu'ils peuvent échapper à tous les aspects moins amusants du rôle de manager, mais savoir que vous reconnaissez et comprenez ce qu'ils vivent peut les aider à se sentir soutenus et engagés. 

5. Communiquer le pourquoi 

Quelle est votre approche lorsque vous confiez à vos managers des tâches, des projets ou des conversations avec leur équipe ? Leur dites-vous ce qu'ils doivent faire, ou prenez-vous le temps d'expliquer pourquoi vous leur demandez d'assumer cette tâche ? Tout comme l'engagement des employés doit expliquer pourquoi ce qu'ils font contribue à quelque chose de plus grand, il est vital de faire de même avec vos managers. 

Lorsque les managers comprennent le pourquoi des tâches qui leur sont confiées, ils sont généralement plus désireux de les accomplir, car ils savent qu'il ne s'agit pas d'une simple occupation - ce qu'ils font a une réelle valeur. 

Ce sentiment de valeur et d'importance est l'une des principales composantes de l'engagement, ce qui augmentera le taux d'engagement de vos managers. Et lorsqu'ils comprendront le pourquoi, ils seront également mieux à même de communiquer avec les employés pour accroître leur engagement. C'est un véritable gagnant-gagnant. 

6. Offrir l'autonomie et le pouvoir de décision 

Le micromanagement est l'un des moyens les plus rapides de désengager à la fois les employés et les managers. Confiez à vos managers le pouvoir de prendre des décisions dans le cadre de leurs attributions. Lorsqu'ils se sentent habilités à diriger sans être constamment surveillés, ils gagnent en confiance et s'investissent davantage dans les résultats. L'autonomie n'est pas seulement un signe de confiance, c'est un élément essentiel pour favoriser l'engagement à long terme des managers. 

7. Soutenir les opportunités de développement de carrière 

Le développement professionnel est l'un des conseils les plus efficaces en matière d'engagement des salariés pour les cadres. Donnez à vos managers l'accès à des programmes de développement du leadership, à des formations transversales et à des opportunités de mentorat. En soutenant leur parcours professionnel, vous montrez que vous vous investissez dans leur réussite à long terme et vous contribuez à la constitution d'un vivier de dirigeants prêts pour l'avenir. 

8. Encourager la collaboration et la mise en réseau des pairs 

Les cadres travaillent souvent en vase clos, en particulier au sein d'équipes importantes ou dispersées. Les encourager à collaborer entre les services et à s'engager avec d'autres managers favorise un sentiment de communauté et d'apprentissage partagé. Les tables rondes de managers, les forums internes ou les déjeuners de travail en réseau facilitent cette connexion, en renforçant le fait qu'ils ne sont pas seuls à faire face aux défis du leadership. 

9. Fournir un encadrement et un retour d'information en temps réel 

Le retour d'information est souvent réservé aux évaluations des performances, mais le coaching continu peut avoir un impact plus immédiat et plus significatif. Équipez vos dirigeants de contrôles réguliers, d'entretiens individuels et de mécanismes de retour d'information instantané. Un coaching cohérent favorise le développement des managers et renforce leur rôle dans la mise en place d'une culture de travail motivante. 

10. Impliquer les managers dans la planification stratégique 

Si vous souhaitez renforcer le rôle de votre directeur dans l'engagement des salariés, faites-le participer aux sessions de planification de haut niveau et à la définition des objectifs de l'entreprise. Leur connaissance du terrain permet de comprendre en temps réel le moral de l'équipe, les obstacles opérationnels et les possibilités d'innovation. En donnant aux managers un siège à la table, vous leur donnez le sentiment d'être entendus et de faire partie intégrante de la vision de l'entreprise, ce qui permet d'atteindre des niveaux d'engagement plus élevés. 

Dix stratégies éprouvées pour impliquer les managers (et comment Empuls les soutient) 

Comment mesurer l'engagement des managers ? 

Il est essentiel de savoir comment accroître l'engagement des managers. Mais mesurer le niveau d'engagement de votre manager est une étape incontournable. C'est une erreur (bien qu'elle soit courante) de mettre tous les employés dans le même panier lorsque vous réalisez une enquête sur l'engagement des employés. 

S'il est certes important de connaître les niveaux d'engagement globaux de votre entreprise, il est également important de mesurer précisément les niveaux d'engagement des managers. 

Pourquoi ? C'est ainsi que vous pourrez déterminer où se situent vos problèmes (et vos réussites) en matière d'engagement : vos employés sont-ils assez engagés, mais vos managers ont du mal, ou vice versa ? Ce n'est que lorsque vous disposerez de ces données concrètes que vous pourrez trouver une solution réelle et durable pour augmenter efficacement vos taux d'engagement. 

Lorsque vous menez une enquête sur l'engagement des employés par l'intermédiaire d'une plateforme telle queEmpulsvous devriez être en mesure de segmenter vos données d'enquête par niveau d'employés. (Si vous cherchez la meilleure façon de trouver le bon fournisseur d'enquêtes d'engagementfournisseur d'enquêtes d'engagementpour vos besoins, consultez notre guide). 

En examinant en profondeur les niveaux d'engagement actuels de vos managers et les points à améliorer, vous pouvez vous attaquer aux problèmes de manière ciblée et mesurer vos progrès au fur et à mesure. 

Outils d'engagement des employés pour les managers 

Empuls n'est pas seulement conçu pour favoriser l'engagement des employés, mais aussi pour donner aux managers les moyens de véhiculer la culture et d'améliorer la productivité. Vous trouverez ci-dessous les principaux outils et modules d'Empuls qui soutiennent et renforcent directement l'engagement des managers. 

1. Assistant de reconnaissance personnel (Em) alimenté par l'IA 

Em est le robot intelligent d'Empulsqui agit comme un coach proactif et un guide d'engagement pour les managers. 

Comment il aide les managers : 

• Des incitations intelligentes: Em incite les managers à reconnaître les membres de l'équipe en leur faisant part de leurs réalisations hebdomadaires. 
• Aperçu de la reconnaissance: Met en évidence les employés qui sont fréquemment reconnus et ceux qui ne le sont pas, afin de guider la reconnaissance inclusive. 
• Rappels d'événements: Notifie aux gestionnaires les anniversaires, les anniversaires de service et les étapes importantes à venir. 

2. Analyse des personnes et tableaux de bord des gestionnaires 

Empuls offre une analyse analyse des personnesqui permet aux managers de disposer de données sur l'engagement et la participation de l'équipe. 

Principaux indicateurs suivis : 

• Fréquence de reconnaissance 
• Participation à l'enquête et résultats 
• Remboursements de primes 
• Modèles d'interaction entre pairs 

Comment il aide les managers : 

• Identifier rapidement les schémas de désengagement 
• Identifier les personnes les plus performantes ou les membres de l'équipe à risque 
• Agir en temps réel grâce à des "nudges" basés sur des données 

3. Outils d'évaluation et d'enquête auprès des employés 

Empuls comprend Enquêtes Pulse, eNPS, Lifecycle et 360°.. 

Comment il aide les managers : 

• Segmenter les résultats par équipe, fonction ou hiérarchie pour isoler les problèmes 
• Suivre le retour d'information tout au long du cycle de vie de l'employé (intégration, changement de rôle, départ) 
• Accéder à des modèles prêts à l'emploi ou créer des modèles personnalisés en fonction de l'efficacité du leadership

4. Intranet social et communautés 

Une communication communication interne qui remplace les conversations éparses par une collaboration ciblée et transparente. 

Outils pour les gestionnaires : 

• Les assemblées générales: Partagez les nouvelles de l'entreprise ou de l'équipe. 
• Sondages et questions-réponses: Recueillez des informations en temps réel ou organisez des séances de questions-réponses en direct avec vos équipes. 
• Panneaux de célébration: Diffuser les reconnaissances et les événements marquants, afin de renforcer la visibilité et le moral des troupes. 
• Groupes communautaires: Les responsables peuvent créer des groupes d'intérêt ou des groupes de projet pour relier les équipes entre elles. 

5. Automatisation de la reconnaissance et des récompenses 

Empuls fournit un moteur de reconnaissance complet adapté aux différents besoins managériaux. 

Caractéristiques managériales : 

• Repérer les récompenses et la reconnaissance par les pairs: Donner aux managers les moyens d'apprécier le moment présent. 
• Prix basés sur un jury et des nominations: Permet aux responsables d'organiser des prix trimestriels ou annuels. 
• Des récompenses automatisées pour les étapes importantes: Empuls veille à ce que les anniversaires, les anniversaires de travail et les réalisations ne soient jamais manqués. 
• Tableau de bord unifié des récompenses: Les responsables peuvent consulter toutes les données relatives aux primes, définir des budgets et suivre les échanges. 

6. Avantages pour le bien-être du manager 

Empuls va au-delà de l'engagement dans le domaine du bien-être financier et émotionnel. 

Les avantages offerts aux gestionnaires comprennent 

• Des avantages sociaux flexibles: Budgets d'apprentissage, allocations pour le travail à distance, allocations de bien-être, etc. 
• Avances sur salaire: Accès au salaire gagné avant le jour de paie. 
• Accès au magasin Perks: Cashback, cartes-cadeaux et offres de plus de 6000 marques dans plus de 50 pays. 
• Avantages fiscaux: Remboursement des frais de repas, de carburant, de livres et de télécommunications par le biais de cartes multi-portefeuilles. 

Avec Empuls, les managers ne se contentent pas d'utiliser des outils d'engagement, ils s'approprient les résultats de l'engagement. Grâce aux nudges, aux tableaux de bord, aux enquêtes et aux avantages personnalisés, Empuls permet aux managers de.. : 

• Diriger avec des données et de l'empathie 
• Reconnaître en temps réel 
• Favoriser les équipes inclusives 
• L'automatisation au service de la culture 

Planifiez un appel maintenant pour comprendre comment Empuls peut aider votre solution à impliquer les managers.  

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