Daftar Isi
Manajer mana pun akan memberitahu Anda bahwa bagian tersulit dari kriteria performa kerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan - dan bahkan menurut Studi Kasus Harvard Business Review.
Mencoba mempertahankan garis tipis antara kritik yang membangun dan menghancurkan kepercayaan diri seseorang merupakan tantangan yang berat, dan keseimbangan keterlibatan karyawan bergantung pada proses umpan balik karyawan.
Bagian dari tantangan tersebut adalah menemukan program penghargaan dan pengakuan yang tepat untuk memotivasi semua orang.
Proses umpan balik karyawan: Kesalahan yang harus dihindari
Jika Anda memiliki karyawan di bawah Anda, berikut ini adalah lima kesalahan paling umum yang perlu Anda hindari dan bagaimana para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan proses umpan balik.
1. 1. Tidak memberikan umpan balik kepada karyawan
Mungkin ide untuk duduk dan melakukan evaluasi kinerja karyawan adalah tugas yang tidak bisa Anda hadapi. Mungkin Anda tidak punya waktu atau ingin menghindari potensi konflik.
Masalah dengan tidak memberikan umpan balik kepada karyawan adalah Anda kehilangan kepercayaan diri karyawan. Hal ini juga menghalangi kemungkinan untuk menetapkan tujuan peningkatan bagi setiap karyawan Anda.
Jika Anda tidak memiliki waktu untuk bertemu empat mata, maka luangkan waktu untuk membuat email yang akurat dan jelas. Dalam proses peninjauan kinerja, jelaskan semua yang perlu dilakukan karyawan Anda untuk meningkatkan kinerja sambil memuji semua hal yang mereka lakukan dengan benar.
2. Pengakuan bukanlah bagian dari rota
Jika karyawan tidak tahu kapan waktunya bonus atau mendekati tinjauan tengah tahun, hal ini akan membuat mereka gugup dan bingung. Tidak memahami kapan atau bagaimana Anda akan dievaluasi dan pada akhirnya diberi penghargaan adalah hal yang meresahkan dan tidak membantu bagi semua orang.
"Memastikan bahwa Anda memiliki jadwal rutin untuk semua hal di atas adalah hal yang adil dan konsisten. Ini akan membantu mengatur Anda, tujuan bisnis Anda, dan proyek-proyek yang sedang dikerjakan oleh tenaga kerja Anda. Menyisihkan waktu untuk berbicara empat mata akan menunjukkan kepada karyawan bahwa suara mereka penting. Hal ini memiliki bonus tambahan untuk dapat menangani masalah potensial sebelum menjadi masalah yang menganga", - jelas Dean Bennett, Manajer Rekrutmen.
3. Pengakuan yang sangat berat
Meskipun pujian dari atasan atau bahkan atasan bisa sangat memuaskan, namun jika ini adalah satu-satunya pengakuan yang digunakan, Anda akan berakhir dengan tenaga kerja yang tidak bahagia.
Memberikan kesempatan kepada rekan kerja untuk mengenali, memuji, dan menghargai pekerjaan satu sama lain merupakan hal yang baik dalam banyak hal. Pertama, hal ini memberikan karyawan kekuasaan untuk membuat keputusan, dan juga menunjukkan bahwa keputusan tersebut dihormati dan ditindaklanjuti.
“Remember that this type of recognition should not be generic but recognize specific achievements such as reaching project objectives and so on. All of this comes together to give a sense of unity among colleagues, build friendships and drive morale up through the roof”, - says Rodney Vaz, an HR Manager at Reviewed and Writing populist. You can also use tools that enable peer-to-peer review like Empuls.
4. Menjadikan uang sebagai satu-satunya hadiah
Sistem imbalan uang yang efektif adalah alat standar untuk mengenali karyawan dan penting di sebagian besar industri.
Setelah tinjauan tahunan, bonus tahunan menunjukkan kepada staf bahwa Anda mengetahui nilai mereka dan menghargai masukan mereka, namun ada skema penghargaan lain yang perlu dipertimbangkan.
Hari libur ekstra, konsesi seperti keanggotaan gym bersubsidi, atau rencana perawatan kesehatan yang bagus juga dapat dimanfaatkan untuk menunjukkan nilai staf.
Dalam banyak hal, semakin kreatif Anda dengan alternatif moneter, semakin banyak staf yang tahu bahwa Anda telah memperhatikan apa yang memotivasi mereka secara pribadi; mereka akan menghargai pemikiran ekstra.
Kuncinya adalah mengatur hadiah ekstra ini pada tingkat yang tepat. Jika sistem hadiahnya sangat mudah, memenangkannya tidak akan dianggap sebagai sesuatu yang istimewa.
Jika dibuat terlalu sulit, karyawan akan kehilangan motivasi dan merasa bahwa mereka berada di luar jangkauan. Ini adalah tindakan yang sulit untuk diseimbangkan, namun perbedaan yang bisa dibuat ketika Anda melakukannya dengan benar bisa sangat besar.
Mendistribusikan lencana dan memiliki papan pemimpin karyawan dapat menjadi imbalan non-moneter lainnya, yang merupakan faktor penarik yang besar untuk keterlibatan karyawan yang tinggi.
Sebagai bonus, Anda dapat meningkatkan keterlibatan dan produktivitas karyawan dengan sistem penghargaan yang tepat.
5. Menjadi referensi bagi diri sendiri
Jika Anda terus-menerus berbicara tentang bagaimana Anda akan melakukan sesuatu saat memberikan umpan balik negatif, Anda bisa berisiko membuat karyawan merasa kesal, yang tidak akan membantu meningkatkan keterlibatan karyawan.
Sebagai bonus, mereka mungkin tidak belajar apa yang perlu mereka lakukan untuk memperbaiki kesalahan mereka dan meningkatkan perilaku mereka. Anda juga bisa membuat kesalahan dengan membuat mereka bosan dengan detail yang tidak perlu tentang kesuksesan Anda, yang mungkin tidak ada hubungannya dengan peningkatan mereka.
Berhati-hatilah dengan kata-kata Anda dan fokuslah untuk memberi mereka petunjuk tentang peningkatan mereka sendiri - dan jika perlu, sertakan beberapa elemen cerita Anda ke dalam ulasan.
6. Hanya berbicara tentang apa yang tidak berhasil
Sebagian besar karyawan takut akan ulasan mereka karena atasan terus-menerus membicarakan apa yang tidak berhasil ketika mereka seharusnya fokus pada apa yang berhasil dan memberikan dukungan yang tepat untuk menginspirasi peningkatan dalam sifat-sifat kepribadian karyawan dan keterlibatan karyawan.
Berfokus hanya pada hal-hal negatif tidaklah konstruktif, dan tidak mengubah apa pun - hal ini hanya akan menambah kebencian pelanggan dan menghalangi mereka untuk maju. Perusahaan seharusnya tidak memiliki budaya menyalahkan, melainkan lingkungan yang mendukung pertumbuhan dan menyediakan fasilitas serta sumber daya yang tepat untuk perubahan tersebut.
7. Berpikir bahwa Anda tahu apa yang membuat staf termotivasi
Memang benar bahwa alat motivasi seperti kompetisi staf dapat menjadi insentif yang bagus untuk meningkatkan kinerja, namun tidak semua orang menikmati atau terlibat dengan hal yang sama.
Sebagai contoh, sebuah pujian atau dorongan yang sederhana akan memiliki efek yang sama dengan kemenangan di papan peringkat. Kunci dari proses umpan balik karyawan yang tenang adalah mengenal mereka secara pribadi dan mencari tahu apa yang membuat mereka termotivasi dan bahagia.
Tidak semua hal harus berupa kompetisi atau tantangan; terkadang, pendekatan yang lebih lembut adalah cara yang tepat. Dengan menerapkan sistem penghargaan yang menyeluruh, Anda berisiko membuat karyawan merasa terisolasi. Hal ini juga menyebabkan kebencian dan kegagalan untuk terlibat dengan organisasi Anda dan tujuan-tujuannya.
Kesimpulan
Jika Anda mengenali gaya manajemen Anda dalam beberapa jebakan di atas, maka sekaranglah saatnya untuk mengambil tindakan afirmatif.
Jika Anda dapat mengatasi beberapa masalah ini atau, lebih baik lagi, menghindarinya sama sekali, maka keterlibatan karyawan, evaluasi, proses umpan balik karyawan, dan pengakuan hanya akan menghasilkan hasil yang positif.
Komunikasi yang konsisten dan terbuka di antara semua tingkatan organisasi Anda memiliki manfaat nyata bagi semua orang. Bisnis Anda hanya dapat berkembang dari waktu ke waktu dengan tenaga kerja yang kuat dan termotivasi di belakang Anda.
