جدول المحتويات
في حال لم تكن الموارد البشرية صعبة كما هي ، فإنها تأخذها إلى درجة أعلى في الصناعة التحويلية. تكافح الصناعة مع الفكرة المسبقة بأن وظيفة التصنيع ليست "جذابة" أو بالأحرى "عفا عليها الزمن".
الصناعة التحويلية هي المرشح الأول في الدفعة الاقتصادية للبلد. ومع ذلك ، فإن واقع التوظيف لا يعكس ذلك ، لدرجة أن 83٪ من المصنعين يعتبرون جذب المواهب والاحتفاظ بها أكبر تحد لهم.
هذا لا يتعلق فقط بالإدراك أيضا. ويعزى التحدي أيضا إلى المنافسة المتزايدة ونقص الوعي بالفرص الوظيفية في الصناعة.
نتيجة لذلك ، سيكون لجذب الموظفين وإشراكهم والاحتفاظ بهم في الصناعة التحويلية طريق مختلف تماما عن الصناعات الأخرى. فكيف تتعامل شركات التصنيع الرائدة مع هذه التحديات وتضمن النجاح؟
أنت على وشك معرفة ذلك.
كيف تجذب الصناعات التحويلية الموظفين؟
فيما يلي أربع طرق فعالة يمكن للصناعات التحويلية من خلالها جذب الموظفين.
1. توظيف عمال متنوعين
كانت الصناعة التحويلية سيئة السمعة إلى حد ما بسبب افتقارها إلى التنوع في القوى العاملة. سلطت دراسة أجرتها شركة ديلويت الضوء على الاختلافات بين الجنسين في قطاع التصنيع. وعكست أن النساء أكثر عرضة بنسبة 1.8 مرة لترك هذه الصناعة. وهذا مجرد جانب واحد من جوانب التنوع. كانت هناك قضايا أخرى تتعلق بالعرق والعمر والخلفية وما إلى ذلك. شهدت الصناعة كيف أدى هذا النقص في التنوع إلى نقص العمال المهرة.
وكشف المزيد من التحليل أن الشركات التي تمارس التنوع وتشجع البيئات الشاملة من المرجح أن يكون لها أداء مالي أقوى. على سبيل المثال ، إحدى الشركات التي أدرجت التنوع بشكل كبير في قوتها العاملة هي شركة هيرشي.
على حد تعبير أليسيا بيتروس ، كبير مسؤولي التنوع في Hershey's ، "التنوع عنصر مهم في الإدماج - نريد أن يعكس تمثيل القوى العاملة لدينا قاعدة المستهلكين لدينا." تتضمن أجندة التنوع والإنصاف والشمول (DEI) زيادة تنوع القوى العاملة: مكاسب عبر قطاعات القوى العاملة السوداء (+7٪) واللاتينيين (+13٪) والآسيويين (+3٪).
2. بناء تصورات إيجابية
تغيير المنظور مسؤولية صعبة. لا يرغب الكثيرون حتى في التفكير في التصنيع كخيار مهني لمجرد صورته على أنه غير مرن أو نقص الفوائد الشخصية والنقدية. كما أنهم يكافحون مع صورة كونهم بيئة غير آمنة وغير صحية للعمل فيها.
للتغلب على هذا الحاجز ، تستهدف شركات التصنيع الأسواق المحلية وتشارك في التواصل الفعال لإظهار فوائد وامتيازات العمل في التصنيع. إنهم يقومون بتسويقها عبر مواقع التوظيف ووسائل التواصل الاجتماعي لتسليط الضوء على التقنيات المتقدمة ، والتعويضات التنافسية ، وثقافة الشركة القوية ، وكيف يضعون السلامة والمجتمعات المحلية أولا ، وما إلى ذلك.
تركز الشركات أيضا على مجموعات المهارات المتنوعة المطلوبة لتشغيل الآلات بدلا من الوظائف التي تتطلب جهدا بدنيا. إن إظهار أنهم مكان رائع يساعد كثيرا في بناء نظرة إيجابية للشركة وبيئة العمل.
3. الاستثمار في إحالات الموظفين
التوظيف ليس أبدا وظيفة شخص واحد. يتطلب المساعدة والمشاركة من مختلف الإدارات والموظفين الحاليين. نفس الشيء يعمل في الصناعة التحويلية أيضا والتي تعتمد بشكل كبير على إحالات الموظفين.
قبل تنفيذ الإحالات ، يكونون حذرين وحساسين بشأن الموقع والامتيازات التي من شأنها جذب الموظفين. كما أنهم يقومون بتثقيفهم حول الوظائف الشاغرة الحالية والتأكد من سهولة فهم عملية الإحالة.
من أجل تشجيع التنوع في التوظيف ، تستفيد الشركات من برامج إحالة الموظفين لجذب المرشحين من خلفيات مختلفة.
على سبيل المثال ، تقدم شركة Glowforge ، وهي شركة لتصنيع الطابعات ، 5000 دولار لكل إحالة يتم تعيينها من خلفية ممثلة تمثيلا ناقصا. تحقق الصناعة هدفين من خلال هذا المخطط. أولا ، يمكنهم جذب موظفين متنوعين بأقل جهد ممكن. ثانيا ، يقومون أيضا بإعداد وتشجيع الموظفين الحاليين على العمل مع قوة عاملة متنوعة.
4. استخدام الأتمتة
تتطلب شركات التصنيع عددا كبيرا من العمال. مع وجود العديد من المرشحين للتوظيف وعدد قليل من الموظفين لتأهيلهم لأغراض التوظيف ، يصبح من الضروري تضمين بعض وسائل الأتمتة في العملية.
لتحسين العملية ، تستفيد الشركات من أنظمة تتبع المتقدمين والروبوتات. فهي تساعد الشركات على دعم التوظيف بكميات كبيرة ، ومصدر المواهب المتخصصة ، وتأهيل المرشحين بناء على مجموعات مهاراتهم وخلفياتهم وخبراتهم التي تسرع العملية في النهاية. إنه يوفر الكثير من الوقت والموارد للشركة التي تنفقها على التوظيف اليدوي.
تعمل الأتمتة أيضا على تبسيط جمع البيانات مما يساعد في معرفة سلوك المرشح وتوقعاته. كما أنه يجذب الجيل الجديد للتسجيل في مصنع ذكي مجهز بأحدث التقنيات ويحتضن الرقمنة.
كيف تشرك الصناعات التحويلية الموظفين؟
فيما يلي أربع طرق فعالة لمشاركة الموظفين في الصناعات التحويلية.
1. ربط الموظفين بالصورة الكبيرة
نظرا لأن العاملين في التصنيع يعملون خلف الكواليس ، فغالبا ما يكونون منفصلين عن الصورة الأكبر لأهداف الشركة وغاياتها. للإضافة إلى ذلك ، لا يشعر بعض موظفي التصنيع أنهم قادرون على إحداث تغيير ولا شيء يقتل دوافعهم مثل الشعور بأن صوتهم لا يؤخذ في الاعتبار. عندما ينفصلون عن الصورة الأكبر ، فإنه يؤدي إلى السخرية ونقص الاستثمار العاطفي.
للقيام بذلك ، تقوم الشركات بإشراك العمال في تحديات أعمال مدروسة لتقديم حلول. غالبا ما يتم الحديث عن الحوافز عندما نتحدث عن المشاركة. لكن ليس من الضروري دائما أن تكون نقدية. في هذه الحالة ، تحتاج إلى تقديم حافز عاطفي يشجع العمال على أن يكونوا أكثر إنتاجية والتواصل مع أهداف الشركة.
2. تقدير الموظف
من منا لا يحب الاعتراف بالعمل الجيد الذي يقومون به؟ هذا يعمل بشكل أفضل من الأجر في بعض الأحيان. في الواقع، تشير الأبحاث إلى أن عمال التصنيع الذين شعروا بالتقدير كانوا أكثر عرضة بأربعة أضعاف للإبلاغ عن مستويات عالية من مشاركة الموظفين (59٪ مقابل 13٪) وأقل احتمالا للقول إنهم يشعرون بالتوتر في يوم عمل نموذجي (16٪ مقابل 66٪).
عندما نتحدث عن تغيير وجهات النظر ، لا يمكن للشركات أن تأخذ موظفي التصنيع كأمر مسلم به. للتعرف على الموظفين ، تستفيد الشركات الشهيرة الآن من برامج التعرف على الموظفين لتنفيذ منصات التعرف على الأقران ، وإعطاء لقطات ، وإرسال رسائل بريد إلكتروني للتقييم إلى كل فرد في الفريق لتسليط الضوء على العمل الجيد والحفاظ على معنويات العمال عالية.
كما أنهم يعقدون اجتماعات لموظفي الشهر حيث يحتفل الجميع بالفائز. التركيز على الجوانب الإيجابية للموظف يساعدهم على تطوير منظور إيجابي عن الشركة ويزيد أيضا من إنتاجيتهم وأرباحهم.
3. تنفيذ برامج التدريب والتطوير
يبحث أي موظف يدخل إلى شركة عن التعويض والنمو بطريقة تمكنه من الارتقاء داخل المنظمة. تحتاج شركات التصنيع أيضا إلى ترقية معرفة الموظفين بانتظام بقواعد وأنظمة السلامة الجديدة من أجل رفاهيتهم.
وهذا التدريب في نهاية المطاف يحسن أدائهم ويساعدك على ضمان إنتاجيتهم للإدارات الأخرى والمستهلكين النهائيين. على سبيل المثال ، تعتمد شركات الخدمات اللوجستية التي تهدف إلى تسليم أسرع وتجربة أفضل للعملاء على نطاق واسع على تدريب العمال وتحفيزهم في مراكز الوفاء الصغيرة.
يؤدي تنفيذ برامج التدريب والتطوير على فترات منتظمة إلى زيادة المشاركة ويساعد في الاحتفاظ بها أيضا. لأن عدم المشاركة ينبع عموما من سبب عدم حصول العمال على فرص النمو أو عدم امتلاكهم للمهارات المطلوبة ليكونوا مستعدين لأدوار أكبر.
4. تعزيز مشاركة الزملاء
يمكن أن يكون قطاع التصنيع بيئة رواقية وخشنة تماما. لتغيير مسار الصناعة التحويلية ، بدأت الشركات في تشجيع الموظفين على الاختلاط مع بعضهم البعض. إنهم يخلقون بيئة يكون فيها الموظفون أكثر راحة في التعاطف مع بعضهم البعض. يتيح ذلك للموظفين التواصل مع زملائهم للحصول على أي مساعدة تمنع الحوادث وتعزز بيئة عمل أكثر إرضاء.
على سبيل المثال، أجبر عمال منصات النفط في شل على حضور ندوة وسط ارتفاع الحوادث. أجرت الشركة جلسات مع مستشارين قياديين محترمين حيث تم تشجيع الموظفين على الانفتاح والتحدث عن تجاربهم الشخصية في الميدان بدافع الاقتراب من بعضهم البعض. كان للجلسات تأثير كبير على الموظفين ، لدرجة أن معدل الحوادث في الشركة انخفض بنسبة 84٪ ، وتحسنت إنتاجية العمال بشكل ملحوظ.
ورش العمل هي مجرد وسيلة واحدة لتشجيع المشاركة بين الموظفين. يمكنك أيضا اتخاذ خطوات صغيرة لتشجيع الموظفين على التفاعل. يمكنك الحصول على جلسات وأنشطة لكسر الجليد ، وبدء الاجتماعات بدردشة غير رسمية ، وحتى تخصيص جلسات تفاعلية خاصة. بمجرد تطوير علاقات العمل على مستوى شخصي قليلا ، سوف يتطلعون إلى القدوم إلى العمل ويتم تشجيعهم على البقاء.
استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين في الصناعات التحويلية
فيما يلي أفضل 4 استراتيجيات للاحتفاظ بالموظفين في قطاع التصنيع.
1. توفير فرص للنمو
التصنيع مرة أخرى لديه صورة وجود نقص في النمو. وهذا أمر مفهوم لأنه من الصعب المشاركة عند القيام بنفس المهام المتكررة كل يوم. للتعامل معها ، تحتاج شركات التصنيع إلى معرفة توقعاتها ، والعمل على كيفية تحقيقها من خلال التدريب والخبرة. سيساعد هذا الموظفين على الالتزام من اليوم الأول وعلى المدى الطويل ، فإنه يبني الولاء ، خاصة بين القوى العاملة الأصغر سنا.
لتعزيز ممارسات الاحتفاظ بالموظفين بين العمال الدائمين ، تستثمر الشركات في تطوير مجموعات مهاراتها لأنها تعرف أن هذا هو ما سيبقي القارب واقفا على قدميه. إنه يظهر أن الشركات تهتم بمهنة موظفيها وتريد منهم تسلق السلم في نهاية المطاف داخل الشركة. أفضل طريقة للقيام بذلك هي تحديد مسار وظيفي واضح لجميع الموظفين من اللحظة التي يبدأون فيها العمل. إنهم يستخدمون برامج إدارة المهارات ، ويقدمون فرصا للتطوير المهني ، بل ويشجعون المديرين على التحقق من الأهداف طويلة المدى لفرقهم.
2. تحديد التوقعات من البداية
تظهر الأبحاث أن الالتزامات المكسورة هي أحد الأسباب الرئيسية للإقلاع عن التدخين. هذا هو السبب في أن تحديد أهداف وتوقعات واقعية من البداية يصبح ضروريا للغاية. تلاحظ الشركات هذا لأن الوعود المكسورة تدمر الثقة والثقة التي يتمتع بها الموظفون في الشركة. بدلا من ذلك ، أصبحوا أكثر شفافية بشأن فرص العمل وثقافة الشركة.
تمتع بعملية إعداد قوية حيث يحصل الموظفون على نظرة تفصيلية حول كيفية عمل الشركة ، ومن هم أعضاء فريقهم ، وما هي سياسات الشركة ، والتوازن بين العمل والحياة ، واحتياطات السلامة ، وما إلى ذلك. كلما كانت عملية الإعداد أكثر دقة ، زادت معايير التوقعات التي تحددها.
3. إعادة تقييم بيئة عمل الشركة
إن خلق بيئة خالية من المخاطر وقابلة للتطبيق إلى حد ما للموظفين في التصنيع ليس كثيرا لطلبه. يصبح الأمر أكثر أهمية لأن الضوضاء العالية ودرجات الحرارة غير التقليدية والمواد المتربة أو الزيتية ، ويمكن أن تصبح الظروف محبطة بسرعة كبيرة.
في مثل هذه الحالات ، تتخذ الشركات احتياطات إضافية للحصول على غرف استراحة أنظف وأكبر ، وإضافة مراوح أو سخانات لتدوير الهواء بشكل صحيح حيث يمكن للموظفين أخذ قسط من الراحة. وبالمثل ، إذا كنت لا توفر الضروريات للعمل والبقاء على قيد الحياة كل يوم في منشأة تصنيع ، فمن المحتمل أن يغادر موظفوك ولا ينظرون إلى الوراء أبدا.
تقوم الشركات أيضا بإعادة تقييم الثقافة إذا لزم الأمر. على سبيل المثال ، هل يشجعون الموظفين على أخذ فترات راحة؟ هل يقدمون علاجات مجانية من حين لآخر؟ هل توفر مزايا السفر أو التأمين؟ إذا كانت الشركات تقدم جميع الامتيازات وتظهر أن أصحاب العمل يهتمون بموظفيهم ، فإن الموظفين سيفكرون كثيرا قبل المغادرة.
4. إيجاد أسباب الإقلاع عن التدخين
للاحتفاظ ، تحتاج أولا إلى معرفة سبب استقالة الموظفين في المقام الأول. للقيام بذلك ، تبحث الشركات داخل شركاتها لتطوير استراتيجيات الاحتفاظ بدلا من اتباع مسار عام من الصناعات الأخرى للاحتفاظ بالموظفين. وأفضل طريقة للقيام بذلك هي أن تسأل موظفيك مباشرة.
تستفيد الشركات من استطلاعات الخروج باعتبارها الشكل الأكثر شيوعا وفعالية لجمع ملاحظات الموظفين المتعلقة بدوران الموظفين. الطرق الشائعة الأخرى هي استطلاعات الرضا السنوية ومقابلات الخروج ودراسات الإقامة. بغض النظر عما تستخدمه في النهاية ، ستوفر هذه الأساليب رؤى تعتمد على البيانات حول سبب رغبة الموظفين في المغادرة أو حتى سبب بقائهم.
أمثلة على الشركات في الصناعة التحويلية التي تقوم بعمل رائع في جذب الموظفين وإشراكهم
فيما يلي بعض الشركات في الصناعة التحويلية التي تقوم بعمل رائع في جذب الموظفين وإشراكهم.
1. نفيديا
Nvidia هو اسم معروف في وحدات معالجة الرسومات وصناعة رقائق الكمبيوتر. تعتبر الشركة معيارا من حيث تشجيع مشاركة الموظفين في قطاع التصنيع. وهي تجري بانتظام أنشطة لنفس الشيء مثل التوعية المجتمعية وأحداث بناء الفريق لتعزيز علاقات عمل أفضل والقضاء على المنافسة غير الصحية. كما أنه يعزز بيئة منتجة حتى يتمكن العمال من صقل مهاراتهم الإبداعية باستقلالية كافية.
2. سترايكر
من المعروف أن شركة التكنولوجيا الطبية الرائدة تجذب الموظفين الحاليين لأدوار جديدة وتوفر فرصا في البحث والتطوير وإدارة المنتجات وضمان الجودة. كما أنها تحافظ على مشاركة موظفيها في مزاياها المذهلة مثل التغطية الصحية الشاملة والمساعدة في الرسوم الدراسية وخطة مدخرات التقاعد.
3. أبل
أنشأت Apple ثقافة موجهة نحو الابتكار حيث حولت وحداتها لتحسين رأس مالها البشري وتعزيز تطوير الفريق. إنه يبني المشاركة من خلال جعل الموظفين أكبر سفراء لعلامتها التجارية وتزويدهم بمزايا المنتج والخصومات. كما يقدم أسهم ومنحا مجانية لتشجيعهم وتعزيز إبداعهم في مكان العمل.
4. جنرال إلكتريك
أحدثت جنرال إلكتريك الكثير من التغييرات في عمليات التوظيف وركزت على إنشاء استراتيجية توظيف متوازنة تشجع المزيد من النساء على التقديم. في أحد مقاطع الفيديو الترويجية الخاصة بها، أعلنت عن هدف جنرال إلكتريك المتمثل في توظيف أكثر من 20،000 امرأة في أدوار فنية بحلول عام 2020. كما أنه يركز كثيرا على مشاركة الموظفين وتطويرهم من خلال توفير سداد الرسوم الدراسية والتدريب المكثف للموظفين للنمو في حياتهم المهنية.
5. لوريال
أنشأت لوريال عرض قيمة للموظفين ملؤه موظفوها الحاليون لجذب موظفين جدد. يتضمن عرض قيمة الموظف القيم والثقافة التي تجسدها الشركة وتوفرها لموظفيها. وخلص الموظفون الحاليون إلى أن لوريال هي شركة ملهمة ومدرسة للتميز والعمل هناك تجربة مثيرة. نتيجة هذا؟ ما يقرب من 70٪ من متابعيهم على LinkedIn مهتمون بالتقدم بطلب للحصول على الشركة.
الانتهاء من الأفكار
مثل معظم الصناعات ، يعد الموظفون أيضا أكبر الأصول في الصناعة التحويلية. لكن القوى العاملة اليوم لديها الكثير من الخيارات تحت تصرفها. لديهم إمكانية الوصول إلى الموارد والاتصالات التي يمكن أن تساعدهم بسهولة في الحصول على وظيفة جيدة في أي مجال آخر.
نتيجة لذلك ، تبذل شركات التصنيع جهودا خاصة لجذب هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم لأن بيئات عمل التصنيع غالبا ما تؤدي إلى ارتفاع معدل دوران يمكنك أن تأخذه كمثال.
