جدول المحتويات
هل تعمل كقائد للموارد البشرية لشركة عالمية؟
بصفتك قائدا للموارد البشرية ، فكر في وقت تعرفت فيه على موظفيك بطريقة شعروا فيها بالتقدير؟
نحن ندرك أنه إذا كنت مسؤولا عن تخطيط وتنفيذ برنامج عالمي للمكافآت والتقدير (R & R) ، فقد يكون من الصعب الحصول عليه بشكل صحيح في المرة الأولى.
يتفق العديد من قادة الموارد البشرية على أن تصميم برنامج عالمي لمكافأة الموظفين وتقديرهم يمكن أن يكون تحديا. قد يؤدي استخدام نهج واحد يناسب الجميع لبرامج البحث والتطوير العالمية إلى فشل ملحمي. لذلك ، من الأفضل فهم الطرق التي يمكنك من خلالها تحسين فرصك في النجاح.
في هذه المدونة ، سنستكشف أفضل الممارسات لبرامج مكافآت الموظفين وتقديرهم ونقدم أفكارا عملية لتصميم واحدة.
أفضل الممارسات التي يجب مراعاتها عند تصميم برنامج عالمي لمكافآت الموظفين وتقديرهم
فيما يلي بعض أفضل ممارسات برنامج مكافآت الموظفين وتقديرهم التي يجب مراعاتها:
1. حدد استراتيجية التعرف الخاصة بك
واحدة من الخطوات الأولى هي صياغة استراتيجية الاعتراف بالموظفين. ويستتبع ذلك ما يلي:
- اجعل المديرين التنفيذيين يفهمون تأثير الأعمال التجارية ورعاية برنامج تقدير الموظفين.
- وضع ميزانية للموارد المالية أو البشرية أو غيرها من الموارد اللازمة لتنفيذ الخطة.
- وضع المبادئ التوجيهية التي تصف معايير التقييم، والصفات والسلوكيات التي تستحق التقدير، وهيكل برنامج التقدير، وتواتر المكافآت، ونوع المكافآت (مثل أعياد الميلاد، والذكرى السنوية للعمل، وحفلات الزفاف، والشهادات، أو المناسبات الخاصة).
- توصيل إرشادات التقدير للموظفين حتى يكونوا على دراية بتوقعاتهم منهم.
من المهم أيضا مواءمة برنامج الاعتراف مع رؤية شركتك وقيمها وأهدافها لتحقيق النجاح.
أخيرا ، تأكد من أن البرنامج قابل للتحقيق ، وفي الوقت المناسب ، ومناسب لموظفيك ، وقابل للقياس.
2. اجعل الجميع على متن الطائرة
ستحتاج إلى إشراك القادة والمديرين والموظفين في برنامج التقدير. يلعب القادة دورا محوريا في تشكيل ثقافة الشركة ، وعلى هذا النحو ، فإنهم يتحملون مسؤولية تعزيز السلوكيات التي تعكس قيم الشركة.
يحتاج القادة إلى ضبط نغمة بقية المؤسسة من خلال إظهار تلك السلوكيات التي تستحق التقدير والمشاركة في برامج التقدير.
أيضا ، نظرا لأن المديرين سيختلفون حسب الخلفيات الثقافية ، يجب عليك تدريبهم على استخدام برنامج الاعتراف بفعالية وثبات.
يلعب القادة والمديرون دورا حاسما في نجاح برنامج الاعتراف العالمي.
وأخيرا، من الضروري إشراك موظفيك في تصميم وتنفيذ برنامج التقدير. نظرا لأن التقدير يستهدف الاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم ، اكتشف ما هو مهم بالنسبة لهم وامنحهم خيارا - قد يفضل بعض الموظفين الاعتراف الخاص بينما قد يرغب آخرون في الاعتراف العام.
قد يختار بعض الموظفين أن يكافأوا بتجربة ، بينما قد يختار آخرون نقدا أو هدايا أخرى.
3. ممارسة الاعتراف متعدد الاتجاهات
كما نوقش أعلاه ، فإن النوع الشائع من هيكل الاعتراف هو المدير والموظف ، حيث يأتي الاعتراف فقط من الأعلى. ومع ذلك ، فإن الشعبية لا تجعلها بالضرورة أفضل الممارسات.
من المهم السماح للاعتراف بأن يأتي من أي اتجاه - من المديرين أو الأقران أو المرؤوسين المباشرين. إذا سمحت الشركة أيضا لأطراف خارجية مثل العملاء أو شركاء الأعمال بمكافأة الموظفين ، فيجب عليهم وضع هذه الإرشادات للموظفين.
4. اختر منصة اعتراف عالمية
يتمثل أحد التحديات الكبيرة التي تواجه قادة الموارد البشرية في إيجاد طرق لتحفيز المواهب والاحتفاظ بها بطريقة قابلة للتطوير. ليس من المستحسن أن نفترض أن القوى العاملة الدولية الخاصة بك ستكون مدفوعة بنفس الحوافز. بصفتك شركة عالمية ، ستحتاج إلى منصة تقدير يمكن لجميع موظفيك الوصول إليها عبر مكاتبك المختلفة. يجب أن تقدم المنصة مكافآت مخصصة وذات صلة ثقافية للموظفين في كل منطقة جغرافية.
وفقا لمقال ديلويت ، يريد موظفو اليوم اعترافا شخصيا ومرنا ومخصصا.
لذلك ، عند اختيار منصة مكافأة وتقدير ، تأكد من أن المزود لديه موردون عالميون ومراكز دعم للمساعدة في تقديم المكافآت للموظفين بطريقة خالية من الاحتكاك.
5. Gamify برنامج الاعتراف
يوفر التلعيب العديد من الفوائد ، مثل المشاركة النشطة والمنافسة. من خلال التلاعب ببرنامج التقدير الخاص بك ، فإنك تحفز الموظفين من خلال النقاط أو الشارات أو لوحات المتصدرين ، لتحسين أدائهم ونتائجهم.
استنادا إلى النتائج التي توصل إليها خبير التلعيب ، توبي بيريسفورد ، يمكن للشركات تصميم برنامج تلعيب لدفع السلوكيات الصحيحة.
من خلال برامج الاعتراف ، يمكن للشركات ممارسة التلعيب لتشجيع الناس على "الفوز" بشيء لأنفسهم من خلال مساهماتهم في الشركة.
6. تقييم ومراقبة مقاييس البرنامج
أفضل طريقة لتتبع تأثير الأعمال التجارية لبرنامج معين لتقدير الموظفين هي من خلال قياس المقاييس الرئيسية مثل العائد على الاستثمار (ROI) ، والاحتفاظ ، ومشاركة الموظفين ، والإنتاجية ، والمشاركة.
بصفتك قائدا استراتيجيا للموارد البشرية ، من المهم جمع التعليقات حول البرنامج ، وتحديد ما إذا كانت الشركة قد حققت أهداف الاعتراف الخاصة بها ، وإظهار الشركة لتأثير أعمال البرنامج ، ونجاحاته أو إخفاقاته ، ومجالات التحسين.
أنواع الاعتراف بالموظفين وهياكلها
كامتداد لأفضل الممارسات المشتركة أعلاه، إليك بعض الهياكل المستخدمة عادة في معظم برامج تقدير الموظفين في جميع أنحاء العالم والتي يمكن أن تعطيك فكرة عما قد يعمل بشكل أفضل لمؤسستك:
1. الاعتراف بالمدير والموظف
يعرف أيضا باسم الاعتراف التقليدي أو من أعلى إلى أسفل بالموظفين ، وهو طريقة شائعة تستخدمها العديد من الشركات.
هنا ، يقوم المشرف بتقييم أداء الموظف خلال عملية مراجعة الأداء الرسمية ، والتي تحدث أحيانا مرة واحدة في السنة.
بالنسبة للعديد من الموظفين ، تسبب شكلية العملية وتوقيتها شكلا من أشكال الخوف لأنها عادة ما تكون نتيجة رابحة أو خاسرة ، وإليك السبب:
إذا كانت المراجعات إيجابية ، فقد يحصل الموظف على زيادة في الراتب أو ترقية أو جائزة. ومع ذلك ، إذا كانت المراجعات سلبية ، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف أو يفقد وظيفته.
أظهرت الأبحاث أن معظم الموظفين لا يعتقدون أن مديريهم يعرفون كيفية التعرف عليهم.
لذلك ، غالبا ما ينظر إلى هيكل المدير والموظف على أنه أقل تحفيزا للموظفين وسياسيا لأنه نادرا ما يصل إلى "أصحاب الأداء العالي الهادئين ولكن الناقدين" في المنظمة.
2. الاعتراف من نظير إلى نظير
في هيكل الاعتراف من نظير إلى نظير ، يتم التعرف على الموظفين من قبل أولئك الذين هم في نفس المستوى أو في نفس الفريق. غالبا ما يكون هذا النوع من التقدير أقل رسمية من هيكل المدير والموظف ويسمح للموظفين بإعطاء أقرانهم ملاحظات أكثر فورية.
يبدو الاعتراف من نظير إلى نظير أقل شبها بمراجعة الأداء وأكثر شبها بالتعبير العضوي عن الامتنان.
الجانب السلبي لهذا الهيكل هو أن الموظفين قد يعطون أصدقائهم مراجعات إيجابية بدلا من التركيز على القيمة المتعلقة بعملهم.
3. الاعتراف القائم على الفريق
عندما يعمل الموظفون كفريق واحد ، فإنهم يساعدون بعضهم البعض في الوصول إلى الأهداف التنظيمية. لذلك ، يسمح هيكل الاعتراف القائم على الفريق للشركة بالاعتراف بالأداء العام لأعضاء الفريق ومساهماتهم الجماعية ومكافأتهم.
يحفز هذا الهيكل الموظفين على التعاون لأن التركيز ينصب على إنتاج الفريق ، وليس الإنتاج الفردي. ومع ذلك ، يمكن لهذا الهيكل القائم على الفريق أن يخلق بيئة يتراخى فيها بعض أعضاء الفريق في المساهمات ، تاركين أصحاب الأداء العالي للقيام بمعظم العمل.
4. التعرف الفوري
الاعتراف الفوري هو أي شكل من أشكال الاعتراف الذي يتم تقديمه على الفور. لذلك ، يعرف هيكل الاعتراف هذا أيضا باسم الاعتراف الفوري أو المكافأة الفورية. وفقا ل World at Work ، فإن المكافأة الفورية هي مكافأة نقدية غير رسمية يتم تسليمها "على الفور" للموظفين. يتم استخدامها لتحفيز الموظفين في الوقت المناسب وبطريقة فعالة من حيث التكلفة.
وتشير التقديرات إلى أنه بحلول عام 2025، سيكون 75 في المائة من القوى العاملة العالمية من جيل الألفية. وهذا يعني أن المؤسسات يمكن أن تتوقع زيادة مستمرة في شعبية الاعتراف الفوري من قبل القوى العاملة من جيل الألفية.
تحفيز الموظفين من خلال برامج المكافآت والتقدير الفعالة.
تعرف على كيفية القيام بذلك
