ما هي تحليلات الأفراد وكيف يتم تمكين الموارد البشرية؟

لسنوات عديدة ، كان ينظر إلى الموارد البشرية على أنها مهمة "لتوظيف وطرد" الموارد ، ولكن على مدار الفترة الزمنية ، مع التقدم التكنولوجي ، تتحدث الشركات الكبرى عن إمكانية تطبيق البيانات الضخمة. والتي من شأنها أن تساعدهم في اتخاذ قرارات فعالة فيما يتعلق برفاهية موظفيهم والمنظمة.

لهذا ، بدأت المنظمات في إظهار الاهتمام بتحليلات الأشخاص والاستثمار فيها. دعونا نفهم ما هي تحليلات الأشخاص وكيف تمكن الموارد البشرية؟

لم تعد برامج الموارد البشرية بحاجة إلى أن تستند إلى التفكير "الناعم" ولكن يجب أن تكون تحليلية وقائمة على البيانات مثل أي تخصص إداري آخر - كريس أرجيريس.

لقد تغير دور مستشار الموارد البشرية. لم تعد الموارد البشرية "مهمة ناعمة" أو "شخص شعبي". لقد وجهت وتيرة التطورات التكنولوجية متخصصي الموارد البشرية ليكونوا أكثر تركيزا على الأعمال وذكاء من الناحية التكنولوجية.

من بين التعزيزات التكنولوجية الأخرى مثل الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية ، والواقع الافتراضي ، والأتمتة ، والتلعيب ، كان لأنظمة الموارد البشرية المستندة إلى السحابة تأثير كبير على متخصصي الموارد البشرية وأخذت عالم الموارد البشرية من خلال إعصار ، مما أدى إلى تغيير الطريقة التي تعمل بها الموارد البشرية.

مع انتشار اعتماد أنظمة الموارد البشرية السحابية ، تقوم المزيد من المؤسسات بتمويل برامج لاستخدام البيانات لجميع الجوانب التي تتراوح من تخطيط القوى العاملة إلى قرارات الأفراد والتحسين التشغيلي.

كما ذكر Joash Narainsamy ، أخصائي العافية التنظيمية في ICAS جنوب إفريقيا.

"يمكن أن تعطي تحليلات مكان العمل نظرة ثاقبة لإدارة الغياب ، والحضور (الحالي ولكن غير المنتج) ، واكتساب المواهب والاحتفاظ بها ، وإدارة التعب والحوادث ، وتخبرك بالضبط أين ينزف عملك وماذا تفعل حيال ذلك."

ما هي تحليلات الأشخاص؟

تحليلات الأشخاص هي عملية التدقيق في البيانات المتاحة المتعلقة بالأشخاص لقياس كفاءة برامج الموارد البشرية وتحديد الأنماط لاتخاذ قرارات تجارية عميقة.

بكلمات بسيطة ، يمكننا القول إنها عملية تشير إلى تقنية التحليلات التي تستخدم التكنولوجيا والإحصاءات والكفاءة لمجموعات هائلة من بيانات المواهب التي تساعد الإدارة على اتخاذ قرارات تجارية فعالة للمنظمة وكذلك لموظفيها وبالتالي الحصول على فرصة للحصول على عائد أفضل على استثماراتهم في الأعمال وكذلك في الأشخاص الذين يوظفونهم.

يتم تطبيق التحليلات على مجموعة واسعة من العمليات التجارية وتحدياتها. يعتبر التوظيف المجال الأول والأهم ، يليه مجالات أخرى مثل تخطيط القوى العاملة ، وقياس أداء الموظف ، ومزايا التعويض ، والاحتفاظ به.

يستخدم تحليل الشبكة التنظيمية (ONA) و "تحليلات التفاعل" على نطاق واسع لدراسة سلوك الموظف للكشف عن آفاق جديدة لتحسين الأعمال.

أنواع مختلفة من التحليلات

وفقا لنموذج نضج تحليلات الأعمال من Gartner ، يتم استخدام أربعة أنواع محددة من التحليلات على نطاق واسع. إنها تحليلات وصفية ، تحليلات تشخيصية ، تحليلات تنبؤية ، تحليلات وصفية. دعونا نفهم هذه بالتفصيل.

1. التحليلات الوصفية

مثلما تعتبر الحزم أو جدران الأساس قاعدة المبنى بالمثل ، تعتبر التحليلات الوصفية الأساس الأساسي لذكاء الأعمال.

إنها مرحلة معالجة البيانات الأولية التي تشكل ملخصا للبيانات التاريخية لتوفير معلومات مفيدة وربما إعداد البيانات لمزيد من التحليل. يركز بشكل أساسي على السؤال "ماذا حدث" في القضايا المتعلقة بدوران الموظفين ، وعدد الوظائف الشاغرة ، ووقت التوظيف ، وتقرير التوظيف الجديد ، وما إلى ذلك.

2. التحليلات التشخيصية

نحن نشكل مخططا تفصيليا لما حدث عندما أجرينا دراسة حالة. بعد أن نحقق في ما حدث ، نميل إلى الحفر بعمق لمعرفة سبب حدوثه. وبالمثل ، يركز التحليل التشخيصي على سبب حدوث ذلك؟ يحفر مباشرة في أعماق البيانات لفهم أسباب سلوك أو حدث معين.

على سبيل المثال ، في دوران الموظفين ، سيساعد التحليل التشخيصي في تصنيف ما إذا كان الفصل طوعيا أم غير طوعي. يتميز باستخراج البيانات ، والارتباط ، واكتشاف البيانات ، وما إلى ذلك. يمكنك من اختيار الموظفين المحتملين لمنصب ما. ويكشف النقاب عن تصورات ذات مغزى حول مجموعات المواهب من خلال مقارنة مقاييس التعاقب ومراجعات الأداء عبر الموظفين المختارين.

3. التحليلات التنبؤية

إنه غصين من التحليلات المتقدمة المستخدمة لتحديد وعرض المعلومات حول المستقبل المجهول. الاحتمالات والأحداث الشائعة. وهو يتألف من العديد من التقنيات الإحصائية التي تتراوح بين النمذجة التنبؤية والتعلم الآلي واستخراج البيانات والذكاء الاصطناعي التي تحلل البيانات الحالية والحقائق التاريخية لعمل توقعات حول المستقبل. يمكن استخدام الخطوط العريضة الموجودة في الماضي وبيانات المعاملات للكشف عن المخاطر والفرص المستقبلية.

على سبيل المثال: أثناء التوظيف ، يساعد ذلك في تحديد المرشحين الذين يميلون إلى الانضمام أو الذين يمكن أن يكونوا فعالين في المنظمات ، وبالتالي مساعدة فريق اكتساب المواهب على ملء المنصب بسرعة.

4. التحليلات الوصفية

إنها منطقة تحليلات الأعمال ، وتركز على اقتراح التدابير الممكنة لتوجيهها نحو حل أو نتيجة قابلة للتطبيق. يرتبط بكل من التحليلات الوصفية والتنبؤية. نظرا لأن التحليلات الوصفية تسعى إلى توفير نظرة ثاقبة لما حدث ، فإن التحليلات التنبؤية تساعد في التنبؤ بما قد يحدث.

تستخدم التحليلات الوصفية الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لفهم تأثير المستقبل. ويهدف إلى توفير أفضل الاستراتيجيات بناء على تلك الحالات، وبالتالي مساعدة المؤسسات على التخفيف من المخاطر القادمة أو اقتراح أفضل الخيارات الممكنة للمؤسسات للاستفادة من الفرصة المستقبلية. تستخدم التحليلات الوصفية في صناعات مثل السفر والنفط والغاز والنقل وما إلى ذلك.

أفضل التحليلات كأداة

يمكن اعتبار التحليلات التنبؤية أداة مذهلة لمؤسسات الأعمال من بين التحليلات الأربعة المذكورة أعلاه. والسبب في ذلك هو أن لديها القدرة على إعطاء تصورات ذات مغزى في مجالات مثل إدارة المواهب ومزايا الموظفين والترقيات أو تساعد في التنبؤ بالمعلومات حول الأحداث المستقبلية غير المعروفة.

على سبيل المثال: يمكن إجراء الحساب فيما يتعلق بفعالية الدورات التدريبية بمساعدة التحليلات. يمكن أن تظهر فعالية مبادرات المسؤولية الاجتماعية للشركات التي تقوم بها المنظمة وتصنفها بناء على مساهمتها في ثقافة الشركة ومشاركة الموظفين. يمكنه أيضا تحديد الموظفين الذين من المحتمل أن يحققوا أهدافهم. أعطت العديد من المشاريع التجارية الرائدة بالفعل إبهاما للتحليلات.

تستخدم Google بيانات أداء الموظفين لحساب أوقات التداخل المناسبة لتسهيل نجاح الموظفين ذوي الأداء العالي والأداء المنخفض.

المجالات التي يتم فيها استخدام تحليلات الأشخاص

تطوير تحليلات الأشخاص في جميع أنحاء العالم ولا يقتصر على بلد معين. له استخدامه في مجال الموارد البشرية وإطار العمل. من المرجح أن تتطور مجالات مستخدميها بشكل متنوع في السنوات القادمة.

يمكن الاستفادة من تحليلات الأشخاص بعدة طرق لتحسين أداء الشركة. على سبيل المثال لا الحصر ، فإن المجالات التي يمكن فيها استخدام تحليلات الأشخاص داخل المؤسسة هي:

1. اكتساب المواهب
2. اختيار مقدم الطلب المناسب لتقليل التحيز في التوظيف
3. زيادة مشاركة الموظفين
4. جاهزية القوى العاملة
5. قياس ثقافة العمل وتجربة الموظف والاحتفاظ بالموظفين.

على سبيل المثال: تعتبر Google ، عملاق التكنولوجيا ، واحدة من أفضل الشركات للعمل بها. من خلال تحليلات الأشخاص ، يقومون بتوظيف أفضل المتقدمين والاحتفاظ بهم بأعلى معدل مشاركة.

ومع ذلك ، فإن مجالات الموارد البشرية مثل التوظيف ، والاحتفاظ بالموظفين / دورانهم ، وأداء الموظفين هي المجالات الأساسية التي يمكن فيها استخدام التحليلات ، ويمكن للمؤسسة جني فوائدها.

1. التوظيف

لقد غيرت مهارات إجراءات مطاردة التطبيق إجراءات التوظيف. يمكن أن يكون الحكم متحيزا بعد إجراء مقابلة مع مقدم الطلب بغض النظر عن مدى دقة تقديم المعلومات المتعلقة بمقدم الطلب. كما ذكر سوجي سابارامادو ، الرئيس التنفيذي لشركة Orange HRM ، في مقابلة مع Better Buys ،

"عندما تجري محادثة قصيرة قبل المقابلة ، فإن هذا يؤدي إلى التوظيف اللاواعي على أساس التحيز التأكيدي. وهنا يأتي دور البصيرة الشخصية في الصورة".

للحد من التحيز عند العمل من خلال عملية التوظيف ، يمكن استخدام تحليلات الأشخاص كأداة مفيدة لإجراء التقييمات ذات الصلة للمتقدمين. يمكن أن يخدم الوضوح من حيث البيانات حول سمات المرشح في فهم آخر ، مثل ما إذا كان سلوك المرشح وسماته الشخصية مناسبة لثقافة المنظمة أم لا.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا تم حفظ جميع البيانات المتعلقة بالمرشح وإدارتها في برنامج CRM للتوظيف ، فإنه يجعل الحياة أسهل على الموارد البشرية لمقارنة المرشحين ووضع قائمة مختصرة لأفضلهم دون عناء.

2. أداء الموظف

أداء الموظف هو المكان الذي يصعب فيه هز المفاهيم والأحكام المسبقة المحددة مسبقا. تسمح تحليلات الأشخاص للموارد البشرية بالتعرف على الشقوق المحتملة بين الموظفين داخل قسم / فريق معين وما هو التدريب والإرشادات المطلوبة لضغط وسد تلك الشقوق.

إن البحث المتعمق في المعلومات سيعطي المنظمات فكرة عمن سيكون ذو أداء مرتفع ومنخفض بين المتقدمين المعينين حديثا. سيساعد هذا المديرين على التعاطف والمشاركة الفعالة وتشجيع الموظفين على تعزيز التقدم العام للمؤسسة.

3. دوران الموظفين

يساعد استخدام تحليلات الأشخاص في تحديد نسبة الاحتفاظ بالموظفين. من خلال جمع العديد من البيانات والتغلغل بعمق في المعلومات المتاحة ، يمكن للمؤسسة مراقبة سلوك الموظفين والتأكد من سلوكيات الموظفين الذين هم على وشك مغادرة / يغادرون الشركة ضد الموظفين الموالين للشركة.

مثلما تحدد الأعمال ما يدفع المستهلكين إلى شراء القرارات بالمثل ، فإن هذا النوع من الفهم يتيح للموارد البشرية الحصول على فكرة عادلة عن السبب الذي يجعل الموظف يغادر المنظمة والعكس صحيح.

بدلا من الاعتماد على الشعور الغريزي ، من الأفضل بكثير الاعتماد على الرؤى القائمة على الإثبات. سيساعد هذا الموارد البشرية على اتخاذ قرارات فعالة لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين.

كيفية بناء استراتيجية رائعة لتحليلات الأشخاص

استكشف هذه الخطوات السبع لبناء استراتيجية رائعة لتحليلات الأشخاص:

1. اطلب المساعدة من رائد الأعمال

يجب أن تكون الوظيفة (تحليلات الأشخاص) قادرة بما يكفي لتوفير الدعم العالمي وليس فقط التحليل الفني. يجب أن يكون مناسبا بما يكفي لتحديد المشكلات الصحيحة التي تظهر أثناء العمليات التجارية.

يجب على المرء طلب المساعدة والدعم من أصحاب المصلحة وموارد تكنولوجيا المعلومات وكبار المديرين التنفيذيين وعدم نسيان رواد الأعمال.

2. إنشاء فريق تحليلات قوي

يعتمد نجاح تحليلات الأشخاص على فرق عبر جميع قطاعات الأعمال مثل التمويل والموارد البشرية وما إلى ذلك ، والبيانات التي تجتاز الوظائف. من المهم بناء وإنشاء فريق خبرة قوي ومتماسك متعدد الوظائف يتقن حسابات البيانات وتصور البيانات والمعرفة المؤسسية والمهارات الاستشارية بحيث يتطور الفريق كفريق تحليلات المؤسسة.

3. جمع موارد بشرية موثوقة تعتمد على البيانات

البيانات الدقيقة هي أساس جميع الممارسات التحليلية. تعتمد دقة التحليلات على مدى جودة إدخال البيانات في البرنامج. يتعين على المرء أن يستثمر في المال والوقت وتنفيذ رؤى قابلة للتنفيذ مستمدة من التحليلات للحصول على أفضل النتائج من تحليلات الأشخاص.

ما هي الخطوة التي يجب اتخاذها ضرورية لاتخاذ قرار بشأنها بمجرد اكتشاف المنظمات لأسباب المشكلة من خلال عملية التقييم التي تم الحصول عليها من البيانات الإحصائية.

يجب اتخاذ الخطوات المناسبة لضمان أن تكون جودة البيانات جزءا من كل محادثة تحليلية. تجنب استخدام بيانات غير ذات صلة لأنها تؤدي إلى تفسير استنتاجات خاطئة وتخلق اضطرابا في البيانات.

4. تعزيز طلاقة التحليلات

لاختيار الحق في متابعة الإجراء ، يجب أن يكون المرء ذكيا بما يكفي لفهم وتفسير البيانات المعقدة. لهذا ، يجب على الشركات تنفيذ وتوفير التدريب على برامج حوكمة البيانات التي من شأنها توفير التدريب على تنفيذ الأدوات القياسية ، وتوحيد التقارير ولوحات المعلومات ، وما إلى ذلك ، وإعداد مجموعة من المديرين المهمين وأصحاب المصلحة في الموارد البشرية المطلعين.

5. وضع خارطة طريق للاستثمار في برامج التحليلات

قم بتطوير خارطة طريق للاستثمار في التحليلات للحصول على قوس قزح واسع من التحليلات. يجب السعي إلى الاستثمارات لتشكيل عملية تجارية جديدة للمنظمة وليس مجرد فريق تقني داخل الموارد البشرية.

6. التأكيد على الإجراءات وليس مجرد النتائج

لإضافة قيمة إلى برنامج تحليلات الأشخاص ، يجب أن يكون فريق التحليلات قادرا بما يكفي على فهم السبب الجذري للمشكلة من المعلومات المقدمة وتقديم الحل الأفضل والأنسب.

7. إنشاء خطة بيانات

يقوم الأشخاص بتحليل البنوك على تقسيم البيانات من العمليات التجارية والموارد البشرية والمصادر الخارجية. لذلك ، من الضروري وضع خطة بيانات لمواءمة / دمج البيانات المنظمة وغير المنظمة من المصادر الداخلية والخارجية.

فوائد تحليلات الأشخاص

جعلت بيئة الأعمال المتغيرة باستمرار تحليلات الأشخاص مهمة. لدعم هذه الحقيقة ، إليك فوائد استخدام تحليلات الأشخاص:

1. تعزيز عملية صنع القرار

تتيح لك تحليلات الأشخاص جمع المعلومات من مصادر البيانات الضخمة التي تساعد في اتخاذ قرارات فعالة. عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرارات ، كانت الموارد البشرية التقليدية ذاتية.

مع إدخال تحليلات الأشخاص ، انتهى اتخاذ القرارات الذاتية. تمنحك تحليلات الأشخاص بيانات إحصائية تساعدك على فهم المشكلة واتخاذ قرارات فعالة للحد من المشكلة.

2. يعزز الاحتفاظ

يمكن أن يكون فقدان موظف حالي أغلى بالنسبة للمؤسسة من تعيين مقدم طلب جديد. تساعدك تحليلات الأشخاص على تحسين الاحتفاظ بالموظفين. كما ذكر أعلاه ، فإن النمذجة التنبؤية مفيدة وتلعب دورا مهما في المستقبل.

تساعد التحليلات التنبؤية الإدارة على معرفة الموظفين الذين على وشك المغادرة / يغادرون المؤسسة. مع وجود هذه المعلومات في متناول اليد ، يمكنهم اتخاذ خطوات استباقية للاحتفاظ بالموظف وتشجيعهم على البقاء مع المنظمة.

3. يدفع المساءلة

يعد عرض البيانات جزءا حيويا من حساب تحليلات الأشخاص. يعني قبول تحليلات الأشخاص قبول عالم من تصور البيانات السهل وذي الصلة. هذه البيانات الإحصائية قابلة للتفسير بسهولة ويمكن فهمها في سياق أهداف العمل الاستراتيجية. يعزز هذا الوضوح المساءلة ، حيث يتحكم الموظفون في البيانات.

أداء الموظفين الخاضعين للمساءلة بشكل أفضل ويعتبر أكثر من أصل تجاري. كان إيجاد طرق لدفع المساءلة هو التحدي الأكبر ، وقد سمحت تحليلات الأشخاص للموظفين الخاضعين للمساءلة بمواجهة هذا التحدي.

4. يزيد من رضا الموظفين

كانت مشاركة الموظفين مشكلة رئيسية في الموارد البشرية. الموظفون الراضون أكثر إنتاجية وتنظيما جيدا وأكثر إخلاصا للمؤسسة التي يعملون معها.

يمكن أن يكون لتحليلات الأشخاص تأثير جيد على رضا الموظفين. باستخدام تحليلات الأشخاص، يمكن للإدارة الحصول على فكرة عن شعور الموظفين حيال العمل في مؤسستهم الحالية.

5. توظيف أشخاص أفضل

واحدة من أكبر فوائد تحليلات الأشخاص هي توظيف مرشحين أفضل ومناسبين لمنصب معين. تساعدك تحليلات الأشخاص على تطوير تقييم تنبؤي للأداء استنادا إلى أفضل أداء حالي للمؤسسات.

يمكن للمؤسسات استخدام هذه المعرفة أثناء تقييم المتقدمين للتأكد من أنهم يوظفون هؤلاء المتقدمين الذين من المرجح أن يؤدوا أعمالهم في أعمالهم.

6. يوفر الوقت

من المصادر إلى التوظيف والتدريب إلى رعاية المواهب هو نشاط يستغرق وقتا طويلا وكل الوقت والجهود تذهب سدى في المواضع الخاطئة. من خلال تحليلات الأشخاص ، يحصل أصحاب العمل على فكرة عن الأشخاص والبرامج التي تستحق وقتهم وأيها لا يستحقونها.

نتيجة لذلك ، تمنحك تحليلات الأشخاص وقتا إضافيا لإنفاقه على الأشياء التي توجه النتائج التي تعتمد على الأعمال.

تأملات ختامية - الطريق إلى التبني على نطاق واسع

لا يزال يتعين على العديد من المنظمات تشكيل وظائف تحليلات الأشخاص اللائقة والموثوقة. تلك الشركات التي تتقدم إلى الأمام ، ولم تقيد هذه المنظمات عمل تحليلات الأشخاص فقط في مجال الموارد البشرية ؛ ولكنها وسعت وظيفة تحليلات الأشخاص للعمل عبر جميع قطاعات الأعمال ، بما في ذلك التمويل والموارد البشرية والعمليات التجارية ، لجني فوائد التأثير القوي للوظيفة على أداء الأعمال.

من المقرر أن تكون تحليلات الأشخاص عنصرا أساسيا لمستقبل الموارد البشرية ، وستكون تلك الشركات التي تضع إيمان الموظفين وسريتهم في منتصف مساعيهم هي التي تجني في النهاية أكبر قيمة. إنه مهيأ ليكون طريقا مثيرا للأمام.