الحث على خلق مكان عمل أفضل: نظرية الدفع في الممارسة

نتخذ الكثير من القرارات كل يوم. بعضها بسيط ، وبعضها صعب ، والبعض الآخر لا نلاحظه حتى. كيف يمكننا أن نجعل موظفينا يتخذون القرارات الصحيحة حتى ينمووا شخصيا ويساهمون بفعالية في المنظمة؟ اقرأ عن نظرية الدفع في الممارسة العملية - بينما يتم استخدامها للتأثير على سلوك الموظف.

"في المتوسط ، يتخذ الدماغ البشري 35000 قرار كل يوم" ، كما تقول باربرا ساهاكيان ، أستاذة علم النفس العصبي السريري في جامعة كامبريدج ومؤلفة كتاب Bad Moves. كيف تسير عملية صنع القرار بشكل خاطئ ، وأخلاقيات الأدوية الذكية. مجرد اختيار ما نأكله يشكل ما لا يقل عن 200 قرار. رائعة ، أليس كذلك؟

الآن تخيل لو كنا نتخذ كل هذه القرارات بوعي. قرف!

لجعل حياتنا أسهل ، تتخذ أدمغتنا اختصارات بسيطة لاتخاذ معظم القرارات دون إشراك عقولنا الواعية - تسمى اتخاذ القرارات الإرشادية. 90٪ من القرارات التي يتم اتخاذها كل يوم فاقدة للوعي ، كما تقول سوزان وينشينك ، عالمة النفس السلوكي.

في فصل دراسي عبر الإنترنت تجريه في الدماغ والعلوم السلوكية ، تمضي لتقول

"غالبا ما نحب أن نعتقد أننا عقلانيون ومنطقيون للغاية. لكننا لسنا كذلك. وإذا كنت تريد حقا الوصول إلى الناس ، إذا كنت ترغب في التواصل معهم ، إذا كنت ترغب في إقناعهم ، فأنت بحاجة إلى معرفة كيفية التحدث إلى الجزء اللاواعي من عقولهم ".

البشر عاطفيون للغاية ، وتتأثر عملية صنع القرار بشكل كبير بالعواطف. لدرجة أن بعض خبراء الاقتصاد السلوكي اقترحوا أن ما يصل إلى 30٪ فقط من القرارات التي نتخذها عقلانية و 70٪ عاطفية.

تشكل العواطف محركات قوية ومنتشرة ويمكن التنبؤ بها لصنع القرار. إحدى خصائص العاطفة هي أنها تجبرنا على فعل شيء ما - تدفعنا نحو اتخاذ إجراء.

ومع مرور الوقت ، استخدمت معظم المؤسسات هذا الفهم بشكل فعال للتأثير بمهارة على سلوك الموظفين من خلال دفعهم لاتخاذ قرارات أفضل.

ما هو الوكزة؟

لوضعها في كلمات بسيطة ، فإن التنبيه ليس سوى إشارة بسيطة وخفية تقود الناس بشكل طبيعي إلى اتخاذ الخيارات التي تريدها منهم. لا يتعلق الأمر بمعاقبتهم بأي شكل من الأشكال أو الحد من حريتهم إذا لم يتصرفوا بطريقة معينة ، ولكن لمساعدة عملية صنع القرار على أن تكون أكثر قابلية للإدارة.

يعرف الاقتصاديان السلوكيان ريتشارد إتش ثالر وكاس آر سانشتاين ، في كتابهما "الوكزة: تحسين القرارات المتعلقة بالصحة والثروة والسعادة" ، الوكزة بأنها "أي جانب من جوانب بنية الاختيار التي تغير سلوك الناس بطريقة يمكن التنبؤ بها دون منع أي خيارات أو تغيير حوافزهم الاقتصادية بشكل كبير".

تشير نظرية التحفيز إلى أن التعزيز الإيجابي والاقتراحات غير المباشرة يمكن أن تؤثر على تصرفات الناس وقراراتهم - في معظم الأحيان ، دون أن يدركوا ذلك.

يؤكد ريتشارد ثالر على ثلاثة مبادئ أخلاقية عندما يتعلق الأمر بالوكزة:

• يجب أن تكون التنبيهات شفافة وليست مضللة.
• يجب أن يكون من السهل قدر الإمكان اتخاذ قرار ضد الدفع.
• يجب تأطير الوكزات بطريقة تجعل السلوك الذي يتم تشجيعه يحسن رفاهية أولئك الذين يتم دفعهم.

على الرغم من أن النظريات والدراسات الرسمية لم تظهر إلا مؤخرا ، فمن المحتمل أن الناس كانوا يظهرون سلوك الدفع طالما يمكن أن يأخذنا التاريخ (قصة ملك البطاطس هي مثال رائع هنا).

إن الشيء العظيم في التنبيهات الجيدة هو أنه يمكن تطبيقها على أي جانب من جوانب حياتنا اليومية - سواء كان ذلك في المؤسسات التعليمية أو السياسات الحكومية أو الأجندات السياسية أو ما إلى ذلك. ومجال الأعمال ليس استثناء.

التأثير على سلوك الموظف من خلال التحفيز

يربط عدد أكبر من الشركات النقاط هذه الأيام بين الموظفين الأكثر سعادة وتحسين الإنتاجية وبالتالي العملاء الأكثر سعادة.

في حين أن هناك عددا من الطرق للتأثير على سلوكيات الموظفين ، فإننا نحاول استكشاف بعض الطرق لدفع الموظفين بشكل فعال نحو نتائج تنظيمية أفضل.

1. دفع لبناء مديرين أفضل

"القيام بأشياء عظيمة أمر صعب ، لكن التحكم في الأشياء العظيمة أكثر صعوبة." - فريدريك نيتشه

لقد صادفنا جميعا عبارة "لقد كان أفضل مدرب لدي على الإطلاق". لكن هل نعرف حقا ما يلزم لتصبح مديرا عظيما؟ كونك مديرا جيدا هو بالتأكيد أكثر من مجرد قيادة موظفيك نحو أداء أفضل ونتائج أفضل.

المديرون العظماء هم الذين ينجحون غالبا في توجيه فرقهم وتشكيلها وتوجيهها إلى مستويات أعلى من المشاركة والرضا الوظيفي والكفاءة.

فيما يلي بعض الحيل البسيطة التي ستدفع المديرين ليصبحوا نسخا أفضل من أنفسهم:

• استفد من نقاط قوة الناس

تجد دائما أشخاصا يتمتعون بنقاط قوة ومواقف وقدرات متنوعة داخل فريقك. تعلم كيفية فهم نقاط القوة لدى كل موظف والاستفادة منها لتحقيق أفضل النتائج للفريق وكذلك للمؤسسة.

تذكر أن الأمر يتطلب أيضا استراتيجيات مختلفة لإشراك وتحفيز كل واحد منهم بناء على نقاط قوتهم واهتماماتهم.

• اجعل المكافآت والتقدير أفضل صديق لك

عندما يشعر الموظفون بالتقدير والتقدير لجهودهم ، فإنهم يميلون إلى الأداء بشكل أفضل والبقاء مشاركين. خاصة عندما يتم التعرف على الموظفين بين أقرانهم ، فإنه لا يقدر المنجز فحسب ، بل يظهر أيضا للجميع في الفريق أنه يتم الاعتراف بالعمل الجاد.

ومع ذلك ، من المهم تحديد مشغلات هذه المكافآت بدقة وأن تكون متسقة حتى لا تظهر على أنها لعب مفضل.

• تعزيز التعاون والتواصل

أشرك فريقك في مناقشة القضايا المهمة ، وخذ وجهات نظرهم قبل اتخاذ القرارات (خاصة تلك التي تؤثر عليهم) ، واطلب رأيهم في المشكلات التي تواجهها - شجع هذه السلوكيات لتحفيز فريقك بشكل فعال. تأكد من أنك تقوم بتوصيل كل شيء بوضوح ودقة تقريبا.

• إتقان فن التفويض

أحد مفاتيح أن تصبح مديرا رائعا هو تفويض العمل بشكل فعال وتشجيع زملائك في الفريق على تولي الملكية الكاملة للعمل المفوض. أثناء تعيين المهام والمسؤوليات ، ضع دائما نقاط قوتهم واهتماماتهم في الاعتبار لتحقيق أفضل الأداء.

كونك مديرا ناجحا يمكن أن يكون صعبا في بعض الأحيان. من أجل النجاح في هذا المنصب ، من الأهمية بمكان أن تتذكر أن نجاحك يعتمد بشكل مباشر على فريقك. لذلك ، بصفتك مديرا ، فإن بناء فريق مشارك ومتحمس ومدفوع هو مفتاح نجاحك أيضا.

2. حث الموظفين على خلق ثقافة التقدير

"يمكن للامتنان أن يحول الأيام الشائعة إلى عيد شكر ، ويحول الوظائف الروتينية إلى فرح ، ويحول الفرص العادية إلى بركات." - المثل

نشعر جميعا بالبهجة عندما يتم شكرنا بصدق من قبل شخص ما أو تقديرنا للعمل الذي قمنا به ، أليس كذلك؟  وذلك لأن البشر لديهم رغبة فطرية في أن يتم تقديرهم وتقديرهم لما يقومون به من عمل.

غالبا ما يكون الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والتقدير هم الذين لديهم رضا وظيفي عميق ، والذين سيكونون على استعداد للعمل لساعات أطول ، والذين ينخرطون في علاقات مثمرة مع أقرانهم ومديريهم ، والذين لديهم الدافع لبذل قصارى جهدهم ، والعمل من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية.

بصرف النظر عن شكر الموظفين بشكل روتيني على جهودهم ، هناك عدد من الطرق لدفع الموظفين نحو ثقافة الامتنان.

هنا ، نحاول استكشاف بعض الطرق التي أثبتت فعاليتها:

• اجعل الامتنان عادة

يمكننا جميعا أن ننغمس بشدة في حياتنا اليومية - تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية. من المهم تشجيع الموظفين على قضاء بعض الوقت ، من حين لآخر ، لشكر جهد شخص ما.

على سبيل المثال: أثناء بدء الاجتماع ، يمكنك دائما البدء بتقدير جهود أحد زملائك في الفريق ، أو لديك "لوحة امتنان" في مكتبك (أو على الإنترانت) ، حيث يمكن لأي شخص الذهاب وتثبيت رسالة شكر لأي شخص آخر في المؤسسة. خطوات صغيرة مثل هذه يمكن أن تقطع شوطا طويلا في بناء معنويات الموظفين وتحفيزهم.

• تشجيع التعلم والتطوير

يشعر الموظفون بأنهم موضع تقدير عندما تهتم المنظمة بتعلمهم وتطويرهم. إنهم يقدرون المبادرات التنظيمية مثل ورش العمل والتدريب والتعرض لمشاريع جديدة وما إلى ذلك التي تساعدهم على تطوير مهارات العمل المهمة ، بما يتجاوز ما تم توظيفهم من أجله. حتى عندما تكون فرص الترقية محدودة ، يقال إن الموظفين يتمتعون بمستوى أعلى من الرضا والمشاركة في توسيع مهاراتهم.

• بناء سلطة الموظف

يشعر الموظفون بتقدير كبير عندما يتم سماع آرائهم ويتم تشجيعهم على المشاركة في عملية صنع القرار. يتم الشعور بالسلطة أثناء المشاركة في المناقشات والمهام التي لها تأثير على نمو المنظمات ، مما يؤدي بدوره إلى مستويات أعلى من الرضا الوظيفي

• اعترف بالانتصارات - الكبيرة والصغيرة على حد سواء

نقدر الإنجازات مهما كانت كبيرة أو صغيرة. هذا يستدعي رغبة الموظفين في الحفاظ على الأداء بشكل أفضل وتحقيق نتائج أفضل باستمرار. لكل ما نعرفه ، كل فوز مهم للموظف وكذلك المنظمة.

• شجع الاحتفالات والصداقات في مكان العمل

المثال الكلاسيكي على ذلك هو احتفالات أعياد الميلاد ، واحتفالات التقاعد ، واحتفالات الفوز بالصفقات ، وإطلاق المنتجات ، وما إلى ذلك. تشجع مثل هذه الاحتفالات على التقدير الأكثر شمولا وأقل تنافسية مع تشجيع الموظفين على الاختلاط مع بعضهم البعض. هذا يمكن أن يقطع شوطا طويلا في بناء مشاركة أقوى مع المنظمة.

من المؤكد أن بناء ثقافة الامتنان داخل مكان العمل يستغرق وقتا وجهدا ولكنه يأتي مع مكافآته الخاصة المتمثلة في زيادة أداء الموظفين ورضاهم.

المنظمات ذات الثقافة المنفتحة التي تعزز مدخلات الموظفين ، وتكافئ الأداء وتعترف به بشكل روتيني ، وتشجع النمو الشخصي تتجه بالتأكيد نحو بناء ثقافة الامتنان بين الموظفين.

3. حث القيادة على تعزيز مشاركة الموظفين

"القائد الأعظم ليس بالضرورة الشخص الذي يفعل أعظم الأشياء. إنه الشخص الذي يجعل الناس يفعلون أعظم الأشياء." - رونالد ريغان

غالبا ما تنفق المنظمات مبلغا ضخما من المال على تدريب القادة وتطوير القادة ، غالبا لرؤيتهم يفشلون في فترة زمنية قصيرة. يمكن أن تكون الأدوار القيادية صعبة للغاية مع بيئات العمل المتغيرة باستمرار وعمليات صنع القرار المعقدة.

في بعض الأحيان ، ما لا يمكن تحقيقه من خلال برامج التنمية يمكن تحقيقه من خلال دفعات بسيطة. بدلا من تحديد الكفاءات والسلوكيات القيادية ، عندما يتم استخدام التنبيهات للتأثير على قراراتهم ، فمن المرجح أن ينجح القادة.

فيما يلي بعض استراتيجيات الدفع المهمة التي يجب على القادة تبنيها لبناء قوة عاملة مشاركة:

• ضع أهدافا واضحة وكافئ الموظفين على تحقيق الأهداف

ربما يكون التأكد من أن موظفيك واضحين تماما بشأن أهدافهم وكيفية توافقها مع الأهداف التنظيمية هو الطريقة الأكثر فعالية لإشراكهم وتحفيزهم.

عندما يفهم الموظفون ما هو متوقع منهم - شهريا وربع سنويا وسنويا - فإن ذلك يساعدهم على التركيز على الأداء وتحقيق نتائج أفضل في الوقت المحدد. إن مكافأة الموظفين الذين يحققون أهدافهم بنجاح تضيف إلى الدافع.

• تعلم كيفية التعرف على الإمكانات

قد يوجد القادة على أي مستوى داخل المنظمة. عندما تصادف موظفين أدوا أداء جيدا بشكل استثنائي في ظل ظروف صعبة أو غير عادية ، لا تنس أبدا تقدير إمكاناتهم والاعتراف بها.

قد يكون هؤلاء هم الأشخاص الذين لديهم مهارات وسلوكيات خفية تجعلهم قادرين على التكيف مع الأدوار الحاسمة في المستقبل.

• ادعم مديريك من خلال التدريب

شجع ثقافة المناقشات المفتوحة حيث يشعر موظفوك بالحرية في القدوم إليك لمناقشة تحدياتهم ومخاوفهم. قم بتدريبهم على الحيل المختلفة للتجارة التي ستساعدهم على الأداء بشكل أفضل في أدوارهم.

هذه مجرد أمثلة توضيحية لبعض المحفزات التي يمكن للقادة تطبيقها لتحسين المشاركة داخل المنظمة. يمكن أن يكون هناك عدد من المحفزات الأخرى التي يمكن تنظيمها لدفع الموظفين نحو صحة أفضل ، وتقليل التغيب عن العمل ، وزيادة الإنتاجية ، والمشاركة.

الأفكار الختامية

نرى دفعات في كل مكان ، ومن المرجح أنك تستخدمها بالفعل في استراتيجيات مؤسستك. ومع ذلك ، فإن النظر إلى أبعد من ذلك في كيفية تخصيص تقنيات الدفع لكل كادر وتخصيصها للتأثير على تصرفات كل موظف هو ما يحقق أفضل النتائج.