Peran SDM yang Terus Berkembang dalam Tenaga Kerja Hibrida di Masa Depan

Industri SDM telah mengalami banyak perubahan dalam beberapa tahun terakhir. Penggunaan kecerdasan buatan dan ekspansi gig economy telah mengubah lanskapnya. Dan yang terbaru, pandemi di seluruh dunia telah mengubah kehidupan jutaan orang sekaligus mendefinisikan ulang di mana dan bagaimana pekerjaan dilakukan.

Tim Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi lebih penting dari sebelumnya karena pandemi COVID-19 berdampak pada organisasi di seluruh dunia. Dalam hal SDM, fokus utama mereka adalah membantu perusahaan keluar dari kepompong tradisional dan merangkul transformasi digital.

Akibatnya, bisnis bertransformasi dengan kecepatan yang belum pernah terjadi sejak krisis keuangan global tahun 2008. Selama pandemi, SDM berada di garis depan dalam manajemen krisis, manajemen risiko, dan pemindahan pekerja ke lingkungan kerja jarak jauh.

Buka di sini untuk layanan dukungan SDM terkemuka dan terapkan praktik terbaik untuk perusahaan Anda. Dalam artikel ini, kita akan melihat ke depan untuk melihat tren SDM mana yang akan terus mendorong perubahan dan tren baru apa yang akan muncul untuk memengaruhi tenaga kerja hibrida di masa depan.

Peran SDM saat ini

Dapat dikatakan bahwa peran SDM telah berevolusi selama 30 tahun terakhir, bergeser dari pekerjaan administratif, kesejahteraan karyawan, dan berfokus pada kedisiplinan menjadi pekerjaan yang lebih strategis, dengan posisi di meja paling atas. Para pemimpin SDM saat ini memiliki posisi strategis dan setingkat direksi yang memungkinkan mereka untuk secara sah memengaruhi para pemangku kepentingan sambil berfokus pada nilai pemegang saham dan menjaga keuntungan bagi para pemegang saham.

Namun, dalam beberapa tahun terakhir, peningkatan fokus SDM untuk menjadi unggul secara strategis dan operasional telah mengakibatkan perhatian mereka terfokus pada pengurangan belanja sumber daya manusia. Interaksi antara SDM dan para pemangku kepentingan bisnis utama telah meningkat secara signifikan karena transisi ini.

Perkembangan prosedur dan lapisan birokrasi telah mengurangi kelincahan dan kecepatan SDM. Namun, gejolak global yang disebabkan oleh pandemi kini mendorong transformasi bisnis, sehingga para profesional SDM perlu memikirkan kembali apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya.

Menempatkan kembali manusia ke dalam sumber daya manusia akan memberikan pengaruh jangka panjang yang besar terhadap peluang ini.

Perubahan peran SDM

Wabah virus Corona kemungkinan besar akan berdampak jangka panjang. Covid-19 telah merenggut nyawa ribuan orang di seluruh dunia, menimbulkan ancaman yang belum pernah terjadi sebelumnya terhadap kesehatan masyarakat, sistem pangan, dan rantai pasokan global.

Selain itu, dampak yang sedang berlangsung saat ini menimbulkan malapetaka bagi perekonomian dan kemampuan bisnis untuk beroperasi. Bisnis tidak memiliki banyak pilihan selain menyesuaikan model bisnis mereka untuk mengatasi penghentian wajib dan jarak sosial.

Hasilnya, divisi SDM dan bisnis telah berkolaborasi untuk menerapkan, merangkul, dan menggunakan teknologi, sehingga menghasilkan organisasi yang lebih fleksibel dan berpusat pada teknologi.

Namun, berkat otomatisasi dan digitalisasi banyak aktivitas bisnis, termasuk keberhasilan penggunaan alat bantu berbasis cloud HRM untuk menangani prosedur HR, para pemimpin HR kini memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada pengalaman karyawan.

Proses orientasi karyawan, offboarding, tinjauan kinerja, audit penggajian, pemberitahuan permintaan cuti, dan perekrutan hanyalah beberapa dari operasi HR yang penting yang dikelola secara efisien oleh otomatisasi dan perangkat lunak Manajemen HR. Hasilnya, keterlibatan SDM dalam proses-proses ini berkurang seminimal mungkin.

Tentu saja, keuntungannya adalah para pemimpin Sumber Daya Manusia sekarang dapat menghabiskan lebih banyak waktu dengan karyawan mereka sekaligus mengelola lebih banyak inisiatif strategis yang selaras dengan kebutuhan mereka. Dengan kata lain, mengembalikan aspek manusia ke Sumber Daya Manusia dan menyediakan kapasitas yang diperlukan untuk memikirkan strategi sumber daya manusia.

Bagaimana kerja jarak jauh mengubah peran SDM?

Meningkatnya penerimaan kerja jarak jauh akan menjadi salah satu dampak jangka panjang Covid-19 terhadap cara orang bekerja dan perubahan peran SDM. Adopsi kerja jarak jauh, konferensi video, dan telecommuting yang meluas kemungkinan tidak akan menghasilkan kembalinya praktik kerja sebelum pandemi dalam waktu dekat atau jangka panjang.

Rapat video yang panjang dan boros kemungkinan besar akan digantikan dengan kejelasan, konteks, dan penyampaian yang lebih ringkas karena tim SDM dan tenaga kerja yang lebih luas menyesuaikan diri dengan efisiensi dalam kerja jarak jauh. Seiring dengan berlanjutnya krisis, sumber daya manusia dengan cepat merespons pelajaran yang diperoleh.

Hampir setengah dari responden jajak pendapat Gartner (47 persen) mengindikasikan bahwa mereka berencana untuk mengizinkan staf untuk bekerja dari jarak jauh secara penuh di masa depan. Namun, jam dan hari kerja yang fleksibel akan menjadi hal yang normal bagi bisnis tertentu. Menurut jajak pendapat tersebut, 43% responden berencana untuk memberikan hari kerja yang fleksibel kepada karyawan mereka, sementara 42% berencana untuk memberikan jam kerja yang fleksibel.

Selain itu, hasil survei juga mengungkapkan bahwa perusahaan harus mengkaji bagaimana mereka akan terus mengelola tenaga kerja jarak jauh dan bagaimana mereka akan mengelola tenaga kerja yang lebih hibrida, yang mencakup orang-orang yang bekerja dari jarak jauh, di kantor, dan paruh waktu.

Pengaruh tantangan budaya terhadap peran SDM

SDM secara tradisional bertanggung jawab untuk mengelola dan mempertahankan budaya tempat kerja, termasuk bagaimana mempromosikan lingkungan yang menarik. Namun, dalam lingkungan Covid-19 saat ini, pengaruh kesulitan budaya kerja akan terus berkembang.

Memiliki pemimpin Sumber Daya Manusia menjadi semakin berharga seiring dengan berkembangnya pandemi di seluruh dunia. Organisasi yang telah berkembang dalam menghadapi ketidakpastian telah melakukannya dengan memberikan penekanan yang kuat pada orang, budaya, dan keterlibatan.

Menerapkan budaya kerja yang lincah kini dianggap sebagai cara yang paling efektif untuk melibatkan tenaga kerja dan tim yang tersebar secara geografis. Tenaga kerja dengan kelincahan yang lebih besar dapat menyesuaikan diri dan merespons kesulitan yang muncul, yang jauh lebih baik daripada budaya kerja yang kaku.

Budaya agile juga memungkinkan evaluasi produktivitas yang lebih akurat untuk menjaga karyawan tetap terlibat dalam pekerjaan mereka terlepas dari lokasi fisik mereka.

Sumber Daya Manusia sekarang harus menentukan bagaimana cara memodifikasi budaya jika budaya tersebut tidak berjalan dengan baik di masa lalu. Atau jika pandemi yang sedang berlangsung telah berdampak pada budaya, maka bagaimana cara mengembalikan budaya tersebut ke jalur yang benar. Meskipun tidak mungkin mengubah budaya perusahaan dalam semalam, budaya perusahaan dapat diubah seiring berjalannya waktu, dan SDM perlu memfasilitasi perkembangan progresif ini.

Pada intinya, budaya adalah bagaimana segala sesuatunya dilakukan di perusahaan mana pun. Budaya setiap perusahaan berbeda, dan karyawan harus berpartisipasi dalam evolusi budaya dan kesediaan organisasi untuk mencurahkan waktu.

Peran SDM yang terus berkembang dalam tenaga kerja hibrida di masa depan

Direktur SDM harus memeriksa berbagai elemen saat mengoptimalkan model tenaga kerja hybrid, termasuk struktur, alur kerja, fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, desain peran, dan jaringan, untuk menyebutkan beberapa di antaranya.

Para pemimpin SDM harus memperhatikan beberapa hal berikut ini saat membentuk model kerja hibrida yang menguntungkan organisasi:

1. Jadikan prioritas untuk mengembangkan staf yang terlibat

Bekerja dari jarak jauh dapat menyebabkan banyak kekhawatiran dan kecemasan; menavigasi antara komitmen di rumah dan di kantor serta tidak bertemu dengan rekan kerja dapat menyebabkan karyawan merasa tidak termotivasi. Tugas HR adalah menciptakan staf yang terlibat dan mengatur pembangunan tim virtual, kesehatan mental, dan kegiatan yang menyenangkan. Memahami minat dan kebutuhan karyawan harus menjadi prioritas utama.

2. Gunakan teknologi digital abad ke-21

Menurut survei KPMG, 50% pemimpin SDM tidak siap untuk memanfaatkan teknologi yang tersedia bagi mereka. Dengan penekanan yang semakin besar pada kesejahteraan karyawan, HR akan membutuhkan teknologi yang tepat untuk meningkatkan pengalaman karyawan. AI, analitik prediktif, TI, dan pengembangan pembelajaran mesin dalam prosedur SDM adalah jalan ke depan.

3. Memberikan penekanan yang lebih besar pada kinerja yang diukur berdasarkan hasil

Kepemilikan bersama dan fleksibilitas pengambilan keputusan dapat mendorong pekerja jarak jauh untuk berkonsentrasi pada hasil. Kinerja karyawan tidak boleh dinilai hanya berdasarkan pelaporan yang ketat, namun lebih kepada produktivitas keseluruhan dan pemikiran inventif yang ditawarkan oleh sumber daya kepada organisasi.

4. Periksa struktur organisasi

Menyulap berbagai lapisan untuk mendapatkan persetujuan tepat waktu adalah salah satu aspek tersulit dalam pekerjaan jarak jauh. Memikirkan kembali struktur organisasi dan mengatur pelaporan langsung untuk membuat pengambilan keputusan menjadi lebih cepat dan lebih efektif ada di tangan para pemimpin SDM.

5. Strategi perekrutan & peningkatan keterampilan karyawan saat ini

Dalam pendekatan hibrida, jenis tenaga kerja, kemampuan untuk menyerap kemajuan teknologi baru, dan kapasitas belajar harus dipertimbangkan ketika merekrut tenaga kerja. Di era COVID-19, peralihan dari pekerja penuh waktu menjadi pekerja lepas dan konsultan dengan jam kerja yang fleksibel sangatlah penting. Para pemimpin SDM juga harus memastikan bahwa personil yang ada telah ditingkatkan keterampilannya untuk memaksimalkan hasil.

Kesimpulannya

Secara keseluruhan, para profesional sumber daya manusia telah memainkan peran penting dalam kehidupan dan pekerjaan karyawan organisasi mereka selama krisis. Tantangan dan peluang yang ada di depan mata adalah mengatasi kesulitan birokrasi yang telah mengganggu SDM di masa lalu untuk meningkatkan kelincahan fleksibilitas dan mengembangkan fungsi SDM sebagai tanggapan.

Era tenaga kerja digital dan AI tidak lama lagi akan tiba; era ini sudah ada di sini, dan fungsi SDM harus didefinisikan ulang agar dapat bertahan dalam transformasi digital ini. Organisasi akan bertahan dan mencapai tingkat yang lebih tinggi di era disruptif ini jika mereka menjadikan model tenaga kerja hibrida sebagai "cara permanen" secepat mungkin.