Di halaman ini
"Untuk menang di pasar, Anda harus menang terlebih dahulu di tempat kerja."
-Doug Conant, Pemimpin Bisnis Amerika (mantan CEO Campbell Soup Company dan Presiden Nabisco Foods)
↣ Keterlibatan, produktivitas, dan kinerja karyawan 14% lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi yang tidak memiliki program penghargaan.
↣ Peningkatan keterlibatan sebesar 15% dapat menghasilkan peningkatan margin sebesar 2%.
Namun, siapa yang akan mendorong inisiatif R&R karyawan dengan cara yang "benar"? Haruskah SDM, atau haruskah ini menjadi upaya seluruh organisasi?
Tidak dapat disangkal bahwa SDM mengawasi administrasi dan pelaksanaan program penghargaan dan pengakuan Anda.
Terbukti dari kisi-kisi ini, HR memiliki visibilitas yang lebih besar terhadap kinerja organisasi di UKM dan perusahaan rintisan, namun di perusahaan yang lebih besar, hal ini menjadi tantangan karena skalanya. Namun, dalam semua kasus ini, HR masih dapat memenuhi peran tradisionalnya dalam mendorong program R&R secara bermakna.
Namun, di Tempat Kerja 4.0, SDM adalah kunci keberhasilan organisasi. Ketika SDM beralih ke peran strategis, mereka harus mengidentifikasi siapa yang dapat mengambil alih inisiatif R&R sehari-hari.
Program R&R modern haruslah merupakan upaya kolaboratif yang mengutamakan digital antara SDM, manajer fungsional, pemimpin tim, dan karyawan.
Apa peran SDM dalam program penghargaan dan pengakuan?
Langkah strategis pertama HR adalah menentukan kerangka kerja R&R. Berikut adalah beberapa pertanyaan penting yang perlu diajukan:
- Perilaku karyawan mana yang ingin didorong oleh organisasi melalui R&R?
- Apa saja kriteria kelayakannya?
- Bagaimana cara menentukan pemenangnya?
- Apa saja kategori yang seharusnya ada?
- Apa yang seharusnya menjadi imbalan yang sebenarnya?
- Haruskah program R&R sepenuhnya dilakukan secara online atau gabungan antara inisiatif online dan offline?
- Haruskah SDM bergantung pada teknologi lama atau memanfaatkan model SaaS?
- Berapa frekuensi program yang seharusnya?
- Siapa saja yang dapat berpartisipasi dalam memberi dan menerima penghargaan?
Jika Anda mengira HR mendefinisikan kerangka kerja ini secara terpisah, BERHENTI.
Misalkan idenya adalah untuk mendorong demokrasi di tempat kerja, HR dapat mempertimbangkan untuk melibatkan para manajer, pemimpin tim, dan 'pemberi pengaruh' karyawan. (Ingat suara seorang diri yang meneriakkan "Whoopee!" di Balai Kota karyawan saat semua orang mulai bersorak?)
Anda sekarang memiliki komite Anda - champion Anda untuk mendorong inisiatif R&R dari garis depan.
Masuk ke dalam komite penghargaan dan pengakuan.
Apa yang dilakukan oleh komite penghargaan dan pengakuan?
Kelompok yang telah berkumpul sekarang ini adalah komite R&R yang khas; kolaborator yang memahami apa yang membuat organisasi Anda berjalan, dapat mengidentifikasi apa yang membuat budaya perusahaan Anda unik, dan menyoroti perilaku-perilaku 'kritis' yang mendorong unit kohesif ini menuju kesuksesan!
Memiliki komite R&R yang dipilih dengan baik ini mengirimkan pesan yang jelas: "Kami serius dalam memberikan penghargaan kepada karyawan karena kami sangat menghargai kontribusi Anda."
Setelah kerangka kerja penghargaan dan pengakuan telah ditetapkan, saatnya bagi komite untuk turun tangan dan mengambil alih:
1. Mempopulerkan inisiatif R&R
Percakapan yang lebih dingin (sekarang beberapa perusahaan menyambut karyawannya kembali ke ruang kantor yang 'aman') dan obrolan Slack/MS Teams (bagi mereka yang bekerja dari jarak jauh) adalah tempat yang tepat untuk melakukan percakapan seputar R&R.
2. Menggunakan komunikasi yang jelas dan konsisten
Keberhasilan program R&R bergantung pada bagaimana tenaga kerja memandangnya.
"Komunikasi yang efektif adalah 20% dari apa yang Anda ketahui dan 80% dari apa yang Anda rasakan tentang apa yang Anda ketahui." -Jim Rohn, seorang pengusaha dan pembicara motivasi asal Amerika.
3. Mempromosikan perubahan budaya yang diperlukan
Kapan pun Komite melihat ketidaktertarikan dan cengiran saat R&R dibicarakan, atau nominasi tidak datang tepat waktu, atau para manajer dan pimpinan tidak mempromosikannya, "Saatnya Melangkah dan Turun Tangan." Atasi protes atas sikap pilih kasih atau bias yang tersembunyi. Kumpulkan pasukan Anda!
4. Meningkatkan adopsi dengan mengawinkan alat teknologi dan pemahaman manusia
Alat analisis data memberikan wawasan tentang tingkat partisipasi di seluruh tim dan wilayah. Komite yang berjejaring dengan baik dapat memperoleh wawasan yang menarik, seperti hubungan langsung antara pengakuan, kinerja karyawan, dan peringkat persetujuan manajer.
5. Mengumpulkan umpan balik untuk meningkatkan program r&r
Mengingat model kerja hibrida yang lazim saat ini, menggunakan alat bantu otomatis yang melakukan survei online secara berkala akan membantu menciptakan proses berkelanjutan dalam mengukur dan meningkatkan inisiatif R&R dengan menggunakan survei umpan balik dari karyawan.
Akankah Mafia Rumah Swedia membuat peran manajer menjadi berlebihan?
Para manajer masih menjadi pihak yang paling tepat untuk mengidentifikasi karyawan dengan kinerja terbaik, pekerja yang secara konsisten produktif, dan 'pahlawan tanpa tanda jasa' dalam tim mereka. Namun, para manajer sendiri perlu dilatih tentang manfaat meritokrasi.
Pelatihan dapat mencakup pemahaman KPI rutin, mengidentifikasi perubahan perilaku, dan menerapkan langkah-langkah taktis yang bermanfaat bagi organisasi.
Para manajer dapat menjadi juara dalam program R&R dan menggunakannya secara efektif untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan. Inilah caranya:
1. 1. Mengidentifikasi 'perilaku baik' yang membangun budaya
Apakah semangat atau inovasi atau kinerja yang konsisten? Apakah partisipasi atau menjadi pemain tim yang tak ternilai harganya? Apakah ini tentang menampilkan nilai-nilai organisasi?
2. Menanamkan disiplin dan metode
Memastikan para pemimpin tim mengirimkan nominasi tepat waktu, setiap saat; membimbing dan memandu para TL untuk mengikuti proses tertentu, dll., dapat membantu menciptakan pendekatan yang disiplin.
3. Mendorong TL dan kelompok untuk mengadopsi teknologi
Dalam industri tradisional seperti manufaktur, ada keengganan untuk merangkul teknologi yang paling sederhana sekalipun - termasuk survei online - dan di sinilah manajer mengambil alih.
4. Membangun kesadaran tentang kriteria kelayakan
" Saya belum melakukan cukup banyak hal. Itu hanya sebuah makalah yang diterbitkan di jurnal," atau "Saya hanya menyumbangkan ide tetapi orang lain yang membuatnya," adalah keraguan nyata yang dimiliki karyawan. Sebagai seorang manajer, Anda dapat menunjukkan bagaimana tindakan atau inisiatif karyawan berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan dan bagaimana inisiatif tersebut dapat menghasilkan nominasi R&R.
Dan akhirnya, karyawan. Kutipan ini merangkum semuanya!
"Tidak ada perusahaan, baik kecil maupun besar, yang dapat menang dalam jangka panjang tanpa karyawan yang bersemangat yang percaya pada misi dan memahami cara mencapainya." -Jack Welch, mantan CEO, General Electric
Ketika karyawan memahami bagaimana program R&R bermanfaat bagi mereka, membantu mereka meningkatkan produktivitas di tempat kerja, dan meningkatkan efisiensi mereka, mereka akan menjadi juara dalam inisiatif R&R dan semua yang ingin dicapai oleh organisasi.
Mengenali sesama anggota tim dapat menjadi langkah pertama untuk membangun kepercayaan di antara rekan kerja. Ini adalah fondasi dari tim yang berkinerja tinggi. Saat rekan kerja bekerja bersama, mereka dapat berbagi cerita langsung tentang perilaku teladan dan kinerja yang diberikan di tempat kerja.
Dengan mendorong setiap karyawan untuk menghargai rekan kerja, Anda dapat membangun budaya pengakuan dan rasa terima kasih di organisasi Anda.
