Rungutan Pekerja - Cara Mengendalikannya Dengan Sewajarnya

Rungutan pekerja menjadi kebimbangan bagi setiap pengurus sumber manusia. Apabila pekerja merasa tidak berpuas hati dengan bagaimana organisasi dijalankan atau diuruskan, ia boleh menjejaskan produktiviti dengan ketara.

Rungutan yang tidak ditangani tepat pada masanya menimbulkan ketidakcekapan di tempat kerja dan semangat yang lebih rendah. Ini boleh membawa kepada peningkatan semangat rendah, ketidakhadiran, dan kadar perolehan pekerja yang tinggi - tidak ada yang baik untuk organisasi.

Terdapat banyak sebab mengapa rungutan pekerja boleh dibangkitkan, tetapi tanpa mengira puncanya, menjaga pekerja dengan baik harus menjadi pusat kepada setiap organisasi.

Kakitangan HR mesti mencari cara yang berkesan untuk menangani setiap rungutan rasmi yang dikemukakan, sama ada tulen atau dibayangkan.

Artikel ini telah ditulis untuk membantu anda dalam hal ini. Baca selebihnya untuk mengetahui semua yang anda perlu tahu tentang rungutan pekerja dan cara mengendalikannya dengan sewajarnya.

Apakah rungutan pekerja?

Rungutan pekerja menggambarkan ketidakpuasan yang dialami oleh pekerja dengan majikan, syarikat, dan pengurusannya.

Pekerja mengharapkan persekitaran kerja yang selamat daripada majikan mereka. Mereka bank atas pampasan yang mencukupi, pengetahuan yang jelas tentang tanggungjawab mereka, dan rasa hormat dan kekitaan.

Tetapi apabila wujud jurang antara jangkaan pekerja dan apa yang diterima oleh pekerja dari organisasi mereka, mereka boleh menimbulkan rungutan.

Majoriti profesional amalan akan bersetuju bahawa beberapa rungutan yang dikemukakan oleh pekerja tidak dibenarkan. Walau bagaimanapun, semuanya mesti ditangani dengan serius kerana kesannya mungkin teruk kepada organisasi.

Profesional HR di syarikat berprestasi terbaik memahami kebaikan mendengar. Dengan cara ini, mereka tahu punca masalah dan menanganinya untuk tidak memburukkan lagi isu atau merebak kepada pekerja lain.

Petunjuk rungutan pekerja

Rungutan pekerja tidak dapat dielakkan, dan perkara terbaik yang boleh anda lakukan ialah mempersiapkan diri untuk mengenali dan menyelesaikannya.

Langkah pertama yang perlu diambil ialah memahami penunjuk rungutan pekerja yang digariskan di bawah.

1. Tingkah laku yang berubah

Setiap kakitangan HR yang baik harus memberitahu apabila ada sesuatu yang tidak kena dengan kakitangan mereka. Mereka dengan mudah dapat melihat tanda-tanda semangat rendah dan rasa tidak puas hati dan mengambilnya sendiri untuk mendekati kakitangan yang terjejas untuk bertanya apa yang mengganggu mereka.

2. Membuka

Pekerja boleh membuka kepada penyelia atau pengurus mereka. Tidak kira betapa kecilnya bunyi mereka, adalah baik untuk mendengar dan membantu kakitangan melalui kebimbangan mereka kerana kegagalan berbuat demikian boleh menimbulkan masalah yang lebih besar.

3. Produktiviti rendah

Produktiviti yang dikurangkan mungkin menjadi tanda rungutan pekerja. Apabila ini berlaku, pakar menasihatkan kakitangan HR untuk mempertimbangkan untuk melibatkan diri dengan kakitangan yang berkenaan secara langsung untuk mengetahui masalah tersebut.

Daripada menunggu masalah timbul, jabatan HR boleh mengambil pendekatan proaktif dengan menjalankan tinjauan pendapat untuk menentukan sama ada sebarang isu dan kebimbangan mengganggu kakitangan.

Sebab rungutan pekerja

Sebab yang paling biasa untuk rungutan pekerja dalam organisasi disenaraikan di bawah:

1. Kewujudan istilah fizikal yang tidak memuaskan menjadikan keadaan kerja tidak diingini bagi pekerja.
2. Melaksanakan perubahan tanpa memberitahu pekerja terlebih dahulu.
3. Pelarasan yang tidak betul kepada upah pekerja tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.
4. Dasar yang tidak memuaskan seperti pemindahan, penurunan pangkat, kenaikan pangkat, cuti bersalin / paterniti, pelepasan, dan keadaan kesihatan dan keselamatan yang tidak memuaskan lebih masa yang meletakkan pekerja berisiko.
5. Kewujudan disiplin organisasi dan kejadian nepotisme dan pilih kasih di tempat kerja.

Senarai ini tidak merangkumi semua, dan faktor lain boleh memberi kesan kepada kesejahteraan pekerja, tetapi senarai ini mengandungi beberapa isu yang lebih biasa.

Terdapat banyak cara untuk mendekati masalah seperti ini sebaik sahaja mereka muncul. Walau bagaimanapun, perkara yang paling penting ialah menangani isu-isu ini dengan cepat dan sesuai.

Ingat, pekerja anda adalah sumber tunggal kelebihan daya saing yang unik untuk perniagaan anda. Mereka adalah asas untuk hasil yang sangat baik yang dilaporkan pada akhir tempoh kewangan tertentu.

Kemahiran, bakat, dan kecekapan mereka tidak boleh ditiru, dan gagal bermakna gagal organisasi. Itulah sebabnya organisasi anda tidak boleh mengambil kepentingan dan kebimbangan mereka untuk diberikan.

Selain itu, menangani rungutan pekerja dengan sewajarnya menawarkan banyak faedah tambahan untuk perniagaan anda. Ia membantu mengekalkan semangat pekerja, meningkatkan produktiviti, dan meningkatkan pengekalan bakat terbaik.

Jenis rungutan pekerja

Rungutan pekerja boleh jatuh ke dalam empat kategori luas seperti yang dijelaskan di bawah:

1. Bayaran dan faedah

Jenis rungutan ini berpunca daripada perasaan pengabaian dan ketidakpuasan hati pekerja terhadap dasar gaji dan faedah yang dilaksanakan di tempat kerja.

For instance, an employee can raise grievances if they earn lower than someone in the same job group. Even though employee perks and benefits can help reduce the chance of these issues, they can still pop up.

2. Buli

Penyelidikan yang dijalankan ke atas gangguan di tempat kerja pada tahun 2019 menunjukkan bahawa kira-kira 90% responden tinjauan telah dibuli di tempat kerja. 40% daripada pekerja ini telah menjadi mangsa kepada rakan sekerja mereka manakala pegawai atasan mereka membuli yang lain. Bentuk buli yang berbeza boleh menyebabkan rungutan di kalangan pekerja.

3. Keadaan kerja

Ini adalah rungutan yang timbul daripada keadaan kerja yang buruk di kalangan pekerja. Contoh keadaan tempat kerja yang boleh menyebabkan masalah ini adalah suhu yang tidak selesa di tempat kerja, kekurangan etika meja, dan sanitasi yang kurang baik.

4. Rungutan beban kerja

Seorang pekerja boleh menimbulkan rungutan ini kerana beban kerja yang luar biasa tinggi. Sebagai contoh, pekerja kewangan akan menyatakan kebimbangan mengenai beban kerja tambahan jika syarikat mengikuti sistem pelaporan berasaskan kertas.

Majikan boleh mempertimbangkan untuk berpindah ke perisian pengurusan perbelanjaan untuk mengurangkan sejumlah besar beban kerja dan rungutan yang berkaitan.

Ini hanyalah beberapa jenis rungutan pekerja yang mungkin anda temui dalam organisasi anda. Sekarang setelah anda menyedari mereka, sudah tiba masanya untuk mencari cara yang berkesan untuk menangani rungutan pekerja dengan sewajarnya.

Cara yang berkesan untuk menangani rungutan pekerja

Langkah pertama dalam menangani rungutan pekerja adalah untuk memulakan prosedur rungutan majikan di mana pekerja diberitahu siapa yang perlu dihubungi apabila mereka mempunyai masalah dan langkah-langkah yang harus mereka ikuti untuk berbuat demikian.

Seterusnya ialah siasatan rungutan bagi menentukan punca masalah dan mana-mana pihak yang terlibat. Sediakan pendengaran rungutan di mana profesional HR secara santai bertemu dengan pekerja yang mengadu untuk mendengar kebimbangan mereka.

Keputusan harus dibuat mengenai perkara itu, dan pekerja mesti dimaklumkan bagaimana keputusan itu akan menangani aduan yang dibangkitkan dalam proses rungutan.

Akhirnya, anda boleh menangani rungutan pekerja dengan membuka tetingkap rayuan untuk pekerja jika dia tidak berpuas hati dengan keputusan itu dan mendengar penyelesaian yang dicadangkan mereka, menimbang sama ada ia boleh dilaksanakan atau tidak.

Apabila mengendalikan rungutan di tempat kerja, pengurus HR yang berkesan biasanya akan mengikuti lima langkah ini, jika tidak dipanggil prosedur rungutan pekerja:

Langkah #1: Kenal pasti masalah

Langkah pertama dalam prosedur rungutan pekerja adalah pengenalan masalah, di mana pengurus menentukan sifat rungutan pada masa yang paling awal mungkin.

Langkah #2: Kumpulkan semua maklumat

This step involves investigating, collecting information and facts regarding the grievance. If the employee listed specific incidences or situations, inquire about those and gather any relevant data.

Langkah #3: Terokai penyelesaian yang mungkin

Penerokaan penyelesaian yang berbeza untuk masalah ini. Jika boleh, perundingan dengan pekerja yang terjejas boleh dipertimbangkan. Kumpulkan maklumat tambahan dari pengalaman lalu dan kes industri untuk mencapai keputusan terbaik.

Langkah #4: Muktamadkan keputusan

Langkah terakhir ialah memuktamadkan keputusan dan memaklumkan kepada pekerja yang terlibat mengenainya dan tindakan yang perlu diambil, seperti prosedur tatatertib untuk menangani rungutan mereka.

Langkah #5: Sentiasa membuat susulan mengenai perkara itu

Walaupun selepas rungutan pekerja telah diselesaikan, anda masih perlu sentiasa membuat susulan untuk memastikan semuanya berjalan lancar.

Untuk memastikan pekerja anda memahami proses dalaman untuk menyelesaikan rungutan, mungkin bermanfaat untuk menggunakan salah satu platform kursus dalam talian yang popular untuk membangunkan kursus latihan yang menerangkan bagaimana ini dilakukan.

Pekerja mungkin dikehendaki menonton kursus ini (atau kursus) sebagai sebahagian daripada onboarding mereka, tetapi ia juga baik untuk menjadikannya mudah diakses oleh pekerja apabila mereka perlu berunding.

Bagaimana untuk mengurangkan rungutan pekerja?

Seperti kata pepatah, pencegahan lebih baik daripada mengubati. Profesional HR Pintar memahami cara mengamalkan langkah pencegahan untuk meminimumkan peluang rungutan pekerja mencari jalan ke dalam organisasi mereka.

Kakitangan HR boleh membantu mencegah rungutan pekerja dengan menyelesaikan semua sebab yang mungkin dan melaksanakan langkah pencegahan adalah seperti berikut:

• Menyampaikan perubahan dalam dasar tempat kerja dengan baik sebelum masa ia dilaksanakan di tempat kerja. Ini boleh diumumkan secara peribadi, menggunakan perisian webinar untuk komunikasi dalaman, e-mel, atau medium lain yang mungkin dicerna oleh semua pekerja.
• Mengeluarkan borang rungutan pekerja atau templat surat dan menggalakkan menulis surat rungutan sebaik sahaja masalah menjadi jelas.
• Memperkenalkan budaya ketelusan dan pemahaman syarikat, jadi pekerja tidak merasa takut untuk menyuarakan kebimbangan mereka.
• Pengurus kereta api untuk mengenal pasti tanda-tanda rungutan yang mungkin awal dan mengeluarkan buku panduan pekerja untuk rujukan lanjut.
• Setiap tahun atau suku tahunan, gunakan tinjauan pekerja untuk mengenal pasti masalah pekerja biasa.
• Mewujudkan program dan inisiatif kesejahteraan pekerja yang juga menangani kesejahteraan mental.

Penemuan penting mengenai rungutan pekerja di tempat kerja

Disenaraikan di bawah adalah beberapa statistik daripada tinjauan baru-baru ini yang dijalankan mengenai rungutan pekerja di tempat kerja dan bagaimana organisasi mengendalikannya.

• Kira-kira 59% organisasi mengesan perkara hubungan pekerja.
• Daripada 46% pekerja baru yang gagal dalam tempoh 18 bulan pertama, 89% adalah untuk isu berkaitan sikap, manakala hanya 11% kerana kurang kemahiran.
• 16% pekerja mempunyai rungutan tentang diskriminasi umur di tempat kerja.
• Gangguan seksual menyumbang 27% rungutan di kalangan kakitangan.

It's extremely troubling that only 6 out of 10 employers track employee relations matters. While it may seem like an afterthought, this is paramount to keeping employees comfortable and protecting the company if there is a lawsuit.

Contoh rungutan pekerja

Disenaraikan di bawah adalah beberapa contoh rungutan pekerja yang diambil dari pelbagai situasi dalam organisasi yang berbeza:

• Aduan daripada pekerja yang cuba menerima beberapa elaun untuk menampung perbelanjaan mereka apabila berulang-alik ke tempat kerja.
• Aduan terhadap gangguan seksual, seperti sentuhan fizikal oleh rakan sekerja atau kakitangan kanan dalam organisasi.
• Aduan mengenai buli di tempat kerja, seperti menggunakan kata-kata kasar atau menyalahgunakan ahli kakitangan secara fizikal.
• Keadaan kerja yang tidak tertanggung, seperti suhu yang sangat tinggi atau rendah di pejabat, mengurangkan produktiviti dan risiko kesihatan pekerja di unit tersebut.
• Kebersihan yang buruk di lantai pejabat, dapur, bilik mandi, atau di mana-mana sahaja menjadikan tempat kerja tidak bersih dan meningkatkan risiko pekerja jatuh sakit.
• Kegagalan mencari pengganti kakitangan yang bercuti meningkatkan beban kerja bagi mereka yang tinggal di unit.
• Meningkatkan beban kerja kepada pekerja dengan sengaja sebagai langkah untuk mengurangkan kos pengeluaran dan bukannya mengupah lebih ramai orang apabila kerja meningkat.

Ini hanyalah sebahagian daripada banyak contoh rungutan pekerja yang berbeza yang mungkin timbul dalam organisasi anda.

Adalah penting untuk diingat bahawa rungutan pekerja boleh datang dalam pelbagai cara yang unik.

Oleh itu, walaupun tidak mungkin untuk mengetahui terlebih dahulu apa yang mungkin menyebabkan rungutan bagi pekerja anda, mempunyai pemahaman yang kukuh tentang jenis rungutan pekerja (dan langkah-langkah yang berkesan untuk menangani mereka) menjadikannya lebih berkemungkinan bahawa anda akan berjaya menangani masalah apabila mereka tidak dapat dielakkan muncul dalam perniagaan anda.

Tanggungjawab kakitangan HR

Mengetahui apa yang anda tahu sekarang, penting untuk memahami tanggungjawab kakitangan HR dalam menangani rungutan pekerja dengan sewajarnya.

Sebaik-baiknya, kita akan hidup di dunia di mana rungutan pekerja tidak wujud. Tetapi, itu tidak akan berlaku, tidak kira betapa kerasnya organisasi anda berfungsi untuk mengelakkan masalah tersebut.

Usaha HR anda akan dibelanjakan dengan lebih baik untuk memastikan pekerja yang mengalami masalah diberi layanan yang adil dalam menyelesaikan rungutan mereka.

Jabatan HR yang berfungsi dengan baik akan membolehkan anda mengenal pasti dan menangani punca rungutan pekerja sebelum mereka berkembang menjadi masalah yang lebih mendalam, tahan lama, dan akhirnya lebih mahal.

Kesimpulan

Kami telah sampai ke akhir artikel ini untuk menangani gangguan dan kebimbangan yang boleh menghalang pekerja daripada menggunakan potensi penuh mereka dalam melakukan apa yang mereka lakukan yang terbaik.

Sebagai pengurus HR, anda harus melaburkan masa dan sumber untuk menguruskan rungutan pekerja kerana hasilnya akan diterjemahkan ke dalam produktiviti yang lebih tinggi dan daya saing keseluruhan dalam industri anda.

Pernahkah anda menangani rungutan pekerja dalam organisasi anda? Jika ya, adakah ia melibatkan mana-mana langkah yang digariskan di atas? Beritahu kami dalam komen di bawah!