جدول المحتويات
أظهر استطلاع أجرته Great Place To Work أن 87٪ من برامج الاعتراف التنظيمي تبالغ في التأكيد على الحيازة. عزز تقرير أعمق أجرته مؤسسة SHRM الاعتقاد من خلال إضافة أن أكثر من 91٪ من المتخصصين في الموارد البشرية يعتقدون أن استراتيجية التقدير والمكافأة المستخدمة هيكليا ستدفع الموظفين إلى البقاء.
وقد زعمت الدراسة نفسها أن الموظفين الذين تم تكريمهم سيكونون أكثر عرضة بنسبة 63٪ للبقاء في وظائفهم الحالية داخل المؤسسة، مما يثبت أن برامج المكافآت والتقدير هي أدوات حاسمة لتحسين الرضا الوظيفي للموظفين الحاليين وجذب المواهب المناسبة.
يعد تصميم استراتيجية فعالة للمكافآت والتقدير جزءا لا يتجزأ من تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم ومواءمة أدائهم مع الأهداف الأوسع للمؤسسة.
عندما تتوافق أهداف الموارد البشرية مع الأهداف التنظيمية ، فإنها تعزز ثقافة الإنجاز ، وترفع الروح المعنوية ، وتحقق نتائج أفضل. من خلال برنامج OKR الصحيح ، يمكن لفرق الموارد البشرية تصور وتنفيذ استراتيجية شاملة للمكافآت والتقدير تلبي أهدافها قصيرة وطويلة الأجل.
أظهرت بعض إحصاءات الاحتفاظ بالموظفين أن عدم وجود طرق مثمرة مختلفة للتعرف على الموظفين في مكان العمل يساهم في تغيير 44٪ من الموظفين لوظائفهم والاستقالة الهادئة.
لذلك، يدرس هذا الدليل الجوانب الرئيسية لمبادرات المكافآت والتقدير الناجحة ويناقش كيف يمكن لفرق الموارد البشرية مواءمتها مع مهمتها التنظيمية.
الجوانب الرئيسية لصياغة مبادرات فعالة لمكافآت الموظفين وتقديرهم
تتطلب صياغة مبادرات فعالة لمكافآت الموظفين وتقديرهم نهجا متعدد الأوجه يتوافق مع الأهداف الشاملة للمؤسسة. ومن الأهمية بمكان في هذه الاستراتيجية وضع معايير شفافة للمكافآت، مما يضمن أن كل موظف يفهم التوقعات ومسارات التقدير.
أظهر استطلاع أجرته شركة Deloitte أن وضع استراتيجية جيدة لإشراك الموظفين يمكن أن يحسن الأداء الوظيفي ويؤدي إلى تحقيق قيمة تجارية. شاركت الدراسة أيضا أن مثل هذا النهج الاستراتيجي يمكن أن يزيد من مشاركة الموظفين وأدائهم وإنتاجيتهم في النهاية بنسبة 14٪.
ومع ذلك ، فإن التخصيص أمر حيوي ، مما يسمح بمكافآت مخصصة تلبي تفضيلات الموظفين المتنوعة ، من المكافآت النقدية إلى فرص التطوير المهني. ومن الأهمية بمكان بنفس القدر تعزيز ثقافة التقدير المتكرر وفي الوقت المناسب، وغالبا ما يكون أكثر تأثيرا من الاعترافات السنوية.
يضيف دمج التعرف على الأقران طبقة أخرى من الأصالة ، مع التأكيد على أهمية العمل الجماعي والتقدير المتبادل. إن آليات التغذية الراجعة المنتظمة وتقييم فعالية البرنامج والقدرة على التكيف مع الاحتياجات التنظيمية المتطورة تزيد من تعزيز فعالية هذه المبادرات.
عند تطوير مبادرات مكافأة الموظفين ، فهذه هي أهم المكونات التي يجب أن تضعها في اعتبارك:
1. دعم القيادة
قبل الدخول في برنامج OKR الصحيح والتفاصيل الأخرى ، تحتاج إلى تأييد من قيادة الأعمال.
لا ينبغي أن تكون مكافآت أداء الموظفين فكرة لاحقة أو برنامجا إلزاميا للموارد البشرية ، بل مبادرة كاملة على مستوى الشركة بدعم كامل من كبار القادة.
2. المشاركة الإدارية
الخطوة التالية هي جعل المديرين والمشرفين وقادة الفرق يلعبون دورا نشطا. نظرا لأن هؤلاء الأفراد سيكونون في الوضع المناسب لمراجعة الأداء وتقديم الملاحظات ، فهم ضروريون لنجاح أي نشاط مكافآت وتقدير.
3. الشفافية
يجب أن تكون مبادرات مكافأة الموظفين شفافة دائما. يجب أن يعرف الموظفون المقاييس الدقيقة التي ستستخدمها المنظمة لقياس أدائهم. إذا كان هناك غموض ، فسيكون هناك فك ارتباط للموظفين وانعدام الثقة في النظام.
4. القياس والتقويم
يلعب القياس والتقييم دورا حيويا في فعالية واستدامة نظام المكافآت.
من خلال تقييم تأثير مبادرات المكافآت ، يمكن للمؤسسات التأكد من أن استراتيجياتها تتماشى مع كل من الأهداف قصيرة الأجل وطويلة الأجل مع صدى احتياجات وتطلعات موظفيها.
وجود آليات لقياس فعالية البرنامج. قم بتقييم مقاييس مثل رضا الموظفين ومعدلات الاحتفاظ والإنتاجية الإجمالية لقياس تأثير المبادرات.
5. المكافآت الملموسة وغير الملموسة
في حين أن المكافآت والهدايا النقدية هي مكافآت ملموسة ، فمن المهم بنفس القدر التركيز على المكافآت غير الملموسة مثل الثناء العام أو الشهادات أو فرص النمو والتنمية.
تحقق المؤسسات رضا الموظفين الأمثل عندما تدمج هذه المكافآت ، وتلبي الاحتياجات الفورية والأهداف طويلة الأجل. في الممارسة العملية ، إنها استراتيجية مكافآت فعالة غالبا ما تمزج بين المكافآت الملموسة وغير الملموسة. ويكفل هذا النهج المتوازن استمرار الحافز والولاء والشعور بالهدف بين الموظفين.
Luminous India recognized the significance of this approach, aiming to understand their workforce's diverse preferences. Partnering with Empuls, they accessed an extensive range of reward options tailored for all generations, from experiences and gift cards to hobbies and interests.
أظهر جيل الألفية ميلا للمغامرات والرحلات الفردية ، بينما انجذب كبار الموظفين نحو تجارب تناول الطعام والسبا الفاخرة ، مما يسلط الضوء على أهمية تلبية الدوافع متعددة الأوجه.
6. الاعتراف في الوقت المناسب
عندما يتم الاعتراف بالموظفين ومكافأتهم على الفور على إنجازاتهم ، فإنه يخلق ارتباطا فوريا بين الجهد الذي يبذلونه والتقدير الذي يتلقونه.
تحفزهم حلقة التغذية الراجعة الفورية هذه على تقديم التميز باستمرار ، مع العلم أن مساهماتهم يتم ملاحظتها وتقييمها. بدلا من انتظار الأحداث السنوية ، قم بدمج الاعتراف المنتظم والعفوي.
يمكن أن يكون للاعتراف بالإنجازات بعد وقت قصير من حدوثها تأثير إيجابي فوري.
7. الإنصاف
واحدة من أكبر المشاكل مع أنشطة المكافآت والتقدير هي الافتقار الملحوظ للعدالة.
يجب على المديرين وقادة الموارد البشرية التأكد من عدم وجود محاباة أو تحيز ضمني أو صريح في مكافآت أداء الموظفين. وينبغي أن تكون مكافأة الجدارة حجر الأساس لهذه المبادرات.
8. التخصيص
سيتم تحفيز الموظفين المختلفين بحوافز مختلفة. في حين أن البعض قد يختار الحوافز المالية ، قد يكون البعض الآخر مهتما بالحصول على مزيد من الإجازة من العمل.
إن فهم الفرد وتخصيص الحافز لاحتياجاته سيجعل مكافآت أداء الموظف أكثر ملاءمة وإقناعا. يمكن أن يؤدي تضمين أفضل هدايا عيد الشكر للموظفين في استراتيجية المكافآت والتقدير إلى تعزيز الشعور بالانتماء والتقدير بين الموظفين.
9. التردد
لا ينبغي أن تصبح برامج مكافآت الموظفين شؤونا سنوية إلزامية. إن مكافأة الموظفين على العمل الذي يقومون به بمجرد حدوثه سيساعد في تعزيز السلوك. كما أنه سيلهم الآخرين لمحاكاة هؤلاء الأداء العالي. أثناء مكافأة الموظفين ، إليك القاعدة الذهبية: التردد يتفوق على الشدة.
10. التكامل مع مبادرات الموارد البشرية الأخرى
يؤدي دمج نظام المكافآت مع مبادرات الموارد البشرية الأخرى إلى إنشاء استراتيجية متماسكة تزيد من مشاركة الموظفين ورضاهم وإنتاجيتهم.
أولا ، عندما ترتبط المكافآت بإدارة الأداء ، فإنها تدفع الموظفين إلى تحقيق الأهداف المحددة وتجاوزها ، ومواءمة الإنجازات الشخصية مع الأهداف التنظيمية.
يجب أن تكمل برامج المكافآت والتقدير الفعالة مبادرات الموارد البشرية الأخرى ، مثل تنمية المواهب والتقدم الوظيفي وإدارة الأداء.
ما هي أهداف الموارد البشرية والأهداف التنظيمية؟
أهداف الموارد البشرية هي النتائج المحددة التي يريد قسم الموارد البشرية تحقيقها من خلال سياساته وممارساته. قد تشمل:
- استقطاب وتوظيف المواهب المؤهلة والمتنوعة
- تطوير واستبقاء الموظفين ذوي الأداء العالي
- تعزيز مشاركة الموظفين ورضاهم
- تعزيز ثقافة العمل الإيجابية والشاملة
- تحسين إنتاجية الموظفين وأدائهم
- الحد من معدل دوران الموظفين والتغيب عن العمل
- دعم رفاهية الموظف والتوازن بين العمل والحياة
الأهداف التنظيمية هي الرؤية العامة والرسالة العامة للمنظمة ، وكذلك الخطط الاستراتيجية والتشغيلية التي توجه اتجاهها وأنشطتها. قد تشمل:
- زيادة الحصة السوقية وولاء العملاء
- ابتكار وإطلاق منتجات أو خدمات جديدة
- التوسع في أسواق أو مناطق جديدة
- تحسين الجودة والكفاءة
- خفض التكاليف والهدر
- تعزيز المسؤولية الاجتماعية والبيئية
- بناء علامة تجارية وسمعة قوية
كيفية مواءمة استراتيجيات المكافآت والتقدير مع أهداف الموارد البشرية والأهداف التنظيمية؟
يعد تنفيذ مبادرات المكافآت والتقدير ومواءمتها مع الأهداف التنظيمية والتعلم من أمثلة مراجعة الأداء خطوات أساسية لتحفيز الموظفين وإطلاق العنان لقيمتهم وتقديم تجارب محسنة للموظفين.
ستكون أنشطة المكافآت والتقدير غير فعالة وحتى ذات نتائج عكسية إذا لم تكن متوافقة مع مهمة المنظمة:
- قد ينتهي الأمر بمقاييس الأداء الفردية إلى التنافس مع الأهداف الاستراتيجية
- قد يكون للنطاقات المختلفة أهداف أداء مختلفة ، مما يؤدي إلى حدوث ارتباك
- قد يكون الموظفون مرتبكين بشأن أدوارهم ومسؤولياتهم
- قد تتعارض حوافز الأداء لوحدة ما مع حوافز أخرى
- الفوائد المتفاوتة قد تثني الموظفين عن تحسين أدائهم
لمواءمة استراتيجيات المكافآت والتقدير مع أهداف الموارد البشرية والأهداف التنظيمية ، يوصى بالخطوات التالية:
1. إجراء تقييم للاحتياجات
تحديد الاحتياجات والتوقعات الحالية والمستقبلية للموظفين وقسم الموارد البشرية والمنظمة. قد يتضمن ذلك إجراء استطلاعات أو مقابلات أو مجموعات تركيز أو طرق أخرى لجمع ملاحظات وبيانات أصحاب المصلحة.
2. تحديد الأهداف والمعايير
بناء على تقييم الاحتياجات ، حدد الأهداف والمعايير المحددة لبرنامج المكافآت والتقدير. قد يشمل ذلك الغرض والنطاق والجمهور المستهدف والميزانية والتكرار وأنواع المكافآت ومصادر التقدير ، بالإضافة إلى المقاييس والمؤشرات لقياس فعالية وتأثير البرنامج.
3. تصميم البرنامج
بناء على الأهداف والمعايير ، قم بتصميم البرنامج الذي يناسب احتياجات وتفضيلات الموظفين وقسم الموارد البشرية والمنظمة.
قد يشمل ذلك اختيار وتخصيص المكافآت وخيارات التقدير ، مثل الحوافز النقدية أو غير النقدية ، والاعتراف الرسمي أو غير الرسمي ، والجوائز الفردية أو الجماعية ، وتقدير الأقران أو المديرين ، وما إلى ذلك.
قد يتضمن أيضا إنشاء وتوصيل إرشادات البرنامج وسياساته وإجراءاته ، مثل عمليات الأهلية والترشيح والاختيار والتسليم.
4. تنفيذ البرنامج
بناء على تصميم البرنامج ، قم بتنفيذ البرنامج في الوقت المناسب وبطريقة متسقة. قد يشمل ذلك تدريب وتثقيف الموظفين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين حول أهداف البرنامج ومعاييره وعملياته وتوفير الموارد والدعم اللازمين لتسهيل تنفيذ البرنامج.
5. تقييم البرنامج
بناء على تنفيذ البرنامج ، قم بتقييم البرنامج على أساس منتظم ومستمر. قد يتضمن ذلك جمع وتحليل التعليقات والبيانات من الموظفين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين ومقارنة نتائج البرنامج وآثاره بالأهداف والمعايير المحددة مسبقا.
قد يتضمن أيضا تحديد ومعالجة نقاط القوة والضعف والفرص والتحديات في البرنامج وإجراء التعديلات والتحسينات اللازمة لتعزيز فعاليته وكفاءته.
لتجنب ذلك ، يجب أن تتماشى جميع أنشطة مكافآت الموظفين ومكافآت برنامج العافية مع الأهداف التنظيمية. يجب على جميع أصحاب المصلحة ، من قادة الأعمال إلى المديرين إلى أعضاء فريق الموارد البشرية ، استخدام إطار عمل مشترك بمقاييس موحدة.
تعد مواءمة برامج المكافآت مع المهمة التنظيمية أمرا مهما بشكل خاص عندما تبدأ الشركة في التوسع.
أهمية الاعتراف بمساهمات الموظفين وتحفيزها
في ثقافة الشركات المتطورة باستمرار ، غالبا ما تتصارع المنظمات مع طرق للحفاظ على قوة عاملة متحمسة وملتزمة ومنتجة. وفقا لمجلة فوربس ، فإن الشركات ذات الثقافة القوية لديها مشاركة موظفين أعلى بنسبة تصل إلى 72٪ من تلك التي تكون ثقافاتها غير متوافقة أو تحتاج إلى تحسين.
تبرز استراتيجية واحدة خالدة: الاعتراف بمساهمات الموظفين وتحفيزها. فيما يلي نظرة عميقة على السبب في أن الاعتراف بالموظفين ومكافأتهم ليس مجرد جانب جيد ولكنه جانب محوري لإدارة الأعمال الناجحة.
مكافآت أداء الموظف مهمة للأسباب التالية:
1. البعد النفسي
البشر ، بطبيعتهم ، يسعون إلى التحقق من الصحة. عندما يتم الاعتراف بالجهود ، فإنها تلبي حاجة نفسية متأصلة ، وتعزز تقدير الذات وترفع الروح المعنوية. الموظفون الذين يشعرون بأنهم مرئيون وقيمون هم أكثر عرضة للالتزام والولاء والتحفيز.
As a trailblazing enterprise in the health cloud arena, the company has seamlessly revitalized its R&R program by integrating Empuls. This integration has ushered in a dynamic and immersive experience for the workforce.
Despite the challenges of rapid growth, the enterprise, bolstered by Empuls, has not only sustained but also enhanced its vibrant work culture. This steadfast commitment to recognizing and fostering employee motivation has culminated in a two-fold surge in its culture of appreciation.
2. بناء بيئة عمل إيجابية
إن الثقافة التي تعترف بانتظام بالإنجازات تعزز بيئة عمل إيجابية وحيوية وتعاونية.
يمكن أن تكون هذه الإيجابية معدية ، مما يرفع الروح المعنوية الفردية ويعزز ديناميكيات الفريق ، مما يؤدي إلى مساحة عمل أكثر انسجاما وإنتاجية.
3. قيادة الأداء والإنتاجية
تعمل الحوافز كمحفزات. عندما يعرف الموظفون أن مساهماتهم ستؤدي إلى مكافآت ملموسة أو غير ملموسة ، فإنها تدفعهم إلى الأداء في أفضل حالاتهم ، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية الإجمالية باستمرار.
4. الاحتفاظ والولاء
في عصر أصبح فيه التنقل بين الوظائف هو القاعدة ، أصبحت مكافحة الاستنزاف تحديا محوريا للمنظمات. يعد الاعتراف المنتظم والتحفيز المخصص من الأدوات الرئيسية للاحتفاظ بالمواهب.
المنطق واضح: عندما يشعر الموظفون بالتقدير، فإنهم أقل ميلا للبحث في مكان آخر. يجسد عملاق التكنولوجيا Telarus هذا المبدأ. منذ تعاونهم مع Kudos في عام 2019 ، شهدوا عائد استثمار كبير وأنشأوا نظام تقدير يتردد صداه في جميع إعدادات العمل ، ويعكس بأمانة روحهم المتمثلة في الابتكار ونجاح الشريك ونجاح الفريق.
نظرة ثاقبة مثيرة للاهتمام من رحلتهم: خلال الأشهر ذات الإيرادات المرتفعة في Telarus ، هناك زيادة مقابلة في اعترافات Kudos.
5. تشجيع السلوكيات المرغوبة
من خلال التعرف على سلوكيات محددة ومكافأتها ، يمكن للشركات توجيه الموظفين بمهارة في الاتجاه المطلوب. يمكن أن يكون هذا مفيدا بشكل خاص عند تقديم قيم أو استراتيجيات أو تحولات سلوكية جديدة للشركة.
حقق مشاركة ممتازة للموظفين كما فعلت Banyan Security خلال مساعيها للتوسع باستخدام وحدة إدارة الأداء الخاصة ب Profit.co. من خلال تسخير أدوات Profit.co مثل استطلاعات النبض ، وردود الفعل بزاوية 360 درجة ، والمصممة بشكل فردي ، تجاوز بانيان المقاييس التقليدية.
بدلا من ذلك ، تعمقوا في فهم دوافع واحتياجات موظفيهم. عززت هذه الاستراتيجية مسار نمو بانيان وعززت سمعتها كمنظمة مكرسة بعمق لقوتها العاملة.
6. تعزيز الابتكار
تشجع الحوافز، خاصة تلك المرتبطة بالإبداع والابتكار، الموظفين على التفكير خارج الصندوق.
عندما يتم الاعتراف بالابتكار ومكافأته ، فإنه يدفع الموظفين إلى البحث باستمرار عن حلول أفضل وأكثر كفاءة ، مما يدفع الشركة إلى طليعة التقدم في الصناعة.
7. تعزيز العلاقات بين الموظف وصاحب العمل
الإقرار يسد الفجوة بين الموظفين والإدارة. إنه يضفي طابعا إنسانيا على هيكل الشركة ، ويشير إلى الموظفين أن القيادة لا ترى الأرقام والنتائج فحسب ، بل ترى الجهد البشري وراءها.
8. تعزيز العلاقات بين الأقران
يمكن لبرامج التعرف على الأقران تحسين العلاقات بين الموظفين. عندما يعترف الموظفون بجهود بعضهم البعض ، فإن ذلك يبني الاحترام المتبادل والصداقة الحميمة ، مما يؤدي إلى تماسك وتعاون أفضل للفريق.
9. جذب أفضل المواهب
إن الشركة المعروفة بالاعتراف بموظفيها وتحفيزهم ستجذب دائما مواهب من الدرجة الأولى. برنامج مكافآت فعال ، يوضح برنامج المكافآت الفعال ، بما في ذلك مكافآت الاستطلاع ، أن المنظمة تقدر العمل الجاد.
إن الاعتراف بمساهمات الموظفين وتحفيزها لا يتعلق فقط بالمكافآت أو الأوسمة. يتعلق الأمر بنسج ثقافة حيث يتم رؤية الجهود وتقييمها ومكافأتها ويشعر الموظفون بأنهم جزء لا يتجزأ من النسيج التنظيمي.
كما يقول المثل ، "يعمل الناس من أجل المال ولكنهم يبذلون جهدا إضافيا للحصول على التقدير والثناء والمكافآت". الشركة التي تفهم وتنفذ هذه الحكمة ستزدهر بلا شك في المشهد التنافسي اليوم.
الفكر النهائي
تعد كيفية تحفيز الموظفين مصدر قلق رئيسي لقادة الأعمال وفرق الموارد البشرية. سيساعد تنفيذ مبادرات المكافآت والتقدير ، مثل هدايا عطلات الشركة ، المؤسسات على إطلاق العنان لقيمتها وتقديم تجارب محسنة للموظفين.
استراتيجية المكافآت والتقدير الفعالة هي أكثر من مجرد مكافآت أو أوسمة عرضية. يتعلق الأمر بإنشاء نظام بيئي يشعر فيه الموظفون بالتقدير ، حيث تتوافق إنجازاتهم مع رؤية الشركة ، وحيث يتم توجيه جهودهم باستمرار نحو النجاح التنظيمي.
من خلال التصميم والتنفيذ المدروس ، يمكن للشركات تسخير القوة الهائلة للاعتراف ، وتعزيز قوة عاملة متحمسة ومتوافقة وعالية الأداء.
