جدول المحتويات
أصبح دور الموارد البشرية (HR) أكثر تعقيدا ومتعدد الأوجه. استنادا إلى بيانات 25 صناعة لمدة أسبوع واحد في نوفمبر ، أظهر مجلس المؤتمرات في عام 1948 أن متوسط أرباح الرجال بلغ 60.37 دولارا ودخل النساء 40.88 دولارا.
بالإضافة إلى ذلك ، كان متوسط ساعات العمل حوالي 41.2 و 39 ساعة على التوالي. على الرغم من أن رواتب النساء في مختلف الصناعات لا تزال متخلفة عن رواتب الرجال ، إلا أن الشمولية والتنوع في يومنا هذا وعصرنا قد مهدا الطريق للإنصاف والمساواة.
هذا هو المكان الذي تدخل فيه قوانين ولوائح الموارد البشرية حيز التنفيذ للتغييرات التي تقودها التشريعات في مكان العمل لتعكس الكياسة. يجب على متخصصي الموارد البشرية الآن التنقل في متاهة من القوانين واللوائح التي تحكم كل شيء من معايير العمل إلى مساحات العمل الرقمية.
يعد البقاء على اطلاع دائم بهذه التغييرات أمرا ضروريا لسببين رئيسيين: ضمان الامتثال القانوني وتعزيز بيئة عمل آمنة ومحترمة ومواتية للإنتاجية.
يهدف هذا الدليل الشامل إلى تسليط الضوء على مجالات التغيير الرئيسية في قوانين ولوائح الموارد البشرية التي يجب أن يعرفها كل متخصص في الموارد البشرية.
التغييرات في قوانين العمل
1. تحديثات الحد الأدنى للأجور
الحديث عن الحد الأدنى للأجور ليس جديدا ، ولكن لا يمكن المبالغة في أهمية مواكبة التغييرات في قوانين الحد الأدنى للأجور. تقوم السلطات القضائية في جميع أنحاء العالم باستمرار بمراجعة معايير الحد الأدنى للأجور لضمان حصول العمال على دخل مناسب للعيش.
يعد الامتثال لكل من اللوائح الفيدرالية والمحلية أمرا بالغ الأهمية ، خاصة بالنسبة للشركات العاملة في مواقع متعددة حيث قد يتم تطبيق قوانين مختلفة للحد الأدنى للأجور. لمزيد من المعلومات حول هذا التشريع المتغير ، استمر في القراءة.
2. لوائح العمل الإضافي
أصبحت قوانين العمل صارمة حول مدفوعات العمل الإضافي. تؤكد هذه التغييرات على ضرورة الاحتفاظ بسجلات دقيقة وضمان تعويض الموظفين غير المعفيين عن ساعات عملهم الإضافية.
يمكن أن يؤدي عدم الامتثال إلى غرامات كبيرة وتشويه سمعة الشركة أيضا. من الأهمية بمكان أن يعرف متخصصو الموارد البشرية أحدث التغييرات في لوائح العمل الإضافي وتطبيقها بشكل مناسب.
على سبيل المثال ، في عام 2019 ، وافقت وول مارت على دفع 14 مليون دولار لتسوية دعوى قضائية جماعية تزعم أن الشركة فشلت في دفع أجور العمل الإضافي المناسبة لموظفيها. وهذا يؤكد على أهمية أن يظل محترفو الموارد البشرية على اطلاع دائم بقوانين العمل المتطورة المتعلقة بالعمل الإضافي.
3. ساعات عمل مرنة
أصبح جدول العمل من 9 إلى 5 من بقايا الماضي بشكل متزايد. تمنح قوانين العمل الجديدة الموظفين الحق في طلب ساعات عمل مرنة.
يجب على أصحاب العمل النظر في هذه الطلبات بجدية ولا يمكنهم رفضها إلا لأسباب تجارية معقولة. هذا الاتجاه ليس صديقا للموظفين فحسب ، بل ثبت أيضا أنه يحسن الإنتاجية ورضا الموظفين.
4. حقوق العاملين في الوظائف المؤقتة والمستقلين
لقد أدى صعود اقتصاد العربة إلى تغيير جذري في طبيعة العمل ، وبدأت القوانين الآن في اللحاق بالركب.
تهدف العديد من التشريعات الجديدة إلى توسيع حماية التوظيف التقليدية ، مثل الحد الأدنى للأجور والمزايا ، لتشمل عمال العربة والعاملين لحسابهم الخاص.
يجب على أقسام الموارد البشرية مواكبة هذه التطورات ، لأنها يمكن أن تؤثر على الالتزامات التعاقدية وتصنيفات العمال.
التنوع والإنصاف والشمول (DEI)
1. سياسات عدم التمييز المنقحة
وتخضع سياسات عدم التمييز لإصلاحات كبيرة. ويجري إضافة فئات محمية جديدة، بما في ذلك أحكام تتعلق بالهوية الجنسانية والتعبير الجنساني.
يجب على أقسام الموارد البشرية مراجعة سياسات الشركة على الفور لتعكس هذه التغييرات ويجب أن تشارك أيضا في برامج تدريبية شاملة لضمان تثقيف الموظفين حول هذه التحولات في السياسة.
2. اللوائح التي تعزز التنوع في مكان العمل
يتم سن لوائح جديدة تلزم الشركات ذات الحجم المعين بالكشف عن مقاييس التنوع الخاصة بها وتحقيق أهداف التنوع.
تم تصميم هذه القوانين لتحفيز إنشاء أماكن عمل أكثر شمولا. يمكن أن يؤدي عدم الامتثال ليس فقط إلى تداعيات قانونية ولكن يمكن أن يؤثر أيضا على صورة الشركة وقدرتها على جذب المواهب.
على سبيل المثال ، في عام 2020 ، واجهت Google انتقادات بسبب افتقارها إلى التنوع ، لا سيما في الأدوار القيادية. ومنذ ذلك الحين ، زادت الشركة من شفافيتها من خلال إصدار تقارير التنوع ، لكن القضية تؤكد على التدقيق الذي يمكن أن تواجهه المنظمات فيما يتعلق بممارسات DEI.
3. معايير ومقاييس الشمولية
وبتجاوز مجرد تجنب التمييز، من المتوقع أن تكون أماكن العمل الحديثة استباقية في كونها شاملة.
أصبحت تدابير الشمولية الموحدة ، مثل زيادة ميزات إمكانية الوصول للموظفين ذوي الإعاقة وقنوات الاتصال الحساسة لمختلف الخلفيات الثقافية ، هي القاعدة. يجب أن يقود متخصصو الموارد البشرية المهمة في تنفيذ هذه التدابير.
4. التعامل مع القضايا المتعلقة ب DEI والإبلاغ عنها
لطالما كانت الحاجة الملحة للتعامل مع الشكاوى المتعلقة بالتمييز والتحرش عالية ، لكن القوانين الجديدة وضعت هذا الأمر في بؤرة تركيز شديدة.
توجد الآن جداول زمنية وبروتوكولات إبلاغ أكثر صرامة ، مما يتطلب من إدارات الموارد البشرية التصرف بسرعة وشفافية في حل المشكلات المتعلقة ب DEI.
لوائح الصحة والسلامة
1. استمرار اللوائح المتعلقة بالجائحة
لا يزال تأثير جائحة COVID-19 محسوسا في أماكن العمل. هناك تحديثات مستمرة للإرشادات المتعلقة بالعمل عن بعد وسياسات التطعيم وتدابير السلامة.
يعد الامتثال لهذه القوانين والمبادئ التوجيهية المتغيرة باستمرار مهمة هائلة ولكنها مهمة حيوية للحفاظ على قوة عاملة صحية.
2. دعم وسياسات الصحة العقلية
كان هناك اعتراف متزايد بأهمية الصحة العقلية في مكان العمل ، مما أدى إلى قوانين جديدة تتطلب من الشركات تقديم دعم الصحة العقلية لموظفيها.
يمكن أن يتراوح ذلك من خدمات الاستشارة إلى فوائد الصحة العقلية الأكثر شمولا ، وقد يؤدي عدم الامتثال إلى تداعيات كبيرة.
على سبيل المثال ، قبل الوباء ، نفذت Johnson &Johnson بالفعل برنامجا شاملا لمرونة الصحة العقلية يوفر الموارد والدعم للموظفين الذين يتعاملون مع الإجهاد وقضايا الصحة العقلية. وهذا يوضح التركيز المتزايد على الصحة العقلية في مكان العمل.
3. إرشادات ومعايير OSHA المحدثة
السلامة في مكان العمل هي مجال يتطور باستمرار ، وتقوم إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) بتحديث إرشاداتها بانتظام لتعكس ذلك.
سواء كان الأمر يتعلق ببيئة العمل أو خطط الاستجابة للطوارئ ، يجب على متخصصي الموارد البشرية التأكد من أن مؤسساتهم تتبع أحدث معايير السلامة.
العمل الرقمي والعمل عن بعد
1. إرشادات الأمن السيبراني للعاملين عن بعد
أصبح العمل عن بعد لاعبا أساسيا دائما للعديد من الشركات. نتيجة لذلك ، تتكيف قوانين الأمن السيبراني لتغطي بيئات المكاتب المنزلية.
أرباب العمل ملزمون الآن بالتأكد من أن إعدادات العمل عن بعد تلبي إرشادات الأمن السيبراني الصارمة ، والتي يمكن أن يؤدي الفشل في ذلك إلى مسؤوليات قانونية كبيرة.
2. خصوصية البيانات وقوانين مراقبة الموظفين
أدى التقدم التكنولوجي إلى زيادة القدرات على مراقبة الموظفين ، لكن القوانين تتطور أيضا لحماية خصوصية الموظفين.
يجب تنفيذ تقنيات المراقبة ، حتى في الأماكن النائية ، ضمن الحدود التي وضعتها القوانين الجديدة ، والتي أصبحت صارمة بشكل متزايد.
على سبيل المثال ، في عام 2020 ، واجه بنك باركليز رد فعل عنيف لاستخدام نظام يراقب الوقت الذي يقضيه الموظفون في مكاتبهم. يوضح هذا المثال المزالق المحتملة المتعلقة بخصوصية البيانات ومراقبة الموظفين.
3. اعتبارات الصحة والسلامة للموظفين عن بعد
لا يخلو العمل عن بعد من التحديات ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالصحة والسلامة.
يتم سن القوانين التي تنص على متطلبات المكاتب المنزلية المصممة هندسيا وفترات الراحة الإلزامية. قد تكون الشركات مسؤولة عن ضمان تلبية مساحات العمل البعيدة لهذه المتطلبات.
المزايا والتعويضات
1. تحديثات لوائح الإجازات العائلية والطبية
ولا تغطي الإجازات العائلية والطبية تقليديا سوى مجموعة ضيقة من الظروف، مثل ولادة طفل أو مشكلة طبية كبيرة.
ومع ذلك ، في السنوات الأخيرة ، تطورت هذه القوانين للتعرف على مجموعة أوسع من أحداث الحياة والحالات الطبية.
تغطي التعديلات الجديدة على اللوائح الآن ظروفا إضافية مثل الفجيعة الممتدة ، بما في ذلك فجيعة الحيوانات الأليفة ، ومسؤوليات الرعاية المؤقتة لأفراد الأسرة الذين ليسوا أقارب مباشرين.
تشير هذه الأحكام الجديدة إلى تحول نحو نهج أكثر تركيزا على الإنسان لتحقيق التوازن بين العمل والحياة.
2. متطلبات جديدة لاستحقاقات الصحة والتقاعد
تعد مزايا الصحة والتقاعد جزءا لا يتجزأ من تعويضات الموظفين ، وتخضع لمجموعات القوانين واللوائح الخاصة بها.
شهد عام 2024 قواعد أكثر صرامة حول أنواع خطط التأمين الصحي التي يجب على أصحاب العمل تقديمها ، لا سيما في مواجهة مخاوف الصحة العامة المستمرة. تتطلب بعض الولايات القضائية الآن إدراج أنواع معينة من الرعاية الوقائية في الخطط التي يرعاها صاحب العمل.
فيما يتعلق بمزايا التقاعد ، تم إدخال لوائح جديدة تفرض تواصلا أكثر شفافية حول خيارات الاستثمار المتاحة في خطط التقاعد وكذلك نسب مطابقة صاحب العمل.
تم تصميم هذا لتشجيع اتخاذ قرارات أكثر استنارة بين الموظفين حول أمنهم المالي على المدى الطويل.
بالنظر إلى هذه التغييرات ، تحتاج أقسام الموارد البشرية إلى إعادة تقييم حزم المزايا الخاصة بها للتأكد من أنها ليست تنافسية فحسب ، بل أيضا في الامتثال القانوني الكامل.
على سبيل المثال، في عام 2006، واجهت شركة آي بي إم دعاوى قضائية بشأن تحولها من خطة معاشات التقاعد التقليدية إلى خطة التوازن النقدي ، وهو التغيير الذي يزعم أنه يميز ضد العمال الأكبر سنا. توضح هذه الحالة التعقيدات القانونية المحيطة بالتغييرات في مزايا الموظفين.
3. التغييرات في قوانين الضرائب التي تؤثر على مزايا الموظفين
دائما ما تكون قوانين الضرائب في حالة تغير مستمر ، وهذا ليس أقل صحة عندما يتعلق الأمر بتلك التي تؤثر على مزايا الموظفين. عدلت التغييرات الأخيرة المبادئ التوجيهية المتعلقة بالمساهمات قبل الضرائب في حزم المزايا المختلفة ، مثل 401 (k) s وحسابات التوفير الصحية (HSAs).
يمكن أن تؤثر هذه التعديلات على صافي الدخل لكل من الموظف وصاحب العمل ، لأنها قد تؤدي إلى تغييرات في مقدار الالتزام الضريبي لكل طرف.
مع تغير هذه القوانين ، من الأهمية بمكان لمتخصصي الموارد البشرية ليس فقط تعديل أنظمة كشوف المرتبات وإدارة المزايا في الشركة ولكن أيضا لتوصيل هذه التغييرات للموظفين.
إن مضاعفة فهم وتنفيذ هذه القوانين واللوائح المتعلقة بالمزايا والتعويضات لا يتعلق فقط بالامتثال. يتعلق الأمر أيضا بتعزيز مكان العمل الذي يحترم ويدعم الاحتياجات المتنوعة لموظفيه.
تعد حزم المزايا المحدثة والشاملة أداة أساسية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. لذلك ، لا يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى أن يكونوا على دراية بهذه التغييرات فحسب ، بل يجب أن يكونوا أيضا استباقيين في تنفيذها.
التوظيف والإعداد
1. قيود التحقق من الخلفية ومخاوف الخصوصية
أصبحت القوانين الآن أكثر تقييدا فيما يتعلق بأنواع المعلومات التي يمكن البحث عنها في عمليات التحقق من الخلفية.
يهدف هذا الاتجاه إلى حماية حقوق الخصوصية لمقدمي الطلبات وضمان عدم التمييز ضدهم بشكل غير عادل بناء على معلومات شخصية غير ذات صلة.
2. القوانين المتعلقة بتوظيف العمال الدوليين
لقد جعلت العولمة العالم أصغر حجما ، لكن القوانين المتعلقة بتوظيف العمال الدوليين لم تصبح بالضرورة أكثر بساطة.
تتطلب التغييرات الأخيرة في لوائح التأشيرات وتصاريح العمل يقظة مستمرة من إدارات الموارد البشرية ، حيث قد يؤدي عدم الامتثال إلى عقوبات شديدة.
على سبيل المثال، في عام 2013، دفعت شركة تكنولوجيا المعلومات الهندية إنفوسيس 34 مليون دولار لتسوية مزاعم تزوير التأشيرات، وهي واحدة من أكبر التسويات من نوعها. وهذا يؤكد أهمية الامتثال لقوانين التوظيف الدولية.
3. التغييرات في سياسات التأشيرات والهجرة
تخضع سياسات الهجرة ، خاصة في دول مثل الولايات المتحدة ، لتغييرات متكررة. لا تؤثر هذه التعديلات على تعيين موظفين دوليين جدد فحسب ، بل تؤثر أيضا على وضع الموظفين الدوليين الحاليين.
تدريب وتطوير الموظفين
1. متطلبات التدريب الإلزامية
أصبح التحرش الجنسي والتدريب على DEI إلزاميا قانونا في العديد من الولايات القضائية.
يجب على الشركات التأكد من أنها تقدم هذه البرامج التدريبية لجميع الموظفين على فترات منتظمة ، لأن عدم القيام بذلك قد يؤدي إلى التزامات كبيرة.
2. القوانين المتعلقة بتحسين مهارات الموظفين وإعادة صقل مهاراتهم
اكتسب تحسين المهارات وإعادة المهارات أهمية في نظر القانون. تتطلب اللوائح الجديدة الآن من أصحاب العمل المساهمة في تطوير الموظفين بطرق أكثر موضوعية ، إما من خلال البرامج الداخلية أو من خلال مبادرات التدريب الخارجية.
على سبيل المثال ، بدأت AT&T برنامجا ضخما لإعادة تأهيل مهارات الموظفين لمساعدة قوتها العاملة الحالية على التكيف مع التقنيات الجديدة. على الرغم من أنه لا يتم تشغيله بسبب متطلبات قانونية ، إلا أنه يجسد التركيز المتزايد على تدريب الموظفين.
3. الحوافز الضريبية أو المنح لتطوير الموظفين
ليس كل شيء عصا ولا جزرة. تقدم الحكومات حوافز ومنحا ضريبية للشركات التي تستثمر في تطوير الموظفين. إن إتاحة هذه الحوافز هو وضع مربح للجانبين ، ويفيد كل من الموظفين والنتيجة النهائية للشركة.
الإنهاء والخروج من الخدمة
1. القوانين المحدثة بشأن مكافأة نهاية الخدمة وفترات الإشعار
أصبح مشهد القوانين المحيطة بمكافأة نهاية الخدمة وفترات الإشعار للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم معقدا بشكل متزايد.
في وقت سابق ، كانت القواعد واضحة إلى حد ما ، حيث تنص على فترة إشعار قياسية وحزمة أساسية لإنهاء الخدمة تعتمد إلى حد كبير على الحيازة. ومع ذلك ، شهد عام 2024 تعديلات جديدة تضيف طبقات متعددة من التعقيد إلى هذه اللوائح.
الآن ، يمكن لعوامل مثل سبب الإنهاء ، ودور الموظف داخل الشركة ، وحتى الظروف الاقتصادية في وقت الإنهاء أن تؤثر على حزمة إنهاء الخدمة وفترة الإشعار التي يتطلبها القانون.
لم يعد الأمر بسيطا مثل الإشارة إلى مخطط قياسي. يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى النظر في مجموعة متنوعة من العوامل في كل حالة على حدة. وهذا يتطلب فهما عميقا لأحدث التعديلات التشريعية، فضلا عن القدرة على تطبيق هذه القواعد في سياقها.
من الضروري أيضا أن تقوم أقسام الموارد البشرية بتوصيل هذه التعقيدات بطريقة شفافة لكل من الإدارة والموظفين لضمان الامتثال وتجنب التداعيات القانونية المحتملة.
2. التعامل مع عمليات الإنهاء دون تمييز
في حين أن قوانين مكافحة التمييز كانت عنصرا أساسيا منذ فترة طويلة في مشهد التوظيف ، إلا أن اللوائح الأحدث جعلت هذه القوانين أكثر صرامة وتحديدا في سياق الإنهاءات.
أرباب العمل ملزمون الآن باتباع إجراء أكثر تفصيلا للتحقق من أن سبب الإنهاء ليس سليما من الناحية القانونية فحسب ، بل أيضا خال تماما من أي نية أو تحيز تمييزي.
أصبحت الوثائق والأدلة التي تدعم الطبيعة غير التمييزية لإنهاء الخدمة أكثر أهمية من أي وقت مضى.
وقد جعل هذا دور أخصائي الموارد البشرية أكثر محورية ، حيث أنهم غالبا ما يكونون المسؤولين عن الحفاظ على هذه الوثائق والتأكد من أن جميع العمليات الداخلية تلتزم التزاما صارما بهذه القوانين الدقيقة.
على سبيل المثال، في عام 2015، خسرت شركة أبركرومبي آند فيتش قضية أمام المحكمة العليا الأمريكية حيث تبين أنها مارست التمييز ضد مقدمة طلب مسلمة برفضها لأنها كانت ترتدي الحجاب.
تسلط القضية الضوء على التداعيات القانونية لممارسات الفصل والتوظيف التمييزية.
3. اللوائح المتعلقة باتفاقيات عدم المنافسة وعدم الالتماس
لطالما كانت اتفاقات عدم المنافسة وعدم الالتماس قضية خلافية في قانون العمل. ومع ذلك ، شهد عام 2024 بعض التحديثات المهمة التي وضعت لوائح أكثر صرامة على هذه الأنواع من العقود.
في السابق، كانت البنود الفضفاضة مقبولة بشكل عام، لكن القوانين الجديدة تتحدى عدالة ونطاق هذه الاتفاقات.
وعلاوة على ذلك، يجب أن تكون مبررات هذه الاتفاقات محددة بوضوح وأن تقع ضمن معايير محددة ومحددة قانونا.
لذلك ، يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى التشاور عن كثب مع الخبراء القانونيين لصياغة هذه العقود ومراجعتها وتحديثها. إن كونك على دراية جيدة بأحدث التغييرات القانونية يضمن أن هذه الاتفاقيات ليست قابلة للتنفيذ فحسب ، بل عادلة أيضا لكل من صاحب العمل والموظف.
مع المشهد المتطور لقوانين الإنهاء وإلغاء التأهيل ، يجب على متخصصي الموارد البشرية العمل كاستراتيجيين ومسؤولي امتثال. إنهم بحاجة إلى تحقيق التوازن بين المصالح الفضلى للمنظمة والالتزامات الأخلاقية والقانونية تجاه الموظفين.
استنتاج
توسع دور الموارد البشرية ليصبح أكثر تعقيدا ومتعدد الأوجه ومثقلا بالمسؤوليات أكثر من أي وقت مضى.
إن معرفة القوانين واللوائح المتطورة ليست مجرد مطلب قانوني ولكنها ضرورية لبناء بيئة عمل منتجة وآمنة وشاملة. البقاء على اطلاع دائم ليس مهمة لمرة واحدة ولكنه التزام مستمر يجب على كل متخصص في الموارد البشرية القيام به للتنقل في هذا المجال المعقد والمجز بنجاح.
إذا كان هذا الدليل الشامل قد أضاف قيمة إلى عملك كمتخصص في الموارد البشرية ، فيرجى التفكير في الاشتراك للحصول على مزيد من التحديثات أو المساهمة بوجهات نظرك في قسم التعليقات أدناه.
ستساعد رؤيتك في إثراء الحكمة الجماعية حول هذا الموضوع الحاسم ، مما يمكننا جميعا من التنقل في تعقيدات مشهد الموارد البشرية بشكل أكثر فعالية.
